人才派遣市場存在的問題及對策探究

夏學賢 哈爾濱工程大學

吳易軒 中國人民大學

人才派遣市場存在的問題及對策探究

夏學賢 哈爾濱工程大學

吳易軒 中國人民大學

人才派遣作為一種新興的人力資源管理模式，是人才市場化的產物。近年來，隨著我國人才政策的放寬、人才市場需求的多樣化以及新一代求職就業觀念的變化，它在我國破土而出并已有了一定的發展。然而，剛剛起步的我國人才派遣市場暴露出諸多問題，文章根據人才派遣的現狀分析了人才派遣三方主體中存在的問題，并從用人單位、派遣機構、派遣人才及政府四方面提出切實可行的對策。

人才派遣；問題；對策

人才派遣起源于美國，成長于歐美、日本，90年代中后期傳入我國，近年來得到迅猛發展。由于其具有用人機動靈活、節約人事成本等一系列好處而受到了用人單位的青睞，但同任何新生事物一樣，人才派遣在實踐中也不可避免地遇到一些問題。如何有效的解決這些問題、促進我國人才派遣行業健康發展已成為人才派遣行業亟待解決的重要課題。

一、人才派遣市場存在的主要問題

（一）用人單位存在的問題

就業歧視和待遇不平等問題，仍然是用人單位在人才派遣過程中暴露出來的主要問題。由于大多數人才派遣是短期行為，所以用人單位并不把被派遣人才當作自己的員工來對待，單位的正式員工也對被派遣的人才缺乏認同感，導致被派遣者感覺自己是“游離”在單位之外的臨時工。同時，因為是人才派遣機構支付被派遣人才的薪金、福利，所以很多用人單位對被派遣者在日常工作中應該享受的，例如休假等等待遇，要求得尤為苛刻。這些都不利于人才派遣業務的順利開展。

（二）派遣機構存在的問題

1、派遣機構良莠不齊

雖然，我國新的勞動合同法對人才派遣機構做出了五十萬元注冊資金的條件限制，但目前我國勞動力市場上的人才派遣機構素質仍參差不齊，魚龍混雜，存在著許多未經登記無證經營的地下中介，還有相應一部分不具備條件的中介機構從事人才派遣業務。這些機構存在專業技術能力方面的缺陷，無法為用人單位提供與崗位相匹配的人才，也無法保障被派遣人員得到良好的人事服務。

2、派遣行業規范缺失

人才派遣機構之間打價格戰、競相壓價、惡性競爭，造成經營困難。有的人才派遣機構，為了招攬業務，不計成本，服務費的價格很低。一些接受派遣人才的用人單位，不看服務商的資質，也不考慮服務質量，只考慮成本，特別是一些管理不規范、風險意識不強的用人單位，只圖省錢，誰的價格低，就與誰成交。還有少數人才派遣機構，采取給用人單位工作人員回扣服務費等辦法，招攬業務，迫使管理規范、服務質量好的人才派遣機構只得在服務費用低廉的情況下，開展業務，造成經營困難，有的甚至入不敷出。

（三）派遣人才方面存在的問題

1、就業觀念滯后

隨著市場經濟的逐步建立，外商投資的快速增長和國際人才的大量涌入，使得傳統就業觀念受到了具有柔性、靈活的彈性就業觀的挑戰。人才派遣正是沖破了“人才為單位私有”的舊觀念，樹立了“社會人”的新思維。但相當多的人還抱著陳舊的觀念，希望能在一個名牌大企業中做終身雇員，追求一種穩定的工作和生活方式。他們認為沒有單位正式編制的人才派遣存在著不穩定因素。而用人單位對派遣員工權益的侵害更增加了派遣人員的不安全感，這種觀念已經成為人才派遣發展的瓶頸。

2、派遣員工待遇不公

人才派遣的運用會造成派遣員工與正式員工之間的差別待遇，當派遣工進人企業時會因為用人單位所安排的工作崗位的不同而顯示出與正式員工身份的不同。用人單位給予派遣員工的勞動條件通常都比正式員工差，使得派遣員工不能享受平等的權利。

3、職業生涯規劃難以建立，技能難以得到充分的訓練

由于派遣員工的使用權與經濟所有權分離，使得用人單位有可能推托對臨時派遣員工的崗位配置、教育培訓和職業生涯管理等方面的責任，采取消極管理，使得派遣員工正常的職業生涯無法建立，對職業穩定的愿望無法實現；而派遣機構將人才使用權讓渡以后，又可能躲避對人力資源的再投資，而只側重行政和事務性管理，由于派遣工作不穩定，派遣員工無法有計劃地學習、提高自身的知識水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓練。

二、人才派遣的發展對策

（一）用人單位方面

同工同酬，淡化身份差別。應暢通派遣人才轉入正式員工的渠道，對于長期使用的派遣人員，績效考核達到一定標準，用人單位應當將其轉入正式員工。對于正式員工中績效考核成績差，業務水平低的人員，應該打破其“鐵交椅”，真正做到“能進能出、能上能下”。應本著同工同酬的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的激勵機制。通過提高派遣人員的工資水平和福利待遇，提供和編制內員工無差別的培訓及晉升機會，最終弱化身份、淡化差別，形成同工同酬憑能力吃飯的組織文化氛圍。

（二）派遣機構方面

1、搞好人力資源的儲備

開展人才派遣工作要有人才作保障，派遣機構平時要做好收集、挖掘、引進、積累人才的工作。要建立和健全好人才庫，分門別類建好人才檔案，根據用人單位崗位的需要，隨時提供合適的派遣人才。還可根據社會需要，分類培訓急需人才，使人才資源得到充分保障，為人才派遣工作打下基礎。

2、成立人才派遣行業協會，建立人才派遣行業風險基金

人才可以在更大范圍內流動，實現更廣范圍的人才共享，提高人力資源的可利用度。同時，通過人才派遣協會來統一規范人才派遣的服務內容和服務標準，對于不規范運作的機構堅決查處，凈化市場，使人才派遣朝著健康有序的方向發展。此外，為有效抗拒在人才派遣過程中勞動糾紛給派遣公司帶來的風險，應建立人才派遣行業風險基金。從派遣機構的經營收入中收取一定份額或尋求社會資助等方式來建立風險基金，在人才派遣公司出現風險時予以救助。

3、與用人單位交涉，維護派遣人才的權益

直接聘用制和人才派遣就業方式相比，前者需要勞動者與用人單位單獨進行談判，后者是專業機構與用人單位談判。派遣機構比派遣人才個體更了解相關法律法規，業務上具有一定規模，具有更強的談判優勢。作為代表派遣員工利益的組織，派遣機構與用人單位約定派遣員工的工作環境、勞動保護、薪酬福利等條款，保障派遣人員的合法權益，并對用人單位進行監督，在派遣員工的權益受到侵害時，與用人單位協商承擔連帶賠償責任。

（三）人才自身方面

1、轉變就業觀念

人才自身必須轉變就業觀念，認識到在我國就業壓力大、結構性矛盾突出、正規部門提供的就業崗位嚴重不足的情況下，促進靈活就業是解決生存和發展的重要途徑。同時要認識到不同職業沒有等級差別，只是分工不同，采取人才派遣的就業形式，既能夠發揮自己的能力和才干，又能夠為社會和他人服務，同時還能通過調整崗位獲得不同的勞動技能，從而不斷地完善自己。最終實現觀念上由“單位人”向“社會人”的轉變。

2、培養良好的職業道德，提高職業素養

人才派遣是對信用要求極高的經濟業務，誠信是對派遣人才的基本要求，派遣人才應當保證自己的職業操守，規范自己的行為，履行應盡的義務和責任，提高服務質量，保守用人單位的商業秘密，避免對用人單位造成損失和不良影響。

3、注意保護自身的合法權益

人才派遣是一種新興的用人方式，與派遣員工在法律上發生勞動關系的是人才派遣機構，而在實際工作過程中與其發生關系的則是用人單位，這就會在很多方面存在損害勞動者權益的風險。勞動者要培養自己的法律意識，積極學習相關方面的法律知識，學會運用法律武器來維護自己的合法權益。

（四）政府方面

1、加大社會保障體系建設的力度

社會保障體系是人才由“單位人”轉化為“社會人”最基本的制度保障，也是人才產權在人才派遣市場自由流轉的根本保證。因此，必須大力完善失業保險制度、養老保險制度、醫療保險制度，盡快建立全國統一、連續的社會保障體系，為人才派遣提供社會基礎。

2、推行人才派遣從業人員資格認證制度

人才派遣行業從業人員應當具備較高的素質，不但要掌握全面的人事勞動政策、法律、法規，還應當掌握人才派遣服務流程及標準，依法辦事，保障派遣員工的合法權益。政府相關部門應當推行人才派遣從業人員資格認證制度，提高從業人員素質，確保派遣機構為派遣員工提供完備的服務。

3、加強對人才派遣的執法檢查

政府應當建立人才派遣例行監管督察制度，對派遣機構進行審查，監督派遣機構的人才派遣工作是否規范，是否合法，對違法亂紀、不照章辦事的機構及時加以整頓，保障人才派遣行業的有序發展。另外，勞動人事爭議仲裁機構要及時處理人才派遣糾紛，防止人才派遣的各種風險。

人才派遣作為新生事物在我國還剛剛起步，尚有地方需要規范與完善。但人才派遣終歸是社會的產物，由于它滿足了企業在市場競爭中的要求，解決了企業發展中的問題，符合了現今社會發展的規律，因此具有強大的生命力和無限的發展前景。

哈爾濱工程大學大學生創新科研基金項目：（200936）