劉易斯拐點對我國勞動密集型出口企業的影響及對策

撰文/趙瑞

引子：諾貝爾經濟學獎獲得者、發展經濟學的領軍人物、美國黑人經濟學家阿瑟·劉易斯在其論文《勞動無限供給條件下的經濟發展》中首次提到了“劉易斯拐點”理論：即勞動力過剩向短缺的轉折點，指國家實現工業化過程中，隨著農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，隨著特定的背景因素的變化，農村富余勞動力將逐漸減少，最終枯竭。

中國的“劉易斯拐點”已經來臨，普通勞動力已經由全面過剩轉向結構性短缺，對我國以勞動密集型出口企業的影響十分明顯,主要表現在：

第一、招工荒——出口企業無法完成訂單。

據社科院人口與勞動經濟研究所資料，目前農村剩余勞動力僅有2481萬人，從結構上看，30歲以下的勞動力不到20%，可以說農村再無“壯勞力”可供轉移了。另據國家統計局發布的《2009年農民工監測調查報告》，2009年度東部地區務工的外出農民工人數下降8.9%，特別是珠江三角地區，該年度該地區務工的外出農民工較2008年減少22.5%。有關資料顯示，全國崗位空缺與求職人數的比率約為1.04，勞動力供給已顯不足。東部缺工現象較中西部更為明顯，東、中、西部崗位空缺與求職人數的比率分別為1.07、1、1.01；而東部地區內，閩東南、珠江三角洲、環渤海、長江三角洲地區崗位空缺與求職人數的比率均超過1，分別達到1.27、1.09、1.01和1。手里有外銷訂單，廠里沒有工人干活，正是外貿加工企業面臨的頭疼問題，個別地區甚至出現了專門的“包工頭”---只負責到處尋找臨時工人，到工廠按人頭按天收錢。據說，包工頭收入不菲。后果顯而易見，好不容易的接到了訂單，卻無法及時完成，一度成了大江南北共同的難題！

第二、勞動力價格持續上漲，增大了出口成本，侵蝕了出口企業利潤

在勞動力短缺的同時，勞動力價格的上漲也成趨勢。近年來，農民工工資幾乎與城鎮職工的工資增長速度保持同步，這種狀況反應了中國勞動力市場正在發生根本性變化。以富士康為例，員工薪資一調再調，工人每月底薪已經達2000元。而本田公司把正式員工的月最低工薪從1544元上調至1910元，上調幅度達24%。2010年以來，北京、上海、廣州等27個省區市紛紛上調或計劃上調最低工資標準。上海市將最低工資標準從960元調整為1120元，廣東平均提升幅度超過20%，北京上調幅度20%。數據顯示，已經宣布上漲最低工資的11個省份平均漲幅達到17%。勞動力價格上漲，削弱了勞動密集型出口企業的競爭力。而中國出口產業主要以勞動密集型為主，自主專利較少，依賴廉價的勞動力提高出口競爭力。而勞動力工資大幅上漲以后，傳統的產業失去競爭優勢，很多3-5企業（利潤徘徊在3-5%）面臨嚴峻的出口形勢。

第三、成本推動型通脹壓力增強，企業原料輔料價格遭受更大的上升壓力

“劉易斯拐點”出現以后，隨著低端勞動力的供不應求，農民工工資顯著提高，勞動力價格的壓力有可能逐步傳導到其他部門，造成整體工資水平上行，并將帶動核心CPI穩步上漲。60年代的的日本和70 年代的韓國遭受“劉易斯拐點”后，均出現過高通脹和高工資螺旋式上升的情況。雖然一直以來，人們主要關注由初級產品市場價格上漲導致的成本推動型通貨膨脹。而這一次，因此有理由相信，即使忽略食品和能源價格上漲的原因，勞動力價格的上漲也將推動物價水平提升。目前，“豆你玩”，“蒜你狠”，“姜你軍”，“蛋你飛”等新鮮詞匯，耳熟能詳，一些農副產品價格隔夜就漲，雖然國家有關部委采取了很多措施，收效不是很大，其中主要原因還是我國經濟發展出現了新狀況，其中就有“劉易斯拐點”帶來的通脹效應。

第四、勞資糾紛突然成了社會熱點問題，企業增加管理成本和社會道德成本，已經成為很多企業無法回避的矛盾

“過去的工人很好管，只管一日三餐，很少再問別的東西，相當能吃苦，特別能忍。”很多勞動密集型企業的老總都有類似的認識。但現在，工人很會維權，很會挑剔，越來越關注用工環境、福利待遇、人文需求等諸多問題，尤其對繁重而重復性高的工種表現出排斥現象，而要求提高工資水平只是一系列變化中的冰山一角，更多的變化來自各種權益在勞資雙方之間的博弈與挪移。在十多位員工相繼跳樓自殺后，富士康成了全中國的熱點。其實這是多年累積的各種矛盾的總爆發。起初富士康根本沒當回事，固執地認為這不完全是企業的問題。后來迫于社會輿論壓力，才無奈不得不先于深圳市上調工資標準。企業的危機處理滯后和混亂，反映了勞資矛盾已到了一定的臨界位置。同樣，在經濟快速發展的一些國家，因要求加薪帶來的社會動蕩不斷，比如越南為尋求漲工資帶來的小規模的工人停工事件屢屢被媒體報道，攪亂泰國數月之久的紅衫軍，訴求之一便是把日工資水平提高兩三倍。現在我國過慣了好日子的勞動密集型企業面對突然“覺醒”的工人，認識上不到位，管理上有誤區，手段上欠科學，尤其是面對全社會的關注甚至譴責，應付能力不足，一定程度了影響了企業的正常經營，降低了企業的信譽度和美譽度，消弱了企業的競爭力。

的確，“劉易斯拐點”的到來，給中國勞動密集型出口企業帶來了新的危機和挑戰，削弱了出口企業競爭力，降低了低附加值公司利潤率等等。那么，我國勞動密集型出口企業如何應對呢？

第一、轉變發展意識，升級轉型是華山一條道

英國《金融時報》6月以“中國走上四小龍道路”為題報道說，和日本、韓國、新加坡和香港一樣，中國也只能無奈的沿著價值鏈向上攀升。的確，經濟發展的某個階段可能會大大縮短甚至跳躍，但是基本態勢一樣，“世界潮流，浩浩蕩蕩，順之者昌，逆之者亡”。我國是一個典型的勞動力密集型國家，嚴格說來，大多數勞動密集型企業充其量不過是跨國公司全球產業鏈中一個“生產車間”，多數產業處于低端位次和價值鏈末梢，附加值低。所以，從根本上說，不轉變增長方式就不可能治本。黨中央在“8個加快”中提出加快推進對外經濟發展方式轉變，指出要堅定不移調結構，腳踏實地促轉變，著力推動經濟發展從要素驅動向創新驅動轉變，真正打好轉變經濟發展方式這場硬仗。胡錦濤總書記語重心長的說：“在這個問題上，早覺悟、早動手、早主動。”然而很多企業從意識深處沒有真正體會升級轉型的重要性和緊迫性。就在今天，調結構也不是簡單的，很多企業資金少、規模小、管理落后、抗風險能力弱，在無技術、無專利、無品牌的形勢下，轉型升級絕非一蹴而就，而是一個長期、艱苦的過程。然而，隨著用工荒的嚴峻形勢的到來，企業只有轉變發展方式這一條道，轉型升級逐漸為企業所認識，內在求發展、謀轉型的潛動力將被釋放。身陷絕境，再無退路，一部分企業倒下了，但是更多的企業煥發新的生命力！

第二、更新工廠設備，提高科技含量，提高全面質量控制水平

一直以來，出口產品尤其是眾多3-5企業的競爭力，更多來自用工成本低廉，而較少來自產品質量，這是不爭的事實。這個競爭力幾乎消耗殆盡，目前難以持續。從“人求工作”，到現今“工作求人”， 許多企業看到，繼續死守“人口紅利”傳統理念，依靠“成本優勢”的擴張路徑，已變得有些窮途末路，而且，背后所蘊含的高風險，顯然也不是低毛利率的代工企業能夠承擔的。既然無法享受來自人口紅利的“人織手縫”的利潤點，只能不吝投入的購進全球頂級設備革新生產方式，以先進機器設備緩釋勞動力的發展掣肘來博弈長遠。筆者6月份看到多家瓜籽出口企業安裝昂貴的全自動化加工設備和進口色選機，結果是用工人數不足原來的十分之一。除提高機械化程度外，企業還需要發展規模經濟，健全品控規章和設備，強化管理和環境認證，開展全面質量控制，提高生產率和提升企業的整體形象，堅持互利共贏、長遠合作的精神，通過規?；⒏哔|量、高穩定的訂單樹立經營品牌。

第三、外銷貨“起名”打入本土高內銷

應對“劉易斯拐點”的另一個辦法就是企業有意識地進行市場結構調整，重視日益龐大的國內市場，把外銷貨打入本土，在內銷市場上分得一杯羹。很多企業的思路是不丟外貿貿市場，但增加內銷市場的開拓費用，抽出精兵強將搞內銷，想辦法打自己的品牌。這種營銷調整的“腳步聲”，還伴隨著為自己的孩子自己起名的“吶喊聲”，外轉內的產品，不做貼牌只做品牌。今天很多勞動密集型企業開設自己“門頭店”，招聘專門人才開展營銷策劃，主動對接國內市場?！懊质翘摕o縹緲的東西”-100 多年前的歌德在《浮士德》如是說，但是今天，越來越多的企業認識到名字的重要性，并開始享受名字和品牌帶來的實惠。

第四、必須強化企業文化建設，改善福利待遇，強化人文關懷

很多勞動密集型企業多年來一直忽視工人的福利待遇，不尊重工人個人發展和情感需求，漠視企業文化建設，甚至缺乏必要的人文關懷，這是不爭的事實。很多企業剛剛開始從國際金融危機的陰霾中走出來，緊接著就迎來了用工難的挑戰，感受到了前所未有的用工壓力，而正是用工形勢趨緊的“倒逼”，使得企業意識到用工難是一個長期的過程。目前員工結構變化非常明顯，相當一部分來自留守少年或者留城務工的農民工二代，個性鮮明，自尊心也強，由于成長過程中，父母之愛的相對缺失與城鄉的巨大差距，對他們內心造成了某種失衡，容易產生職業倦怠，形成挫敗感和焦慮感。因此強化企業文化建設和人文關懷迫在眉睫。主要辦法：一是企業內部要建立專門機構，負責思想文化和心理疏導咨詢。二是按照“馬斯洛需求理論”的內涵，建立工人個人發展與思路展示計劃，關注他們的呼聲和建議。三是營造企業的家庭感。在缺工的大背景下，留人先留心。企業要關懷職工，還要鼓勵職工內部的互相關懷和情感傾訴，鼓勵合法合理的一些非組織性小團體的存在，讓工人有家有友的溫暖感覺。四是塑造“公平感”。合理的薪酬設計是公平的核心，必須先在公司內部工資分配合理，讓大家都心服、舒心，享受勞動的被尊重感。