澳門建筑公司員工的薪酬與激勵

[摘要] 本文以澳門X公司的薪酬方案為例，分析這個方案的好處和壞處，并分析澳門其他建筑公司所采用的薪酬方案的好處和壞處。通過比較不同的薪酬方案，文章提出一個比較綜合的建議，從員工的薪酬、福利、附加工資等方面來激勵員工。雖然建筑員工大多是沒有太高學歷，但對他們有利的方案也是能夠起到激勵建筑員工的作用。

[關鍵詞] 建筑員工薪酬方案激勵

一、澳門建筑業概況及薪酬激勵問題

地產建筑業是澳門的四大經濟支柱之一，地產建筑業在以前有澳門經濟的“寒暑表”之稱，地產建筑業可以分為地產業和建筑業兩個方面。雖然近年澳門的賭博業已經成為澳門經濟的龍頭行業，但是賭博業的發展都是要依靠建筑業來組成最基本的部份，為他們建造美觀的場地，以吸引游客來觀光和游覽，建筑業也會為政府和居民提供建筑產品。近年澳門的建筑業發展非常迅速，有大量賭場和住宅的工程同時間進行，但是由于澳門居民數量有限，所以政府決定輸入外來勞工來解決人手緊張的狀況，這樣就吸引到香港和中國大陸的一部份建筑工人來澳門當外來勞工。建筑員工的質素和工作努力程度都會影響到工程的進度和工程的質量，而建筑員工是社會上的基層員工，他們最關心的問題就是薪酬和生活的問題。

建筑行業是一個周期性的行業，這個行業會隨著社會的經濟狀況而變化，假設在經濟環境不變的情況下，澳門地區的旺期是六、七、八月的時候，因為那時候澳門有很多的中學或小學的學生都會準備或己經開始放暑假，這樣學校就會選擇在這個時期進行擴建或裝修、翻新等一系列的工作，所以在這個時期的工程數量會相應增加。在招聘員工方面，由于建筑業招聘員工的方法與其它行業有點不同，他們不是通過在報紙或電視上刊登廣告等方式來招聘員工，而是由熟識的人推薦或以自薦等方式來招聘員工，這樣也會出現一系列的問題。而在員工職位方面通常會分為核心員工、普通員工(師父)和學徒這三個等級，每個等級的員工薪金也會有所不同，普通員工就是按市場價格來決定，核心員工的薪金會比普通員工要高一點，而學徒的薪金大概是普通員工薪金的一半或是一半多一點點。在薪酬計算方面，由于建筑行業所招聘的員工多數是以散工為主，他們的薪金計算大多是以日薪為基礎，工作的日數與薪金成比例，而他們是沒有帶薪假期的，工資的總數就是由工作的天數來計算。

本文主要采取案例分析法，以X公司所采用的解決方法為例，評價X公司所采用的解決方法的好處和壞處，再分析行業內的其它建筑公司的做法，再評價這種做法好處和壞處，然后提出一個比較好的激勵建議來解決他們所遇到的問題。

二、X公司及其薪酬激勵

1.現實狀況

X公司是澳門一家小型的水電工程有限公司， 這間公司主要是從事建筑裝修和改建等工作。這間公司是總公司的員工所開設的，由于總公司規模較大，接到的工程的數量較多，不能只由一間公司全數負責，所以這間公司所做的大多數工程都是由總公司批給他們， 這間公司只是負責招聘員工來按時完成工程和上報每年工程所耗費的材料和費用，而工程所需的原材料和薪金都是由總公司所支付，如果工程超出合約規定的金額就要由公司自己承擔超額的費用，相反，如果低于合約的金額，公司就能夠賺取中間的差額，所以薪金的訂制和工人的數量都是由公司自己決定。

在金融海嘯的環境下，X公司所做的工程數量開始減少，而在淡季的時候甚至會出現總公司沒有分配工程給他們的情況，這樣公司可能會出現裁減大量的員工，只會保留一少部分的核心員工的情況，如果將來要進行工程的時候就需要重新招聘一批新的員工，但是在旺季的時候也不是那么容易去招聘一批員工來工作，而這些新員工的質素和工作投入程度也有所不同，在溝通方面也會出現一系列問題。當遇到這種狀況的時候，現在的工程公司主要采取兩種方法，一種方法是裁減大部分的員工，繼續支付一定數量的薪金去挽留幾個核心的員工，到有新工程要進行的時候，這幾個核心員工就能充當領導的工作，帶領和教導那些新招聘的員工怎樣去工作，還能向老板定期回報工作的狀況和員工的情況。另一種方法就是裁去全部的員工，為公司保留一定的資本，在要進行工程或旺季的時候公司能夠支付比其它公司高的薪金來招聘一些比較熟手的員工，或從別的公司去吸引一些有能力的員工。X公司所采取的方法是第一種方法，但這種方法也存在著一定的需要改善的地方。

2.問題分析

(1)第一種方法存在的問題。①員工的薪金會比其他公司相對較低，因為在沒有工程進行的時候公司也要支付一定薪金給員工，這樣公司在有工程進行的時候，公司給予員工的薪金就要相對較低，這樣公司才能夠保留一定的資本，保留在以后支付給員工。在公平理論下，如果不是核心員工，他們的薪金會低一點，所以他們就會把自己的付出和收獲與別的公司的相同等級的員工的付出和收獲做出對比，在對比以后公司員工們就會覺得自己受到不公平的對待，因為自己的工作量與別人的工作量相同，但是得到的報酬就有所減少，這時就會影響到員工們工作的積極性，他們會采取一定行動來降低自己的付出，例如:經常在工地內游蕩或者工作散慢，偷懶等行為，借此行為來消除這種不公平的感覺，而最壞的情況就是他們會選擇離開公司，到別的公司去工作，這樣公司又需要尋找別的員工去代替，甚至不能準時完成工程，影響公司的聲譽和運作。②當需要進行工程的時期是在旺季的時候，公司就不是那么容易去招聘足夠的員工來進行工程，因為別的公司的薪金相對較高，在解散員工的時候，不是每一家公司都沒有工程進行，員工們不會等待公司去重新招聘他們，他們會去尋找其他的公司來找工作，所以當別人的工作也相對穩定的時候，他們不會那么容易去到選擇轉到其他的公司去工作，因為去到別的公司又要重新適應新的工地甚至有可能會降低自己的收入。在這種前提下，公司可能會出現人手短缺，而導致工程的進度受到影響，最后可能要對委托公司進行賠償。③由于薪金較低的原因，新招聘的員工的能力可能只是在學徒和師父之間，需要專門的找員工去帶領他們或跟他們一起工作，這樣對進度也有一定程度的影響，要過了一段時間才能讓他們獨自工作。④對于一些核心員工來說，他們不需要擔心會失去自己工作，他們在工程中只要把最基本的事情做好就可以向老板有所交代，另外在重新招聘時，如果有有能力的員工加入公司，但是那個員工也比較難在一個工程期間升級為核心員工，在工程過后也有可能會被裁掉，這樣在期望理論下雖然員工是具有一定的工作能力，但是他即使再努力也很難做到核心員工這個級別，而薪酬也是固定的，在這種情況下，吸引力就會下降，從而導致員工們工作的績效性也會有明顯的下降。

(2)第二種方法存在的問題。①在工程將要完成的時候，員工們就會開始擔心將來公司還有沒有工程要進行，如果沒有工程進行，員工們可能會面對被裁掉的情況，這樣在需求層次理論下，在一開始工作的時候公司的薪金較高，員工們可以去追求更高的需求，但是在沒有工程進行的情況下，員工們可能會覺得自己連最基本的生理上的需要也不能夠滿足，他們會擔心自己和家人將來的生活狀況，這樣員工們在知道以后沒有工程的情況下，他們就會提早去尋找一些有長期工程進行的公司，來保障自己以后的生活，滿足自己基本的需求。在這種狀況下，公司在工程的最后階段就可能會出現大量的員工流失的情況。②在新招聘員工的時候，由于招聘方法上的問題，可能會有一些沒有足夠工作能力的人、或者是學徒等級的人，透過熟識的人來混水摸魚，提高自己的員工級別，因為員工的等級不是在招聘的時候就可以清楚知道的，而他們又互相包庇不向上級報告員工的工作情況，這樣就會做成公司的資源的浪費。而在溝通方面，由于老板和員工不一定都是相互認識，這樣他們在溝通上就會出現一系列的問題，由于老板不能經常去到工地去巡視，他們通常都會任命一個員工主要負責監督工程的進度和向老板會報工作狀況，由于員工都是重新招聘的，老板不了解員工的狀況，如果任命的人選不對，就會出現大量嚴重的問題。③員工在工作期間老板會幫助他們去供社會保障基金(社保) ，但是如果沒有工程進行以后，員工的社保就會沒有公司去幫他們繼續供款，他們可能要負擔其全部的供款額或停止供款，這樣員工會對將來的生活有所擔心，這樣員工可能會去尋找一些薪酬較低但相對穩定的工作，來確保以后的生活。

(3)第一種方法的好處。①核心的員工會有長期穩定的收入，不用擔心公司裁員的情況發生在自己的身上，除非自己的表現真的非常不好，或是犯下了很大的錯誤，所以在需要層次理論中，公司可以保障到他們的生活，能夠滿足他們最基本的生理上的需要，這樣他們可以向更高的需要層次發展，最后達到充分發揮個人的工作能力和實現積極的表現，這樣對公司的工程進度和管理上有著正面的益處。②在管理方面，由于公司會保留一批核心員工，這些核心員工都是受到長期的雇用，這樣他們能夠充當領導的工作，他們能夠監督工程的進度、定期向老板匯報工程的進度和狀況還有員工的工作表現，這樣老板就能根據實際的情況分配工作和制定之后的工作時間表，和對員工的表現進行跟進或調整，這樣能夠有效的管理工程狀況和進度。③在社會保障方面，核心員工他們會一直得到公司幫助他們供社保金，這樣他們在退休以后的生活就會得到保障，這樣對于核心員工來說，這份工作的吸引力是比較大，他們就會相應的更努力的幫老板去工作完成工程。

(4)第二種方法的好處。①如果公司在長期沒有工程進行的時候，因為公司不用支付任何的薪金，只需支付一些必要的租金或其他雜項費用，這樣公司能夠節省大量的資源和資金，為以后的工程競標和公司長遠發展所需要的資金做好準備。②由于薪金較其他公司高的關系，員工在工作時候的積極性會有明顯的提高，在員工方面，因為在公平理論之下，員工的付出與收入之比高于其他低薪公司的員工的付出與收入之比，這樣他們在心理上就會產生不安和緊張，他們就會努力去消除這種不安和緊張，這樣他們的工作積極性就會有所提高。而在公司方面，如果自己的工作效率差或經常犯錯誤的話，公司能夠隨時裁掉表現不好或工作效率低下的員工，然后再以較高的薪金來招聘一批新的員工來繼續工作，這樣能夠起到一定的警惕作用，也能使工程的進度能夠有比較好的保障。

三、對X公司薪酬與激勵的建議

X公司所采用的方法應該是比較好的方法，只需要重新設計薪酬制度就會起到一定的激勵作用。在薪酬方面，很多的老板也以為薪酬就是底薪、津貼和額外賞金等組合起來，但其實薪酬是應該由多個方面組合起來，包括:基本薪酬、附加工資、福利、津貼、晉升機會和發展機會等要素組合起來才是一個完整的薪酬體系，在基本薪酬方面，因為建筑業不能用按功論薪或按人論薪的方法來決定基本工資，所以公司只能夠采取按職論薪的方案，按不同的級別來分配不同的薪酬。由于公司的資源有限，不像第二種方法那樣擁有足夠的資金，所以不能夠提供更高的薪酬，只能夠繼續保持現有的薪酬制度，以行業普遍的薪金水平來發放工資。

1.發展機會方面的建議

在發展機會方面，由于公司的資金有限在招聘的時候，可能只請到一些在師父與學徒之間級別的工人，而他們又可能沒有足夠的能力去一個人應付工作，需要與師父級別的員工一起工作，在這個時候，公司就可以對這些員工進行一定的投資，讓員工在空閑的時間去上一些訓練課程，讓這些員工得到更多的知識和快速進步，讓他們快一點升到師父級別，能夠一個人去工作，不用再要別人從旁指導。這樣的投資其實也是薪酬的一個組成部分，能夠讓員工擁有更多的技能，幫助公司快一點去完成工程，做出良好的業績。所以投資的價值在于它會帶來長遠的好處。

2.晉升機會方面的建議

在晉升機會方面，老板應該多一點去工地巡視，加強對員工工作情況的了解，然后讓一些有能力和努力工作的員工有機會晉升為核心員工，將一些工作表現不如理想或沒有很強能力的核心員工降級為普通員工，讓員工知道只要有能力也能夠晉升為核心員工，就算是核心員工沒有良好的表現也會被裁掉，在期望理論下，員工們只要通過努力就能夠達到他們的目標，而他們的目標也具有一定的吸引力，這樣能夠增加員工工作的積極性，提高工作效率和競爭性。

3.福利方面的建議

在福利方面，公司為員工購買工作保險和幫助員工供，由于員工在得到最基本的生理上的需要后，他們就會去追求高一級的需要即安全需要，由于工作保險能夠保障到員工在工作時如果出現了意外，那他們就會得到一定的資金或賠償作為受傷后的生活或看病所需的費用，而社會保障基金就能夠保障員工退休以后的生活，這樣福利對于員工都能起到一定的激勵作用，讓員工們更努力的為公司工作或對公司更加忠誠。

4.附加工資方面的建議

在附加工資方面，第一種形式是公司采用自愿加班制度，因為那些愿意加班的員工都是技術非常熟練、工作十分賣力的員工，對這些自愿加班的員工付予多一點的薪金，這樣也能對工程的進度有所幫助。第二種形式是利潤分享薪酬，當公司獲得盈利后，公司與員工們共同分享其中的一部分盈利。

5.有關負激勵的建議

此外，公司要適當運用負激勵，負激勵是從抑制的角度出發，當一個人的行為與組織期望方向不一致時組織將對其采取懲罰措施，以杜絕類似行為的發生。如遲到早退、怠工、和違抗命令等，對這類行為應采取責罰的手段來制止和糾正。負激勵是對非期望性行為的否定。一提到激勵，我們往往考慮到的都是表揚、獎勵等正激勵，但在企業的運行當中，也應適當運用負激勵，這是因為:

(1)獎勵措施并不是對任何人都有效的。人的素質不一、需求不一，因此獎勵措施所產生的效力的絕對值是有限的，有時不足以誘導出期望性行為或防止非期望性行為。

(2)一般激勵措施采取以后往往期望性行為和非期望性行為會同時出現。如設立質量獎，既能促使人們為獲獎而提高質量但同時也會有人為獲獎而隱瞞質量事故弄虛作假。因此必須采取措施前引后堵，兩者并用。

(3)懲罰實際上是用強制性的手段明確告誡人們，某些非期望性行為是不允許的，繼續下去會為自己帶來種種不利的結果，這種負強化往往能迅速取得顯著的效果。責罰在某種程度上也是教育，有時是更實際、更深刻的教育，因為許多健康的行為事實上都是來自于自然懲罰的過程。許多期望性行為是從自己和別人非期望性行為所得到的懲罰受教育而來的。責罰的手段可以是批評、教育，也可以用經濟或行政手段來制止和糾正非期望性行為。

四、結語

建筑業是一個社會的基礎行業，它起著非常重要的作用，近年對澳門或國內都越來越重要，所以建筑員工的薪酬激勵問題已經越來越重要。本文以X公司為例，經過分析，最后提出解決辦法，在薪酬方面，其實薪酬是由多個元素組合而成，通過不同的手段對各個元素提出方案，包括在福利、附加工資、晉升機會等方面采取相應的方法，才能真正的起到激勵的作用。良好的激勵才能推動基層行業的發展，最終對澳門或國內的各個方面的發展都有好處。

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