現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實施策略淺析

摘要:如何合理有效管理和開發(fā)企業(yè)人力資源，成為關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。本文基于現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵，著重分析現(xiàn)代人力資源管理的激勵機制及實施策略。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理 人力資源管理 激勵機制

21世紀(jì)是人才的競爭，國力的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，而企業(yè)的重點也在于人才的競爭。任何生產(chǎn)、工作都需要人去操作。國外和國內(nèi)許多知名企業(yè)通過發(fā)展都提出了“以人為本”的管理思路。人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營銷管理、財務(wù)管理一樣，它的重要性越來越體現(xiàn)出來，越來越受到企業(yè)單位的重視。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展的作用也越來越舉足輕重。因此，企業(yè)管理應(yīng)重視人力資源管理。

1 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)活動的根本出發(fā)點是不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，如果一個企業(yè)有了先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備和一定的生產(chǎn)規(guī)模，但如果沒有一個良好的人才隊伍，也很難想象會有穩(wěn)定持久的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)知和評估事務(wù)的普遍出發(fā)點，人們在評價經(jīng)濟(jì)效益時注重的是投入和產(chǎn)出的關(guān)系。

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，極大地提高了人力資源在組織中的地位。組織的技術(shù)優(yōu)勢來自組織中人員在知識和技術(shù)上的不斷開發(fā)和創(chuàng)新，生產(chǎn)和銷售優(yōu)勢源于優(yōu)秀的人才隊伍，一句話，組織創(chuàng)造效益的每一個環(huán)節(jié)都是由“人”來完成的。高績效人力資源管理系統(tǒng)就是人力資源、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)的最佳組合，以促使組織的資源與優(yōu)勢得到充分的運用，包括組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)設(shè)計、人員(甄選、培訓(xùn)和發(fā)展)、報酬系統(tǒng)和信息系統(tǒng)等五個要素。

2 現(xiàn)代人力資源管理的激勵機制

現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念強調(diào)以戰(zhàn)略和激勵為核心內(nèi)容，人力資源的一個突出特點是它必須在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下通過有效地激勵機制才能被開發(fā)利用，由于受體制和傳統(tǒng)思想的影響，我國人力資源管理的激勵機制還很不完善。

要構(gòu)建完善的人力資源管理激勵機制，必須從以下幾個方面尋求突破:

2.1 提供升職的良好發(fā)展平臺 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系，應(yīng)該結(jié)合員工發(fā)展的需求制定相應(yīng)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，這是因為員工掌握的專業(yè)知識往往勝過公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，所以，在制定公司員工升職的政策時，不能閉門造車，應(yīng)該結(jié)合員工工作的實際情況，給他們創(chuàng)造良好的升遷平臺。

①要建立規(guī)范化的培訓(xùn)體系，建立公司自行培訓(xùn)教育、專家講座教育和社會實踐教育為一體的培訓(xùn)模式，提高員工的理論水平、業(yè)務(wù)水平和組織管理能力;②建立激發(fā)員工學(xué)習(xí)的激勵機制，把員工的教育培訓(xùn)與任用和報酬結(jié)合起來，倡導(dǎo)沒有相適應(yīng)的工作能力和水平就不能升職的理念，通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，在精神上給員工以鼓勵;③員工參與企業(yè)的管理，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念中，員工與企業(yè)是一種合作的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，不僅僅是隸屬關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)員工與企業(yè)經(jīng)營者共同參與管理決策的過程，這是對員工的最大的獎勵，會增強他們的主人翁的意識，使員工在管理中成長，在成長中為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2.2 強化績效考核的作用 員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，這樣既兼顧了公平，又最大程度地調(diào)動員工的工作積極性，可以通過固定和浮動薪酬實現(xiàn)這一目標(biāo)。企業(yè)的績效考核是企業(yè)、部門和員工之間關(guān)系的重要紐帶，通過實施這一措施，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流動率，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益，使企業(yè)的人事部門真正地發(fā)揮發(fā)掘人才、培育人才和留住人才的作用。

2.3 打造以人為本的文化理念 企業(yè)作為員工自我價值實現(xiàn)的重要載體，應(yīng)該通過為員工創(chuàng)造一個和諧、自主、創(chuàng)新和團(tuán)結(jié)的文化企業(yè)氛圍，為員工創(chuàng)造一個“以人為本”的理念。建立企業(yè)文化并使其制度化，并不是為了趕時髦、搞形式主義，而是要通過制度的作用進(jìn)行固化，使員工對于企業(yè)的文化做到外化于行、內(nèi)化于心和固化于制，通過在這一措施，激勵員工樹立符合企業(yè)的理念和價值觀的理念。

2.4 實時兌現(xiàn)獎懲的承諾 我國企業(yè)由于長期以來受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較深，所以在吸取西方國家現(xiàn)代化管理企業(yè)的人力資源管理理念時，仍然擺脫不了傳統(tǒng)觀念的約束，最明顯的表現(xiàn)形式就是對員工的獎勵或者懲罰不能及時到位。在我國，勞動還是謀生的手段，企業(yè)的管理者只要承諾對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)或者精神獎勵，就要立刻兌現(xiàn)，爭取做到今日事今日畢，這樣可以通過對優(yōu)秀員工的帶動作用和對落后員工的懲罰的示范效應(yīng)，調(diào)動企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，使資源配置達(dá)到相對的最優(yōu)化，促使企業(yè)更好更快的發(fā)展。

3 現(xiàn)代人力資源管理的實施策略

3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，加強人力資源戰(zhàn)略管理 首先，要樹立資源觀。現(xiàn)代人力資源觀認(rèn)為人力的投入不是一項花費，而是一項投資，這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷再生的資源。大量企業(yè)人力資本投資的實踐證明，人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。其次，確立戰(zhàn)略觀?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。再次，建立全局觀。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部的事，事實上人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)，大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協(xié)調(diào)作用。

3.2 加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì) 在未來知識經(jīng)濟(jì)社會，人及其知識和創(chuàng)造能力將支配整個社會。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的各個層面、各個環(huán)節(jié)以及整個過程產(chǎn)生極為深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)的提高。目前，我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。

3.3 完善績效評價辦法，建立科學(xué)的人才評價體系 人才評價是人才選拔、使用、培養(yǎng)的基礎(chǔ)，做好人才評價是人力資源管理的又一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理，依賴主觀經(jīng)驗判斷，人才評價缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對人才素質(zhì)狀況及工作績效無法進(jìn)行客觀評價，導(dǎo)致職位與人才錯位、用人不當(dāng)現(xiàn)象非常普遍，人力資源配置不當(dāng)，造成了人力資源的極大浪費。建立科學(xué)的人才評價體系是目前企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。

3.4 建立有效的激勵體制，調(diào)動員工積極性 激勵的形式應(yīng)當(dāng)多方面、多層次，要本著效率優(yōu)先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵的原則，進(jìn)一步完善薪酬分配體系，構(gòu)筑包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)方面的復(fù)雜報酬體系，以滿足員工不同的心理需求，充分調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

3.5 堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設(shè) 良好的企業(yè)文化所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

4 結(jié)束語

市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)該調(diào)動一切資源，健全完善企業(yè)的人力資源管理機制，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極創(chuàng)造性，才能在激烈的國內(nèi)外競爭中占得先機?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，而人才的競爭關(guān)鍵在于人才管理策略的制定和激勵機制的建立與完善，只有為員工創(chuàng)造完善的發(fā)展平臺，才能誘導(dǎo)員工實現(xiàn)自我價值和社會價值的統(tǒng)一，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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