煤炭企業實施職業生涯管理的動因與措施探討

梁振東

(中國礦業大學(北京)， 北京 100083)

煤炭是我國能源生產和消費的主要能源。由于我國對煤炭能源的長期依賴和隨著GDP的高速增長，對煤炭的需求增加。煤炭工業長期處于高負荷的生產運營狀態，暴露出的問題也越來越多，特別是“煤礦企業技術人員匱乏、職工素質低等問題短期內難以解決”。人才引進困難，人才流失嚴重，使得煤炭工業“可持續發展壓力增大”。煤炭企業人力資源的匱乏和人才流失，已嚴重困擾和阻礙了煤炭工業的健康發展。

針對上述問題，煤炭企業在培訓、薪酬、保險、福利等方面采取了許多措施，以提升員工素質，降低人才流失率。這些措施雖取得一定效果，但遠未達到企業的預期目標。其原因之一，是高素質員工對發展空間和職業環境有著更高的追求，而煤炭企業固有的行業屬性，以及煤炭企業傳統人力資源管理的方式、方法，都難有效地滿足他們對發展空間和職業環境的要求，人才引進困難和人才流失嚴重的形勢依然存在。為此，在煤炭企業實施職業生涯管理，是應對、解決該問題的有效對策之一。

1 職業生涯管理的含義及國內研究和應用現狀

從20世紀90年代開始，國內開始了職業生涯管理的研究和實踐，陸續出現了一些較有影響的職業生涯管理研究成果。

龍立榮等人(2002)提出了我國企業組織職業生涯管理的四維結構：職業發展(提供職業自我認識的機會，如反饋、年終述職等)；注重培訓(提供職業培訓的機會，含輪崗、參觀、學歷教育等)；公平晉升(建立公平的職業晉升制度)；提供信息(提供職位空缺的信息)。

廖泉文(2003)提出了職業生涯發展“三三三”理論。“三三三”理論是將人的職業生涯分為三大階段：輸入階段(出生到就業)、輸出階段(就業到退休)和淡出階段(退休前后)。每一階段又分為三個子階段：適應階段、創新階段和再適應階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。該模型與國外以生命周期為基礎劃分的職業生涯發展階段相比，更具彈性，因而也更具適用性。組織職業生涯管理的主要目的，就是要在輸出階段，通過有效的管理，使員工處于適應、創新，并使之在再適應階段得到職業的順利發展或晉升。

盡管國內職業生涯管理的研究取得了許多進步，也有一些行業企業開始了職業生涯管理的實踐。但截止目前，實行職業生涯管理的煤炭企業少之又少。在煤炭企業，職業生涯管理尚未得應有的重視。

2 煤炭企業實施職業生涯管理的動因

職業生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯系起來，因此對員工實施職業生涯管理，本身是一個實現組織和員工雙贏的過程。煤炭企業實施職業生涯管理的主要動因有：

2.1 有利于增強企業的競爭優勢，實現企業與員工的協調發展，提高組織績效

煤炭作為我國的能源支柱產業之一，一直受到國家的高度重視。尤其是國家確立建立13個煤炭基地政策以來，企業集團化、規模化是未來一段時間的發展趨勢。煤炭企業要想不被邊緣化，要想實現延升煤基產業鏈、提升競爭力的戰略目標，就必須保持與發揮自己的競爭優勢。實施職業生涯管理，可以有效實現員工和企業的共同發展。而且職業生涯管理作為一種相對持久的員工激勵措施，有助于提升企業和員工間的相互承諾，確保企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

2.2 優化人力資源配置結構，提高人力資源配置效率

煤炭企業實施職業生涯管理后，一旦出現有關崗位空缺，便可輕松地在內部尋找到到替代者。這既能減少填補職位空缺的時間和從外部招聘的成本，又能實現員工職位配置的適宜性，為員工提供更加適宜的發展舞臺，有效解決了“人事合理配置”這一傳統人力資源管理問題。

2.3 提高員工滿意度，降低人才流失率

煤炭企業人才流失的一個重要原因，是他們工作環境不滿意和職業發展的困惑。職業生涯管理的目的，就是通過各種測評技術真正了解員工在個人發展中期望什么和應該得到什么，在此基礎上，協調并制定職業發展規劃，幫助其實現職業生涯目標，滿足員工多個需求層次的需要。因此，實施職業生涯管理，可以有效提高員工對組織的認同度和歸屬感，降低員工流動率，進而形成企業發展的強大推動力，更有效地實現企業目標。

2.4 改善企業文化，增加員工組織承諾

許多大型煤炭企業依然采取后備干部管理的方法，來選撥、培訓、任用中高層管理人員，由于其運作的保密性和范圍的有限性，不能滿足廣大員工對人才使用公開、公平、公正的需求。職業生涯管理作為一種對員工進行激勵的特殊形式，涉及范圍更廣，運作更規范和透明。這對企業制度建設、員工行為規范和企業核心價值觀的塑造都產生積極的影響，同時也能增加員工的主人翁意識和組織承諾。此外，管理好員工的職業生涯，可以保證員工隊伍的穩定性，這也是煤炭企業在改革實踐企業文化建設中所關心的問題。

2.5 提高員工的職業技能和綜合能力

煤炭企業對員工進行職業生涯指導，并提高他們進行職業生涯自我管理的能力，可以增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力，幫助他們養成對環境和工作目標進行分析的習慣，同時又可以使員工合理計劃并分配其時間和精力，提升其職業技能和綜合能力，強化其外部競爭力。

2.6 有利于員工過好職業生活，處理好職業生涯和生活其他部分的關系

良好的職業生涯管理，可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系起來，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能使職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標達到平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。煤炭企業員工中，有相當一部分的直系親屬也在本單位就職。實施職業生涯管理，幫助員工家屬在就業生活方面的幫助、引導和合理配置，有助于員工更好地實現其職業與家庭、以及家庭成員間的職業平衡。

3 煤炭企業實施職業生涯管理的主要對策

在煤炭企業實施職業生涯管理，必須立足于煤炭行業屬性和企業人力資源管理實際，由組織和員工雙方參與，共同制訂職業生涯管理目標，解決實施職業生涯管理中的相關問題，有效開展職業生涯管理工作。

3.1 讓員工了解行業發展趨勢和公司的發展戰略，使員工在企業發展過程中取得自身成功

員工加盟一個企業并愿意長久呆下去，是因為企業有條件或極有可能滿足其物質和精神方面的追求。如果組織實施職業生涯管理，為員工制定職業生涯規劃，使員工看到自己和所在企業的發展前景，就會全力以赴地投入到工作中去。因此，讓員工了解煤炭行業的發展趨勢，了解所在企業的戰略戰略和發展前景是十分必要的。

3.2 制訂并公開相應的職位信息和職業發展通道

員工個人職業生涯管理決策從職業考查開始，公開企業內部職位信息的主要目的，就是便于員工進行職業考查。公開職位信息，有助于員工了解不同職位的能力和素質要求，從而確定有效的職業生涯目標和策略。職業信息包括兩部分內容：一是工作分析所形成的工作說明書和工作規范；二是職業發展通道信息。職業發展通道信息，包括職務、職稱序列表和職業生涯發展通道。表1是一煤炭企業員工職務、職稱序列的樣表。

工作說明書、工作規范和職業發展通道信息的規范化和公開，可以使員工準確的確定其職業起點以及其追求的最終目標，并通過對職業發展通道信息的分析，獲得自己的發展路徑，從而使員工工作、學習有了清晰的指導。

表1 煤炭企業員工升遷路徑及職務、職稱序列簡表

3.3 創建公平的競爭環境

企業通過競爭可以發現人才，而員工通過競爭可以獲得自己理想的職位。在企業內部營造良好的競爭環境，可以使員工通過正當渠道獲得發展，有利于企業選賢任能。因此，建立良好公平的用人氛圍，樹立能者上、庸者下的用人機制，是有效實施職業生涯管理的重要前提。具體而言，就是要創建競爭上崗、動態考核淘汰、公開招聘的人事管理機制，鼓勵人員內部流動，提升員工的工作積極性。

3.4 提供有效的員工職業生涯管理指導

由于職業生涯管理是近年來才被倡導的人力資源管理職能，所以在煤炭企業人力資源管理實踐中，無論是人力資源管理人員還是其他員工，都缺乏必要的職業生涯管理知識。主要表現在職業素質測評服務不足，缺乏合格稱職的職業生涯指導顧問，員工在制訂自己的職業生涯發展計劃書時困惑重重等問題。因此，企業必須提供相關的員工測評服務，配備專職的職業生涯管理或指導人員開展相關工作。員工在制訂職業生涯發展計劃書時，要倡導員工本人、直接上級、職業顧問三方參與，使員工制訂的職業生涯發展計劃科學、合理，富有操作性。

3.5 幫助員工實現職業規劃

與指導員工制訂職業生涯計劃相比，幫助員工實現職業生涯規劃則顯得更為重要。幫助員工實現職業生涯規劃可采取以下措施：

(1)重視應聘者的職業興趣并提供較為理想的發展機會。企業在招聘人員時，既要強調職位的要求，又要重視應聘者的愿望和要求，特別是要注意了解應聘者的職業興趣和對未來的職業發展計劃，考慮能否為員工提升相應的工作崗位和發展機會。

(2)提供階段性的工作輪換。工作輪換既可以使員工在一次次的新嘗試中了解自己的職業取向和職業錨，準確在評價自己的長處和短處；又可以使員工經受多方面的鍛煉，拓展視野，培養多方面的技能，從而為承擔更多更重要的工作打下基礎。

(3)多樣化、多層次的培訓。培訓與員工職業發展的關系最為直接。職業發展的基本條件是員工素質的提高，而且這種素質不一定要與目前的工作相關，主要依賴于持續不斷的培訓。所以，煤炭企業需要建立完善培訓體系，使員工在每次職業變動時，都能得到相應的培訓；同時，也應鼓勵員工自行參加企業內外提供的其他各類培訓。

(4)以職業發展為導向的考核。以職業發展為導向的考核，就是要著眼于幫助員工發現問題和不足，明確努力方向和改進方法，促進員工的成

長與進步。因此，在考核中，必須增加管理人員促進下屬職業發展活動的考核指標。

(5)晉升和流動體系。晉升和流動是員工職業發展的直接表現和主要途徑。煤炭企業要建立公正、公開的晉升和調動管理制度，保證員工得到公平競爭的機會。

綜上所述，職業生涯管理，不僅只關系到員工個人發展，同時與企業的發展目標密不可分。職業生涯管理是企業吸引人才、發揮人才潛力，降低人才流失率，提高人才積極性的有效手段。因此，在煤炭企業實施職業生涯管理具有十分重要的意義。煤炭企業在實施職業生涯管理時，要在信息公開、指導服務、職業通道建設、多方溝通、環境氛圍營造等方面予以配套，并幫助員工實現其職業生涯計劃，使企業目標與個人目標相互交融，相互促進，共同發展。

[1] 梁振東.KL集團職業生涯管理問題研究[D].昆明理工大學，2008.

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3] 龍立榮.職業生涯管理的結構及其關系研究[M].武漢：華中師范大學出版社，2002.

[4] 國家發展與改革委員會.煤炭工業發展“十一五”規劃.