干部人事制度改革科學化的布局設計*

肖兆權

(中共南京市委組織部 江蘇 南京 210008)

干部人事制度改革科學化的布局設計*

肖兆權

(中共南京市委組織部 江蘇 南京 210008)

黨的十七屆四中全會提出了“黨的建設科學化”這一重大命題。干部人事制度改革科學化是黨的建設科學化的重大任務。當前,我國干部人事制度改革的首要任務是構建以競爭擇優、德才素質、職責管理、閉環反饋為核心的干部工作的選拔任用、考核評價、激勵保障、監督反饋四個機制。

干部;制度;改革;科學化

黨的十七屆四中全會提出了“黨的建設科學化”這一重大命題。最近,中央印發了《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》。干部人事制度改革科學化是黨的建設科學化的重大任務,是為深入貫徹落實科學發展觀選干部、配班子、建隊伍、聚人才的迫切需要,是深化我國政治體制改革,保障人民參與社會主義民主政治建設的現實訴求,是在激烈的國際政治、經濟競爭中贏得主動,彰顯我國政治制度競爭力的內在要求。

一、干部人事制度改革科學化的基本內涵

干部人事制度改革科學化就是遵循黨的事業發展需要和干部成長規律,實現干部工作的理論、制度和方法的科學化。理論科學化,就是用當代馬克思主義理論中國化的最新成果作指導,為貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會提供組織保障和智力支持。制度科學化,就是按照內容完備、功能健全、科學管用的目標要求,構建嚴密的實體性制度和規范的程序性制度,體現和保障干部人事制度改革的成果。既有明確規定應該怎么辦,又有明確違反規定該怎么處理,以減少制度執行的自由裁量空間,使之不因領導人的看法和注意力改變而改變。方法科學化,就是運用現代人力資源管理、社會學、組織學、心理學、統計學和計算機信息技術等科學方法,在準確的概念定義和嚴格的邏輯分析的基礎上,為準確地識別干部,公正地評價干部,合理地使用干部提供技術和方法的支持。

二、干部人事制度改革科學化的主要障礙

西方成熟的市場經濟國家,經過工業革命的洗禮,科學化管理日趨成熟,其主要任務是探索注重個性的、彈性的藝術化之路。我國作為一個封建統治歷史悠久的國家,“五四”運動,西學東漸,雖曾高舉“德先生、賽先生”兩面偉大旗幟,但至今全社會重視科學精神的氛圍并不濃郁,人治現象痕跡依然明顯,干部人事制度改革的首要任務是完成科學化,其道路真可謂“士不可以不弘毅,任重而道遠”,主要障礙表現為:

(一)封建文化的長期浸潤,科學精神總體缺失

我國擁有二千多年封建社會的歷史,一些地方風水占卜、看相算命、求神拜佛等封建迷信、落后愚昧活動沉渣泛起,一些不講科學的風俗禁忌、生活習慣依然存在,一些領域反科學、偽科學事件頻頻發生等等。雖然我國在科學技術進步和科技知識普及等方面雖然取得了較大成果,但是全社會對科學精神的重視程度還遠遠不夠。根據中國科協對公民科學素質的調查顯示,我國公眾具備科學素養的比例較低。當前,國民整體科學素質偏低、科學精神缺乏、創造能力不足已成為制約我國現代化進程的重要因素。現代科學迅猛發展,科技成果正在以前所未有的速度向社會生活的各個層面滲透。隨著科學文明的發展和傳播,弘揚理性思維,繼續高舉“五四”精神所倡導的科學大旗,使人們現代社會生活清除愚昧盲從、遠離迷信、拒絕邪教,提高人們的生活質量和生存質量,在當今中國仍具有現實的警示作用和長遠的歷史意義。

科學精神的基本內涵包括邏輯分析、理性主義和實踐驗證,這也是近現代科學獲得長足進步的方法論基礎。然而,這種科學精神卻是我國傳統文化所欠缺的。中國的傳統文化,對于事物的探究比較傾向于直觀感受式的整體把握,相對注重人的修養、生活情趣、人生哲學的研究,許多時候對實踐應有的尊重往往屈從于人情因素或人際關系等等。這種科學精神的缺失自然也會反映到干部工作的科學化中。如一些領導干部擔心推進科學化會削弱自己手中的用人權,影響自己的領導權威。一些同志甚至認為在社會主義初級階段,市場經濟運作不規范,只能用不規范的方法去應付、去操作,以達“亂中取勝”的目的。隨著我國市場經濟制度的完善,WTO規則意識的強化,黨務和政務的信息公開,整體工作透明度的提高,那種“隨意決策拍腦袋,貿然行事拍胸脯,后悔莫及拍大腿”不講科學的工作方法肯定行不通。

(二)法治理念的意識淡薄,人治現象痕跡明顯

西方國家法治理念和憲法精神土壤深厚,深入人心,已成為公眾生活的常態。美國總統候選人戈爾在退出競選時,說道“美國強大的秘密不在于華爾街,也不在于硅谷,不在于空軍,也不在于海軍,不在于言論自由,也不在于自由市場——而在于長盛不衰的法治及其背后的制度。”相反,中國文化傳統崇尚家庭倫理道德,“為政在人”的積習很深,社會生活和國家治理中人治現象十分明顯。一個地區的發展往往維系于一任主要領導,倘若碰到一任好的主要領導,則會興一方經濟,富一方百姓,保一方平安;倘若遇到一任“次”的或“惡”的主要領導,則會貽誤當地經濟社會發展,甚至讓幾代百姓遭殃。特別是,如果這種干部所處的層次越高,風險也將同步放大,一個小小的失誤可能會給整個組織的帶來巨大損失。

人治現象的另一種表現為,一些地方和部門一言堂現象較為嚴重。一把手說了算、買官賣官問題屢禁不止,有的個人甚至凌駕于組織之上,組織成為其謀取私利的工具。干部工作隨意性和主觀性較大,評價標準、使用條件往往是因人而異,討論決定干部長官意志明顯。如最近通報的河北石家莊原團市委副書記王亞麗造假騙官案件,就是一種典型的不講科學的人治現象。王亞麗1978年出生,1990年成為河北省軍區后勤部戰士,1990年到1995年在中國人民解放軍某醫院做藥劑師。面對這份12歲成為軍區戰士、藥劑師,漏洞百出的簡歷,居然一路過關斬將,從一名普通的農村女子,一步一步升遷至團市委副書記。這真是干部工作科學化的一個莫大諷刺。這一案例告訴我們,干部工作不是沒有健全的制度,而是制度落實的人為“缺位”。一些領導干部的眼里根本沒有什么條例和規定,嚴肅的干部選任工作最后淪落為“走程序”。

(三)缺乏理性的思辨能力,干部工作落入“制度陷阱”

在中國干部人事調整向來比較敏感,組織部門的干部工作長期處于神秘狀態,習慣于“暗箱”操作,干部工作透明度不高,直接制約了科學化的發展。目前組工干部隊伍中總體缺乏理性思辨能力和整體謀劃能力。有的缺乏科學的素養,科學化的理性思維對他們來說猶如天方夜譚。有的將科學化敬若神明,以為科學化是干部工作的靈丹妙藥,能解決干部工作中的所有問題,一旦不能一蹴而就地解決現實問題,便心灰意冷,束之高閣。更多的同志用不科學的態度對待干部工作科學化,他們用求全責備的眼光審視科學化,用因噎廢食的思維對待科學化,用形而上學思維判斷科學化,既然科學化不能解決干部工作中的現實問題,還不如不要費神費力地去搞科學化。于是,干部工作遇到問題時,不是從根本上去解決問題,厘清哪些是理論層面的問題,哪些是制度層面的問題,哪些是方法層面的問題,而是習慣于用補丁打補丁,這就落入了歷史學家錢穆提出的“制度陷阱”。即一個制度出了毛病,就再定一個制度來防止它,久而久之,越來越繁密的制度日漸累積,有些甚至演變為病上加病、前后矛盾,而制度越繁密越容易產生歧義,越容易出現漏洞,從而失去效率。組織工作科學化需要建立制度和規范程序,但如果在制度設計上不科學,制度之間缺乏自然的銜接,僅僅是以制度規范制度、以文件落實文件、以程序代替效果,那么臃腫、繁雜的制度體系只會給組織工作自身科學發展帶來沉重負擔。

我國的干部管理與西方的人力資源管理相比,基礎工作十分欠缺。干部工作科學化最需要的、最基本的崗位職責說明書在各級組織部門還沒有建立起來,考核評價干部一直沿用過去的老傳統、老方法,往往采用“德、能、勤、績、廉”五個籠統指標。對干部缺點的把握往往用“有時有急躁情緒”、“工作方法比較簡單”、“批評人不注意方式方法”等抽象性語言描述。最近,中央提出了“德才兼備、以德為先”的用人標準,指出了德的核心是黨性,強調了從政治品質和道德品行等方面評價。然而,識人難、用人難,往往最難的是德的識別和評價。相比于才,才的評價相對比較客觀,尺度區分比較明顯,而德的評價標準往往隨時間和空間的變化而改變,不同的評價者因自身的閱歷和道德情操狀況不同而差異較大。這就更需要我們用正確的理念和科學的方法去深入辨析。再如擴大民主是干部工作的基本方向,但由于組織部門對民主可能帶來的負面影響準備不足,防范和解決拉票賄選等問題制度設計滯后,對參加投票人員范圍劃定不科學,對民主推薦、民主測評設計不科學,最后,擴大民主淪落為簡單地以票取人,造成了尊重民意不夠與民意失真現象同時存在。

三、干部人事制度改革科學化的布局設計

科學化的特點是規范化、標準化,其力量在于以統一的衡量標準,達成組織共識,實現組織目標。干部人事制度改革科學化布局設計應圍繞四個核心,構建干部工作的選拔任用、考核評價、激勵保障、監督反饋四個機制。

(一)建立以競爭擇優為核心的選拔任用機制

競爭擇優是自然界和社會發展的基本法則,也是社會主義市場體制的必然要求。在干部工作中,競爭是選拔優秀人才行之有效的途徑,擇優是干部人事制度改革的目的。建立主體清晰、權職明確、程序規范的干部選拔任用提名制度,鼓勵多種渠道推薦干部,廣開舉賢薦能之路,拓寬黨政干部選拔來源。運用公共選擇理論正確分析民主推薦、民主測評結果,增強科學性和真實性。上世紀五十年代美國著名經濟學家肯尼思·阿羅提出了阿羅不可能定理,運用到干部推薦決策中,更需要我們用合理的篩選程序進行多輪民主推薦,用科學的方法分析民主推薦結果。完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式,促進優秀人才脫穎而出。對一些重要職位進行公開選拔,機關中層以下領導職位除特殊崗位外逐步做到以競爭上崗為主要選拔形式,推行差額推薦、差額考察、差額票決,實現好中選優。要提高競爭性選拔干部的質量,改進考試方法,針對人機對話、結構化面試、文件筐、無領導小組討論等不同測評技術的不同效度,科學設計考試方法和內容,真正考出干部的基本素質和實際能力,防止和克服單憑考試、演講取人的做法。

(二)建立以德才素質為核心的綜合評價機制

考核評價是干部選拔任用的重要環節,也是激勵約束干部的必要手段。德才兼備是干部工作中的基本原則。德才素質的評價是具體的,不是抽象的,應從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面來考察。運用“透過事、識于人、歸于勢”層層遞進的評價方法,透過干部形形色色的所為之事和行為表現,勾勒其素質特征和個性特質,最終演繹出其職業生涯發展趨勢。要以平時考核、年度考核為基礎,以換屆考察、任前考察為重點,增強考核的全面性和準確性。要完善民意調查、實績分析等方法,建立不同區域、不同層次、不同類型干部的綜合評價指標體系。運用德才績效矩陣分析方法,將干部分為成熟型、潛力型、極限型、普通型四種類型,強化綜合評價結果運用,發揮考核評價的導向性和權威性作用。

(三)建立以職責管理為核心的激勵保障機制

職責管理是干部工作的基石,激勵保障是干部的動力。運用職位分析理論,建立以職責管理為中心的評價標準體系。首先,可以明確工作職能、職位特征、職責規范和任職資格。其次,可為評價干部履行崗位職責情況提供明確的參照和坐標。第三,為干部培養鍛煉和職業生涯設計提供依據。運用赫茨伯格的激勵—保健雙因素理論,構建干部管理的激勵保障機制。激勵因素多為工作內容、工作本身方面的因素,如成就感、上級賞識、更多職責、更大成長空間等。保健因素多為使員工感到不滿意的,屬于工作環境或工作關系方面的,如監督措施、人際關系、工作條件、工資福利等。激勵因素為滿意因素,有了它便會得到滿意和激勵,關鍵是要對干部職業生涯進行合理的設計,優化干部成長發展通道,滿足其自我實現的需要。保健因素為不滿意因素,沒有它會產生意見和消極行為,關鍵是要健全干部職務與職級并行制度,實行干部職級與待遇掛鉤,建立干部工資與經濟發展、物價水平相聯系的動態增長機制。

(四)構建以閉環反饋為核心的監督管理機制

在自然科學和社會科學領域里,閉環反饋是一種普遍的現象,如反饋電路、反饋信息等。在現實生活中,許多工作中都離不開閉環反饋機制。如決策工作中需要將政策的執行情況反饋給決策者,以便修正決策,提高決策的現實針對性和完備性。建立干部監督管理閉環反饋機制,主要監督審計三項內容。一是,審查《黨政領導干部選拔任用工作條例》執行情況。主要審查堅持《條例》規定的基本條件和任職資格的情況,執行民主推薦、組織考察、個別醞釀和討論決定等工作程序情況,執行干部交流、回避和免職、辭職、降職等制度和遵守相關工作紀律的情況。二是,審計干部任用成本。主要審計干部成長過程中的教育培訓、實踐鍛煉費用以及選拔任用過程中發生的人力物力成本。三是,評估干部選拔任用后的效益和群眾公信度。主要通過考察干部履行新職的行為表現和工作成效,對其任用后效益進行評估,運用民意調查方式了解干部任用的群眾公信度。特別是對監督管理中發現的失真失實、違規用人問題,要發現一件,查處一件,嚴肅追究責任,并予以通報,做到查辦一件,教育一片。

從泰勒的科學管理到行為科學理論,再到梅奧的人際關系學說,科學化和藝術化猶如飛鳥的雙翼共同推動著管理理論的前進發展。這也啟示我們在干部人事制度改革科學化布局設計的同時,面對人性化的管理目標、差異化的個體需要,關注干部的心理素質、情感商數和氣質特征,讓管理的藝術化之花自由而美麗地綻放。

(責任編輯:銘 塵)

D262.3

A

1672-1071(2010)02-0089-04

2010-03-07

肖兆權(1972-),江蘇建湖人,中共南京市委組織部干部一處主任科員。