珠三角中小物流企業人才流失原因及對策

摘要:珠三角物流需求巨大，但人才問題成為制約珠三角中小物流企業發展的關鍵因素。本文結合珠三角地區物流行業特點，總結、分析珠三角中小物流企業人才流失特點和原因，并從薪酬體系、人才發展、管理機制等方面探尋解決中小物流企業人才流失問題的對策和措施。

關鍵詞:珠三角 中小物流企業 人才流失

0 引言

隨著世界經濟全球化及現代信息技術的高速發展，物流業作為一個新興的行業正散發蓬勃生機。珠三角作為世界重要的制造基地，制造業、貿易業十分發達。截止2009年底，珠三角地區GDP總值約占全國總量的10%，外貿進出口總值約占全國四分之一，廣東省80%以上的制造業集中于此。

大量的商品流通帶來了巨大的物流服務需求，許多物流企業迎來快速發展良機。而中小物流企業以規模小、經營靈活的特點，成為物流市場中不可或缺的重要組成部分。物流業的發展伴隨著對物流人才需求的不斷增加，中小企業發現物流專業人才已經成為制約其競爭力的關鍵因素。本文針對珠三角中小物流企業面臨的人才流失現狀，分析并探討了該現象產生的原因及相應的對策。

1 珠三角中小物流企業人才流失現狀

從管理層次上分，從事物流工作的人員大致可以分為管理層、專業技術人員、底層操作人員。在眾多文獻里，物流人才定位于管理層和專業技術人員，他們在物流工作中，熟練掌握物流專門知識和技術，具備物流操作技能，并在關鍵環節發揮作用，解決物流難題的人員，這是一種高素質的管理與操作人才。

據翰威特公司發布的2009年度中國物流行業全面薪酬福利評估結果顯示，在人員流動方面，物流行業的平均主動離職率近年持續增長，但低于市場平均水平。2009年，物流業平均的主動離職率為10.9%，物流業被動離職率則達到歷年來最高的4%。從各子行業分別來看，第三方物流、貨代、空運、航運、碼頭的離職率分別為13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%。

據廣州物流協會專家透露，相較于外資、國有等傳統大型物流企業的相對穩定，中小物流企業員工離職率有時達到30%，企業中工作三年以上的員工平均只占到所有員工的10%。該名專家以某中型物流企業為例，企業于09年招聘50名物流專業大學生，實習三個月后僅有9名學生選擇留下。

深圳一外資物流企業也曾表示，該企業在深圳的人才流失率一直控制在10%左右，相對深圳其他物流企業來講已經很低。通過對多家物流企業的調查了解到，目前深圳很多物流企業的人員流動率遠遠高于10%，在某些物流企業中人員流失率甚至可能達到30%以上。顯然流失率較高的主要是一些處于明顯劣勢的中小物流企業，中小物流企業人才流失問題可見一斑。

2 珠三角中小物流企業人才流失特點

企業人才流失主要有兩種形式:主動流失和被動流失。主動流失指員工自己出于自身事業發展等因素的考慮自主做出決定離開公司;而被動流失是指企業在遭遇經濟困難等情況下做出裁員等決定導致的人才流失。在珠三角地區中小物流企業中，主動流失的人才占大多數，且人才流失問題存在以下幾個特點:

2.1 從中小民營物流企業流向外資、國有等大型物流企業 外資或國有等大型物流企業，一般資金充足、實力雄厚，或制度完善、福利待遇較高，或工作穩定、工作環境寬松，企業發展前景明朗，個人發展空間巨大。這些對物流人才有著很強的吸引力，導致他們或主動流向外資、國有大型企業，或被他們高新挖走。

2.2 從二三線城市流向一線城市 二三線城市企業生活水平較低，城市規劃建設也遠不及一線城市。比如東莞地區，雖有大量的制造業和貿易業，也有大量物流服務需求，但整個城市建設相對缺乏規劃，不能滿足真正的人才對工作環境、生活環境的需求，且平均工資收入也大幅低于一線城市，如此造成人才逐步流向廣州、深圳等地。

2.3 年輕人才流失比率高 企業人才流失率與員工年齡呈負相關關系。年輕人才適應能力和學習能力均較強，一般在企業中處于中層或基層地位，從企業獲取的既得利益較少，他們對企業的依附性小，跳槽時需考慮的機會成本相對較低，且一般年輕人家庭負擔不大，跳槽的顧慮相對也少，所以流動的頻率和機率均大于年長的員工。一般中小物流企業都比較年輕，企業中年輕人也較多，作為企業的中堅力量，年輕人離職率高值得關注。

3 珠三角中小物流企業人才流失原因分析

經濟全球化、信息化的今天，地區和企業之間的界限越來越模糊，空間距離的縮短、信息傳遞的順暢為企業人才的流動提供了外部條件。造成珠三角中小物流企業人才流失的原因是多方面的，歸納起來主要有以下幾點:

3.1 薪酬福利相對較差 工作最原始的目的是資金回報，關注工資是一種很普遍的現象。據資料統計，珠三角地區中小物流企業新進員工月收入水平平均在1500元左右，地區差異、崗位不同上下有所浮動。根據馬斯洛需求層次理論，薪酬收入是激勵員工的最基本手段，也是人才的最低層次的需求。而薪酬又在一定程度上決定了人才的經濟與社會地位，關系到他們的生活質量。中小物流企業受規模、經營等限制，薪酬水平無法與外部同行業企業相提并論，特別是跟外資企業和國有企業差距明顯，薪酬待遇不高，難以吸引和留住人才。從公平理論上講，當員工認為自己的薪酬收入在橫向與縱向均感到與他人存在較明顯的差異時，會產生極大的不公平感和不滿情緒，特別對于企業人才而言，他們會對于現狀作出回應，即他們一有機會就會選擇工資水平較高的公司工作。而且中小物流企業在福利方面比較單一，福利方面更是無法跟福利制度較為完善的外企和國企相比，這些都讓物流人才在擁有相當經驗獲得一定機會的時候，向外企、國企跳槽。

3.2 成長機會較少，發展空間有限 社會發展迅速，知識更新速度加快，企業人才除了關注薪酬福利水平之外，更看重自身今后的發展。中小物流企業出于對成本的考慮，只重視眼前利益，希望員工是召之即來，來之即用，對人才往往只重引進不重培養。甚至因為對員工的企業忠誠度的懷疑，根本不愿意為企業人才提供更多更好的知識技能培訓。珠三角中小物流企業一般都是實用主義者，追求短期效益，這些短視行為在這些中小企業中并不少見。另一方面，企業人才隨著工作經驗的積累和管理、技能水平的提高，其個人發展空間受限于中小企業的規模，常遇到職位的“天花板”，職業生涯發展受到限制。特別是中高級人才，其自我實現的價值需要更為強烈，如果企業缺乏這樣的機會，個人才能得不到充分的發揮，成就感難以得到滿足，他們就更渴望尋找適合自己發展的企業。

3.3 企業工作環境不佳 工作環境也是企業人才選擇企業、選擇工作的一個重要因素，工作環境的優劣也會較大程度影響員工的工作心情和工作效率。工作環境又分為企業硬環境和企業軟環境。硬環境方面，珠三角地區土地費用昂貴，因為資金的局限，物流企業為了有效控制土地費用支出，一般都將自己的物流中心選在離市區較遠的城鄉結合處，整體工作環境和便利度都不能與市區的寫字樓相比。軟環境方面，中小企業因為管理制度缺陷，在管理方法上主張采用嚴格的制度、命令式和簡單粗暴的監工式管理。而且中小企業在人事安排、收入分配等方面，隨意性強，存在任人唯親的現象，甚至可能造成企業人員派系對立，企業工作氛圍緊張。對企業人才而言，企業軟環境不佳比硬環境艱苦有更大的傷害性。

3.4 企業職責設計不合理 珠三角地區物流需求量大，物流業務繁忙，中小物流企業大多存在用工不足的問題，員工工作強度高、壓力大。中小物流企業大多崗位職責設計缺乏科學依據，工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，加之物流行業的特殊性，員工周末加班、超時工作、過勞工作等成為常態。對企業人才而言，平日的工作壓力已經不小，工作時間之余也得不到充分的休息，長此以往，身體和心理都難以負荷。由于中小企業管理制度一般并不完善，加班工作并不能有相應的加班工資或假日補休，企業人才更是怨聲載道。

3.5 物流人才市場需求廣闊 據相關資料預計，截止2010年底，我國的物流從業人員缺口將達到600萬，中高級物流人才需求約30~40萬人，其中珠三角現代物流人才需求量將達10~15萬。從行業看，物流行業競爭激烈，勞動力需求量大，勞動力市場供不應求。對于物流人才而言，特別是中高級物流人才，總體屬于緊缺資源，勞動力市場的供求關系決定了他們能較容易的找到更具吸引力的企業和崗位，從而為中小物流企業人才流失提供了宏觀條件。

4 珠三角中小物流面對人才流失的對策

4.1 建立合理的薪酬激勵體系 珠三角中小物流企業一般沒有健全的薪酬體系，主觀色彩濃厚，薪酬標準缺乏客觀依據，薪酬水平也缺乏彈性，已經成為企業物流人才激勵的保健因素。要建立公平合理的薪酬體系，首先應確定薪酬制度的總體原則和方向，在制定制度時應充分考慮物流行業勞動力市場水平，同時要鑒別各崗位對企業績效的重要性，兼顧區分物流人才個體之間的差異，還要讓企業人才合理分享企業發展的成果。根據物流行業工作特點，珠三角中小物流企業可采用以薪點制工資為代表的薪酬方案。所謂薪點制工資模式是指，工資標準不是用金額表示，而是用薪點數和點值表示，點數反映不同崗位、職務、工齡、學歷、業績等綜合要素，點值取決于珠三角物流行業勞動力市場變化和公司的經濟業績增長狀況。考慮到物流行業的特點，物流工作一般操作性強，工作操作熟練程度會隨著工齡和經驗的增加而明顯增強，在考慮薪點數時可適當加大工齡、經驗、技能等因素的權重，這樣也會為人才保有帶來極大的好處。而點值可隨著公司業績、勞動力市場等變化而相應提高。對于企業中的物流高級人才，還可通過股權激勵設計等機制，讓此類帶有稀缺性的人才與企業共同發展。

4.2 關注人才的發展和職業生涯 企業人才的特點決定了他們除了關注薪酬水平以外，更關注個人素質能力的提高和個人發展。很多從事物流行業的人才，教育背景各異，他們需要不斷地從工作中學習和積累操作技能、管理經驗，才能不斷地成長。企業應該充分尊重員工個體成長的需要，有序地為企業物流人才安排有針對性的培訓，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。同時，要關注企業人才的職業生涯規劃，充分了解其個人需求和職業發展意愿，根據其性格特征、興趣愛好、優勢劣勢等，為其提供富有挑戰性的發展機會。物流工作有不少重復性勞動，可利用輪崗制等多種手段，進一步調動員工的積極性，為人才創造適合其自身特點的發展空間。因受限于珠三角中小物流企業的規模和現代企業組織架構扁平化要求，企業不可能提供足夠的職位來充分滿足人才晉升的需求，所以中小物流企業可為員工建立雙重職業生涯路徑，對企業人才的職業通道實行競爭性的技能職稱升遷與管理職位升遷雙重途徑，且允許企業人才在兩種路徑間進行適當的跨越，如此可為企業人才提供兩條或多條平等的晉升階梯。

4.3 謀求發展，提升服務附加值 珠三角中小物流企業數量眾多，但發展并不均衡，企業間競爭激烈，加上缺乏范圍經濟性和規模經濟性，造成中小物流企業利潤率普遍較低。中小物流企業能否立足市場、健康發展對能否有效保有人才尤為重要。企業人才會將企業未來發展趨勢作為職業選擇的判斷依據，而企業的發展也是完善薪酬制度、關注人才成長的客觀保障。珠三角中小物流企業應結合企業實際，合理定位市場，制定明確的企業發展規劃。同時應根據珠三角區域位置和經濟發展特點，努力參與港口物流、航空物流、國際貨代、物流系統咨詢等服務附加值較高的物流業務，提高企業服務附加值，拓展企業利潤空間。還可以在構筑自身核心競爭力的基礎上，學習借鑒廣州物流連鎖式管理的“海元物流模式”，與其他中小物流企業建立合作聯盟，通過資源整合、價值鏈重構，形成物流規模化、網絡化，提升自身企業的競爭力和服務水平，開拓企業發展空間，實現企業自身在物流領域質的突破。

4.4 科學合理完善企業內部管理 針對企業職責設計不合理、企業環境特別是軟環境不佳的問題，珠三角中小物流企業應對企業業務進行工作分析，明確各崗位的職責權利，規范各崗位工作標準，科學的對工作量、工作強度進行設計和平衡，避免企業人才的工作過于繁重，做到責、權、利的和諧統一。同時，企業應建立一個科學、客觀、合理的績效考核制度。員工薪酬、晉升等獎懲措施的公平性和有效性都離不開績效考核制度的客觀性和科學性。企業在對企業人才進行薪酬、職位調整時都應按制度進行公開、公正、公平的考核及選拔，把“人治”轉變為“法治”，避免中小企業管理隨意性較強、任人唯親等問題，為企業人才提供一個良好的制度環境、工作環境、人際環境、發展環境等。

4.5 建立人才流失預警機制 珠三角中小物流企業有必要建立一套適合自己的人才流失預警機制。企業應與企業人才簽訂明晰合法的勞動合同，加大雙方的違約賠償力度，依靠法律效應，約束人才的隨意流失行為。當發現企業出現人才流失隱患時，應當采取一些預防手段和措施，可主動通過調查、訪談、統計等分析發現企業自身存在的問題，及時進行問題修正，做到防患于未然。還可建立人才離職面談制度，當確實出現企業人才申請離職時，企業管理者應主動與員工進行深入的交流和溝通，了解提出離職的真實原因，并盡量想出適當的解決辦法，真誠地對人才進行挽留。

5 結束語

珠三角地區物流行業不斷發展，但中小物流企業人才的流失，為企業的生存與發展帶來了極大的困難，企業管理者應充分認識到人才的重要性，采取各種合理、有效的手段，為人才的成長發展提供一個良好的空間，從而有效地吸引人才，留住人才，避免企業人才的隨意流失。

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