虛擬培訓組織在郵政培訓中的應用

[摘要] 通過對郵政系統當前培訓狀況的分析，以河北省張家口市郵政局的人力資源狀況為例，引入虛擬培訓組織這一培訓模式，介紹了在遠程網絡與信息共享的基礎上，培訓應把企業員工作為培訓中心，強調自我學習意識;把培訓放到實際工作中去，經理負責員工培訓成果的轉化，從而實現培訓資源的擴大與培訓效率的提升。

[關鍵詞] 郵政系統培訓虛擬培訓組織

隨著中國郵政體制改革的推進，郵政企業正處于轉型的關鍵時期。其中人力資源的素質狀況處于改革的核心地位。如何改善當前郵電分營后郵政人員整體素質普遍偏低、學歷不高的狀況，實現由勞動密集型向知識密集型的轉變，并以此作為推動力，建立現代郵政企業制度，積極參與到國際市場的競爭中去，已經成為當前郵政事業的重要任務。其中關鍵環節就是加大企業的培訓力度，轉化當前的培訓方式，培養一支知識儲備豐富、工作技能先進的郵政員工隊伍。

一、研究現狀

在有關改進郵政企業員工的培訓狀況，各地方針對自身的具體情況，已經做出一些對策研究。其中，在有關重新樹立郵政培訓觀念的研究中，認為建立市場觀念、引入競爭機制可以提高培訓教學質量;并且培訓最重要的就是改變員工的大腦，使部門負責人也成為培訓師，培訓應成為企業發展的一種長期投資。在有關重新建立郵政培訓體制中，認為應建立各省郵政公司內部的培訓師隊伍，適當外聘著名的企業培訓師，開展高端理論和專項課程的培訓，并且同時建立以學分制為基礎的員工教育培訓檔案，優化教育培訓機制;同時將做精做好郵政培訓的需求分析與績效評估工作。針對郵政培訓的特殊性，探討過的方法有:建立郵政系統內部人力資源管理信息系統以加強人員素質的開發與培訓;應用Bolg在郵政遠程培訓中記錄職工學習狀況并反饋培訓教學信息以促成郵政學習共同體的構建;積極構建郵政網絡大學的建設以開創郵政培訓的新局面;并且要通過提高培訓教學能力與教材開發實力提高郵政員工培訓的軟實力。

綜上，現有研究主要集中在培訓觀念的轉變、培訓體制的創新和培訓方法的改進上，而根據趙雙占書記在中國郵政網絡大學建設學術研討會上的講話可以看出，當前構建于虛擬平臺上的中國郵政網絡大學已成為郵政人員培訓的前沿陣地。通過對網絡大學教育資源的整合，培訓技術的更新與培訓項目的重組可以為郵政員工提供開放的遠程教育平臺，促進全員素質的提升和為建立學習型企業提供有力保障。由此，本文引入虛擬培訓組織模式，以推進當前郵政網絡大學建設的步伐。

二、虛擬培訓組織的引入

虛擬培訓組織是企業培訓職能部門的一種組建模式。它是繼學院模型、客戶模型、矩陣模型、企業辦學模型后綜合發展形成的一種培訓模式。虛擬培訓組織(virtual training organization)的運作遵循三個原則。第一，雇員(而不是公司)對學習負主要責任。第二，最有效的學習是在工作當中進行的，而不是在課堂上。第三，為將培訓成果轉換成工作績效的提高，經理和雇員的關系至關重要，經理應該負責員工學習課程內容并能將其運用于實踐當中。虛擬培訓組織(VTO)的特點有以下五個方面:戰略導向、產品設計、結構多樣化、產品傳送和責任承擔。與傳統培訓方式相比較，虛擬培訓組織的具有以下四個顯著特點:(1)專注于核心能力。多數企業本身的培訓資源、能力等資源有限，不可能對企業的各個方面給予同等關注，如果通過虛擬組織培訓模式，將非核心部分排除在企業組織之外，企業便可以集中更多的力量于企業的戰略核心環節，加之與外部、員工多方分擔風險，企業可以變得更有柔韌性，更能適應變化的外部環境。(2)專業化更強。專業的培訓服務機構為企業能夠提供專業的培訓服務。他們可以幫助企業制定全面的培訓策略，進行專業的培訓需求分析，提供全方面的專業講師。此外，他們有更豐富的培訓組織經驗，還能提供適宜的培訓環境等等。(3)成本降低。虛擬培訓可以削減培訓開支，增強成本控制。同時， 培訓業務供應商的專業化程度較高，能夠達到規模經濟，因而注定成本更低、效率更高。以培訓業務外包為例，對企業而言，將培訓全部或部分外包出去，可以通過共同協議形式來實現成本控制，企業培訓過程中的設備、場地和其他投入等費用也被省略掉。由于專業的培訓外包機構培訓組織的效率更高，專家、課題和信息資源整合的能力更強，相關設備和場地的利用程度更高，勢必會大大降低培訓管理的成本。就員工個人而言，新技術支持下的培訓模式中，受訓者在培訓時間、地點、進度、途徑以及培訓內容方面的自我控制程度都大大提高了，使自我導向和行為控制形式的個性化培訓成為可能，個人投入成本也在一定程度上降低。(4)風險分解。由于這種培訓方式是企業、員工和培訓機構三方共同投資，共擔風險，共享收益，這種利益共同體將最大限度地調動培訓參與各方的積極性，能大大提高培訓投資收益率。這種方式在某種程度上可以降低企業的運營風險。

就河北省張家口市郵政局的人員構成與培訓現狀來看，市局現有在崗職工509人，勞務工175人，全部從業人員共684人。其中碩士2人，占總人數的0.2%;本科生62人，占9%;專科生145人，占21.1%;中等職業教育及高中人數為324人，占47.4%;初中及以下151人，占總人數的22.1%。通過數據可以看出，市局總體人員素質還相對較低，大部分職工集中在中等職業教育水平，需要通過培訓提高員工素質，適應市場競爭需求。就市局現有的培訓制度來看，在培訓內容上，根據全局發展目標，主要圍繞三大板塊業務需要把員工分為管理人員、新入局人員、營銷人員、生產一線員工四類，分別作為培訓重點，開展大規模、分層次的培訓;通過經濟考核與精神鼓勵相結合的方式，堅持培訓、考核、使用、待遇相結合，調動員工參加培訓的積極性、主動性;在培訓方式上，有面授、看視頻資料、遠程培訓等。并根據目前從省公司對遠程培訓的能力建設，從學員注冊率、通過率方面都作出有明確的要求，并有相應的培訓考核。

三、虛擬培訓組織理論在郵政系統培訓中的應用

1.技術基礎

虛擬培訓組織把虛擬現實技術(主要是遠程網絡與信息共享)作為主要手段，即VTO運作的技術基礎。虛擬現實系統作為一種全新意義上的管理媒體應用于郵政系統，將促使郵政運營中的基本要素及相互關系發生重大變化并使組織管理過程中的郵政企業、管理者、員工和媒體之間的地位、作用、關系形成新的結構。當虛擬現實技術真正統一于教育培訓體系并與教育培訓主體發生聯系時，培訓活動的主體——培訓教師和學員，由“人—人”關系發展為“人—機—人”關系，使先進的郵政管理理念、職能、活動方式等都將隨之發生變化。此外，虛擬現實技術為郵政從業人員提供了自由、靈活的學習環境，提供了情景化、虛擬化學習環境，創設了跨文化、跨國界交流的合作性學習環境;在組織學習中(包括知識學習、技能訓練等)的應用也將起到積極的作用。

2.郵政員工對培訓負主要責任

一直以來，中國郵政看重培訓帶來的信息量的增加，越來越追求培訓實際效果的提高。這就需要郵政員工首先自己要改變傳統的被動接受培訓的狀況，一是要求培訓對象具有自主管理能力，能夠自行接受虛擬培訓的方式;二是要求培訓對象基礎素質合格，通過培訓可以實現人員素質的提升。在虛擬培訓組織中，員工根據自己實際需求選擇培訓內容和形式的學習過程，即員工自我決策、自我分析需求、自我規劃學習目標、自主決定學習方法并評價其結果的過程。在這種培訓模式中，員工自身需求成為培訓目的，與傳統的培訓方式發生了本質性的改變。同時企業需要積極引導，通過各項制度的建立和完善，積極營造企業的文化氛圍，建立學習型組織，使每個郵政員工都能意識到學習和培訓的重要性和緊迫性，能夠自覺自愿地學習;企業還要盡力支持，通過邀請職業生涯發展顧問和培訓專家來幫助員工確定培訓目標、制定培訓計劃，邀請教師定期為員工做培訓輔導。

3.培訓在工作中進行

在培訓課程進行期間要加入一些實際工作的預練，采取活躍的培訓方式和多樣化的學習形式，除了進行案例推理、小組討論和情景模擬等培訓方法外，還可以要求員工自己動手來提升受訓人員對實際工作地參與程度。要使培訓技巧及相關內容在工作崗位上能夠立即應用。這就要求培訓師的授課風格與被培訓人員的工作環境息息相關，講師講授的內容與實際工作實踐聯系越緊密，受訓者在工作當中就越易于把學習內容應用到工作實踐中。同時，還要求每一個被培訓人員的直線經理以及經理的上司一起參加一次培訓課程，被培訓者就會看到經理們也在熟悉自己的工作技巧，并從中學到上級的學習技巧，這樣就會更有效地加強上下級對于工作重點的溝通，有利于被培訓者準確提煉出所學習到的內容。因此培訓師應建立一個積極的、與現實工作環境聯系緊密的培訓氛圍，應且帶有一定壓力、行為導向的培訓目標，在干中學，在學中干，取得工作成績與培訓效果的雙贏。

4.管理人員應促進培訓成果轉化為工作績效的提高

有些管理者對于虛擬經營管理在培訓中的應用只是停留在概念上，并不了解其中的內涵和運作的原理，匆忙引入虛擬培訓技術也只是注重了虛擬培訓形式而忽視了對培訓內容和培訓結果轉化工作的把握，從而影響了實際受訓效果。因此在引入虛擬培訓方式之前，郵政系統的管理者應該明確郵政行業的核心競爭優勢和關鍵性的資源基礎，做好郵政行業的虛擬培訓需求分析，可以通過組織分析、人員分析、任務分析以及外部資源分析來實現。在具體培訓工作中，首先，要組建培訓團隊，主要包括三個部門:培訓執行部、培訓服務機構與培訓對象。培訓過程需要有專職部門及人員來負責培訓的運作與管理，應該由人力資源培訓部門和專業培訓師、高層經理組成的專業團隊。把被培訓人員分為管理人員、新入局人員、營銷人員、生產一線員工四類。其中，郵局的人力資源部門在虛擬培訓團隊中是最關鍵的角色，它需要協調培訓方與被培訓方以及職能部門之間的關系。培訓師可以選擇郵政系統內部的專家也可以從高校或專門的培訓機構聘請，他們是培訓服務的提供者，其素質狀況直接關系到培訓的效果;而被培訓者是虛擬培訓中的核心力量，培訓是否達到目標要由對象來檢驗。因此，在培訓三方中的關系都是雙向的。在培訓結束之后，管理人員還要使培訓結果在員工的實際工作中得以運用，要讓員工對自己的成長負責，明白培訓是一種福利而不是一種任務。在對于培訓效果的評價方面，注重戰略效果和短期效果相結合:不但要求技術的提高、管理水平的增進、協作和創新能力的挖掘，還要求員工能認同企業文化，能推動企業發展，使知識和技能在組織和成員之間共享。

四、結語

虛擬培訓組織是一種全新的培訓方式，可以針對不同的培訓對象、運用先進的信息技術展開不同層次、不同方式的培訓，使組織具有了全新的培訓觀，有利于培養員工的大局觀念和整體協作能力，因此對于自身智力資源和信息資源十分有限的中小企業具有十分重要的意義。在當前信息化浪潮的沖擊和全球一體化競爭的時代背景下，張家口市郵政局還將根據企業現狀和未來需要，合理制定培訓方案、完善培訓制度、構建基礎設施，創新培訓方法，進一步建立健全培訓體系，持續激發員工潛能，使企業與員工實現共同成長。

參考文獻:

[1]王守建:人力資源開發與四川郵政培訓.四川通信技術[J]. 2000，8(30):29～30

[2]江國生:改變郵政培訓的大腦.中國郵政[J].

[3]周文:淺議如何提高郵政教育培訓的實效.郵政研究[J].2008，9(24)，5:39～40

[4]張紅兵劉明:云南郵政人力資源管理信息系統的設計與實現.昆明冶金高等專科學校學報[J].2006，9(22)，5:58～62

[5]寧福旺:Blog在郵政遠程培訓中的應用研究.郵政研究[J].2006，7(22)，41～42

[6][8]趙雙占:積極推進中國郵政網絡大學建設開創教育培訓和人力資源工作新局面.郵政研究[J].2009，3(25)，2:7～8

[7]劉共生:淺論如何增強郵政員工培訓的軟實力.郵政研究[J].2007，5(23)，3:42～43

[9](美)雷蒙德·A·諾伊徐芳譯:雇員培訓與開發[M].北京:中國人民大學出版社，2001:35～36