成都市生物制藥企業人才培育調查與分析

高瑩瑩,趙 鋼,張旭光,張 蓉,茍興華,徐慶榮,肖天華

(成都大學生物產業學院,四川成都 610106)

0 引 言

生物制藥產業被認為是21世紀的朝陽行業,蘊含著巨大的經濟與社會效益.隨著全球生物制藥產業化的飛速發展,研發與創新已成為生物制業企業提升自身競爭力的主要途徑,而集知識與技術于一身的人力資源則是創新的關鍵因素之一[1,4].在一定程度上,人才建設是企業持續發展和提升其核心競爭力的有效保障,對于企業而言,內部人才培養已成為企業建設的一項重要內容[3].為了解成都市生物制藥企業的人才建設情況,我們隨機抽取30家生物制藥企業,采用發放問卷的形式對企業自身人才建設和培養情況進行調查,收回有效問卷17份.

1 企業自身人才建設狀況

生物制藥行業是一個知識、技術密集型的行業,隨著技術的不斷更新,企業面臨著巨大的競爭壓力.企業競爭就是人才競爭,生物制藥人才需要具備持續學習和知識更新的能力[2].對生物制藥企業來說,從最初的人才選聘到員工進入企業后的內部培訓已成為一項重要任務.為此,我們從企業人才引進政策、人才建設的制約因素、員工培訓等方面對企業進行全面調查,分析成都市生物制藥企業人才建設與培養的現狀并探索理想的人才培育模式.

1.1 企業人才引進政策

近年來,隨著企業重組與技術升級進程的加快,國內大部分生物制藥企業都面臨著高層次人才匱乏的現狀[2].我們調查發現,在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上,90%以上的所調查企業已開展或準備制定人才引進政策.調查結果(見表1)顯示,企業通常采用的引進政策包括高薪、分房、入股、委以要職、解決家屬問題、提供優質的工作環境和啟動經費等.其中,提供高薪、委以要職以及提供優質工作環境是企業最常用的,同時也被認為是最有效的吸引人才措施.從我們的調查來看,大部分所調查企業均制定了相關的人才引進政策,希望有目的地引進企業急需的人才,但在引進政策上所采用的優惠措施形式較為單一,大多局限于高薪、委以要職以及提供優質工作環境中的一種或幾種,而對于分房、入股、啟動經費以及解決家屬問題等吸引力度更大的優惠措施上采用比例過小.

表1 企業人才引進政策調查結果

1.2 企業人才建設的制約因素

人力資源屬于企業的戰略資源,企業人才建設是一項復雜的工程.企業自身發展狀況、引進政策、內部體制、工作環境等均與人才建設有著密切的聯系[3].調查結果(見表2)表明,制約生物制藥企業人才建設的主要因素為:個人發展空間、福利待遇、工作積極性、企業發展狀況、領導重視程度、人才缺乏.可以說,上述制約因素已成為企業人才建設的主要障礙,對此,企業管理者可采取完善公司人力資源管理制度、引導員工進行職業生涯規劃、建立人才激勵機制、加強企業文化建設等多項措施來確保人才建設的健康發展.

表2 企業人才建設制約因素調查結果

1.3 企業自身專業人才的培養

通常,建立常規的教育培訓機制是企業自身人才培育的主要途徑之一.生物制藥產業的發展促使企業需不斷地提升其員工自身素質,因此,創建學習型組織,建立科學完善的培訓體系成為企業人才培育的關鍵[4].通過對企業年均員工培訓所占比例、人均培訓費用以及人均培訓次數的調查,我們發現,目前成都市生物制藥企業員工培訓覆蓋面過低,絕大多數企業員工培訓比例在50%以下,10%以下的則達36%;員工人均培訓費用在1 000元以下的占56%;員工人均培訓次數在5次以下的企業約占45%(見圖1、圖2、圖3).

圖1 企業員工培訓比例比較

圖2 企業員工人均培訓費用比較

調查結果表明,目前成都市生物制藥企業普遍存在“輕培養”的現象,大部分企業培訓機制不健全,出現員工培訓覆蓋面窄、培訓費用低以及培訓力度弱等現象.

圖3 企業員工人均培訓次數比較

據分析,生物制藥企業對專業人才的培訓一方面可以快速改善企業自身人才不足的情況并提升員工的整體素質,另一方面針對新進員工可塑性比較強的特點,內部培養可促使新員工了解企業的需求,快速掌握相關的職業技能,從而能夠順利適應企業所安排的工作崗位[5].據調查,目前企業普遍采用的培訓方式有:崗前培訓和定期在職培訓、項目團隊中互助提高、內部交流和研討、各種學歷教育、職業資格證培訓、脫產外出業務培訓以及自建培訓機構、其他方式(見圖4).

圖4 生物制藥企業自身人才培訓方式

調查結果表明,所調查企業對人才的培訓方式靈活多樣,其中最為廣泛采用的方式是崗前培訓和定期的在職培訓,這也說明崗前培訓和定期在職培訓已被大部分企業認可為員工進入企業的必經環節.

2 生物制藥企業人才培養的思考和建議

2.1 建立科學的人力資源管理制度

科學的人力資源管理制度應該結合企業的發展規劃,并在充分考慮企業人力資源結構狀況的基礎上制定出企業的人力資源需求規劃[4,5].在此基礎上,再根據人才需求規劃建立具體的人才引進政策和篩選機制.對于企業所急需的高層次人才應該加大引進力度,而對于中遠期規劃需求的人才可通過企業內部培養或人才儲備的方式來解決.目前,針對高層次人才匱乏的局面,企業應該從自身發展規劃出發,對于急需的人才一方面加大人才引進力度,另一方面則可選拔企業內部有潛質的員工進行培養以緩解需求矛盾.

2.2 建立實效的培訓體系

隨著生物制藥產業的發展,企業越來越傾向于需求復合型和實踐創新能力強的人才,而目前教育體制下的高校畢業生的知識結構過于陳舊和單一.我們在調查中發現,進入生物制藥企業的高校畢業生絕大多數都需要“回爐再造”以進行G MP知識、綜合管理類知識、研發類以及關鍵技術類等知識培訓.基于此,生物制藥企業必須建立起實效的培訓體系,以此來完成高校與企業之間的順利對接,幫助新員工快速適應工作崗位,并通過系統培訓不斷提升員工自身素質以滿足企業發展的需要.

2.3 建立合理的人才激勵機制

激勵機制是人才管理中十分有效的制度安排.只有建立科學的激勵手段,使人的價值受到普遍的尊重,才能更好地激發人的積極性、創造性和探索精神[1,3].我們的調查結果顯示,約有一半以上的企業表示,員工工作積極性普遍較低已成為企業人才建設的主要障礙,企業狀況、薪酬待遇、發展空間以及領導重視程度等諸多因素都同時影響著員工的工作積極性.這表明,企業員工在希望得到物質報酬的同時也追求著一定的精神價值.針對這種現象,企業唯有建立合理的人才激勵機制,幫助員工確立職業發展規劃,制定完善的薪酬體系和晉升機制,采用物質獎勵和精神鼓勵相結合的方式來調動員工的積極性,使員工的個人發展目標與企業的發展規劃趨于一致,這樣才能既調動員工的工作積極性又使企業得到可持續的發展.

2.4 營造良好的企業文化氛圍

企業文化是一種產生于企業之中的文化現象,在企業發展中起著巨大作用,是企業的靈魂.它既是企業的經營準則、員工的行為習慣的反映,也是企業發展的黏合劑.企業文化氛圍對調動員工工作積極性、促進企業可持續發展起著不可估量的作用,同時,企業文化是指引企業發展的長明燈,是企業不斷向前的原動力[5].對于生物制藥企業而言,建立一種和諧向上的企業文化對企業的發展非常重要.企業管理者要以人為本,引導員工積極向上,建立團隊互助精神,發揮新老員工之間“傳、幫、帶”的優良傳統,鼓勵員工學會創造性地思維,勇于嘗試解決實際問題并在企業中迅速有效地傳遞知識和技能.

[1]張醒洲,王春艷.生物制藥企業要素[J].大連理工大學學報,2002,23(03):49-51.

[2]尤艷麗,閆換新,劉慶法.論生物工程業人力資源開發與建設[J].商業時代,2005(03):68-72.

[3]左元斌.關于現代企業人才培育新方位的思考[J].華東經濟管理,2002,16(05):83-86.

[4]陳海秋,韓 霞,楊健安.我國科技人才培養及管理機制創新研究[J].中國高校科技與產業化,2009,19(4):73-76.

[5]劉天宇,陳 曦,張 亮.論當今經濟環境下制藥企業人力資源管理[J].中國醫藥技術經濟與管理,2009,3(3):32-33.