高職教師績效考核現狀及其對策

□何 蕾

高等職業教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力所在。績效考核是人力資源管理中主要的評價和控制手段，對教師實施績效考核，是提高教師隊伍整體素質的重要手段，對教師滿意度有重要影響，直接影響高職院校人力資源制度的激勵效果和管理的公平性。然而，目前高職院校教師績效考核存在著許多問題和不足，亟須改進。

一、績效考核的概念

績效考核是績效管理的重要組成部分，它是指對照事先確定好的工作目標或績效標準，選取相應的對象指標，采用科學的考核辦法，評價員工工作完成情況，并將評價結果反饋給員工的過程。績效考核是提高組織管理效率及改進工作的重要手段，是管理者、員工改進工作及謀求發展的重要途徑，也是人力資源管理系統中多項環節的重要依據。

在績效考核中，有許多因素容易導致考核結果出現誤差。影響績效考核的因素主要有環境、績效標準、考核者和被考核者等四類因素。績效考核方法直接影響考核計劃的成效和考核結果的正確與否。常見的績效考核方法有等級評估法、強制比例法、目標管理評價法、360度考核法、相對比較法等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業績考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺；而有的方法可能適合利用業績考核結果來指導培訓計劃的制定，但卻不適合于平衡各方利益。所以，為了實現人力資源管理的各種目的可采用不同的績效考核方法。

績效考核是高職院校人力資源管理與開發的手段、前提和依據，是高職院校人力資源管理中很重要的一個環節。績效考核的結果將作為確定教師工作成績好壞、獎懲和各種利益分配的依據，對促進高職院校人力資源開發，增強辦學活力，提高辦學水平具有重要作用。

二、高職院校教師績效考核的特點

高職院校教師由于工作的相對獨立性、較強的自主性和較高的學術性和較強的成就動機等使其績效考核具有特殊性。教師勞動的復雜性和特殊性決定了高職院校績效考核的特點，主要表現在以下方面。

（一）高職教育對教師素質技能有特殊要求

高職教育培養的是高技能人才，高職教育面向的是崗位群而不是學科體系，是技術應用型教育。因此，高職教育對教師的要求不同于傳統普通高校，其對教師素質、技能要求的特殊性決定了教師應當是復合型、雙師型人才，應具有多學科的知識結構，具備科技轉化、技術服務和開發、技術咨詢等實踐能力。既有較強的課堂教學能力，又有較強的專業實踐能力，能對學生進行實踐指導。因此，高職院校教師的績效管理，要建立與高職教育特點相適應的管理思想和管理方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。[1]

（二）高職教育培養效果的滯后性導致考核的復雜性

績效考核是以工作崗位為視角對員工進行的考核。高職院校教師從事專業性、實踐性較強學科的教學，教學效果由社會實踐來檢驗，畢業生的工作成績是教師績效考核的主要衡量指標。由于教學效果具有明顯的滯后性，且學生對教師所傳授知識的靈活運用能力還取決于學生本身素質的高低，從而增大了教師績效考核的難度。

（三）教師勞動時空的非限定性使勞動支出很難量化評估

教師的勞動時空彈性大、強度高，無限定的勞作時間、無劃定的教育區域。而且，教師的勞動產品具有其他勞動產品無法比擬的社會價值和意義，直接關系到社會的發展和人類的進步，因而要求教師對自己的勞動產品要高度負責，其勞動支出很難量化評估。

三、高職院校教師績效考核存在的問題

（一）績效考核的目標不明確

績效考核的目標是通過考核等管理手段促進績效的提高。一些高職院校在對教師進行績效考核時，不切合高職院校實際，對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在誤解。如盲目與研究型大學相比，一味追求科研成果和學術論文的質量與數量，缺乏正確的考核定位，為考核而考核，使考核流于形式，導致績效考核難以收到預期成效。

（二）不重視工作分析，績效考核標準不明確

工作分析是指收集數據進而對一項特定的工作進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書（工作規范）。績效考核的依據是工作分析，而我國高職院校目前工作分析還未受到普遍的重視，崗位目標難以確定，崗位職責模糊。不做工作分析，不對工作內容作出明確的說明，從而失去判斷一個崗位工作完成與否的依據，績效考核就沒有一個科學的標準依據，考核標準很難科學地設計，考核結果就不能起到應有的作用。

（三）績效考核指標體系不完善

科學的考核指標體系是績效考核的關鍵和難點。當前高職院校教師績效考核存在考核指標偏重數量、考核功能不齊全、考核重視形式主義、考核主體比較單一等問題，其實也是高職院校教師績效考核指標體系不健全的表現。在具體實施考核的過程中，績效考核指標未能反映高職院校的戰略目標和基本目標，考核指標缺乏整體戰略，不能與高職院校的發展戰略目標相結合，整個績效考核指標體系強調的是考核功能，弱化發展功能。評價指標沒有體現差異性，沒有考慮教師工作特點。考核指標分解得不具體、不全面，考核標準偏重于定性，沒有量化標準或量化標準太復雜，結果導致考核的片面性和不科學性，難以達到考核目的。

（四）考核方法過于簡單，缺乏科學性和客觀性

績效考核是高職院校引導教師個人工作目標與高職院校整體發展戰略目標相統一的一個重要手段。部分高職院校考核制度不科學，績效考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，對教師使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。考核系統缺乏對績效考核的全面把握，缺乏系統性和規范的量化指標，特別是重考核，輕考核管理。考核過程不公開、不透明，被考核者不熟悉考核標準、考核程序，對考核工作有很大的神秘感，對考核結果不理解，因而產生對立情緒，影響考核的執行力。

（五）缺少績效溝通與反饋

部分高職院校在制定績效計劃、績效目標時不要教師參加。教師被動接受績效考核目標，不了解目標完成情況，對能否有效達成績效目標、自己的權限、責任等情況心中無數。一些高職院校不把考核后的結果及時反饋給教師，沒有反饋和溝通，不給教師申訴的權利，只會導致教師不信任與不合作的后果，也使對教師的激勵失去了依據，使考核沒有任何意義。

（六）考核結果沒有合理應用

高職院校對教師進行績效考核的目的是提高教師綜合素質，調動教師工作積極性和主動性。部分高職院校實施績效考核后，考核結果僅僅歸入個人業務檔案或人事檔案，未作為教師選拔、聘用、獎懲、晉升、培訓的依據。如果考核結果不與教師的薪酬、職業發展機會掛鉤，就無法起到作用。由于考核結果并沒有合理應用，久而久之，教師會認為考核只是形式，沒任何實際作用。

四、高職院校有效實施績效考核的對策

（一）明確績效考核目標，正確確定考核定位

績效考核是為了知人、為了人的發展、為了人崗匹配，從而達到組織和個人發展的“雙贏”。高職院校的績效考核是通過對教師工作業績和工作效果的考核，了解教師的工作能力、工作態度、特長、工作效率、工作質量以及上級、同事及被考核者對其工作業績和工作效果的全面評價，從而對其工作情況有一個較為全面的了解，了解其工作中長處和不足，了解其在工作中的個人的發展和工作潛力。績效目標的選取要考慮高職教育以培養職業技能型人才為主要使命等特點，以高職院校發展戰略和總體目標為中心，這樣才能使手段、方法和目的統一起來。

（二）制定績效計劃，做好崗位分析，明確崗位職責

績效計劃既是對教師實施績效的依據，又是績效考核的標準。制定績效計劃，首先要認真開展崗位工作分析，編制崗位職務說明書，明確工作職責；其次要依據學院總目標，按照目標管理法的要求對目標進行層層分解，確定員工的績效目標或工作計劃；職能部門要根據學院的發展戰略，組織制定各類員工的通用性績效考核標準。要根據學院的發展戰略定位去分析每個崗位必須具備的特定技能、工作知識、能力的最低要求等，編制工作描述與職務說明書，以明晰每個教職員工的工作職責，從而為績效考核提供科學依據。

（三）制定科學的考核指標體系

可在高職院校教師績效考核中引入關鍵績效指標(KPI)體系，構建基于發展目標的教師關鍵績效指標體系。關鍵績效指標(KPI)是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，它要求一定程度上的量化，可對設定目標的關鍵參數進行設計、取樣、計算、分析。KPI目前廣泛應用于企業人力資源管理，同樣它也適用于高職院校教師績效管理。[2]

在構建教師關鍵績效指標體系過程中，應體現高職院校的戰略目標，確定教師工作重點。結合教師本人特點，建立個人關鍵績效考核指標。考核指標應盡可能全面、具體，如可從教學效果、個人素質品質、實驗實訓及科研成果等方面來進行制定。分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性等方面設定，實驗實訓目標可以從實訓室建設、實訓手冊及實訓計劃、實訓執行記錄、學生掌握技能情況等方面設定。考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行審核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。

高職教師績效考核KPI指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設計適合自身特點的KPI指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，應充分考慮指標及工作量的客觀性，公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，遵循客觀性、公正性、公開性原則。

（四）科學地執行考核程序，全面參與和全方位評定

在績效考核過程中，應遵循考核對象的分類原則、考核基礎的實事求是原則、考核過程的民主原則、考核結果與當事人利益緊密掛鉤原則、突出量化、注重業績的原則、責權一致的原則。考核應突出教師的主體地位，凸顯教師的個體差異，突出評價過程中的交流和溝通。績效考核應由不同層面的人員共同參與，從多個視角對教師進行綜合反饋評價，實現多渠道收集信息。評價過程強調教師自身的參與，通過參與評價指標的制定，參與自我評價，達到教師自我教育、自我學習、自我提高的目的。集中各種評價者的優勢互補，確保評價結果準確、客觀和全面。[3]

（五）重視反饋溝通和績效改進

良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。通過績效反饋，可以使教師了解自己的績效，客觀地認識自己的工作情況。另一方面，通過肯定其工作成績，指出工作中的不足，提出改進意見和建議，可以幫助教師制定改進措施，提高自身的能力水平，為教師不斷改進職業能力和工作業績指明方向。同時，探討產生不足的原因，區分員工和管理者各自應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改進點，并將其作為下一個績效管理過程的輸入。

績效溝通與反饋是全過程的，績效目標制定、教師工作過程、績效評價過程均需進行溝通和反饋，溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在制定績效計劃時就應該與教師進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及申訴的機會，對不客觀、不準確的評估結果及時改正，滿足教師的自我尊重和自主管理的要求，從而有效的起到激勵作用。只有創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使教師能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定其未來事業發展計劃，績效考核才能真正發揮效用，推動員教師質的提高，實現組織發展目標。[4]

五、結束語

建立和執行公平、公正、有效的績效考核體系，客觀、全面、準確地對教師績效做出評價， 是高職院校深化人事制度改革，提高管理水平的重要環節，在當前具有非常重要的現實意義。高職院校績效考核的關鍵在于能否形成改善績效的考核循環，將績效考核與激勵機制一起構成一個控制系統，使高職院校在不增加人力資本投入的情況下，提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，提高人力資源管理的水平，推動教師隊伍建設健康發展，為培養高素質技能型人才提供有力保障。

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2004.

[2]葛亮.對高職院校教師績效考核的思考[J].科技信息（學術研究），2008（10）.

[3]蔣明霞，許彤.淺議高職院校績效考核存在的問題及對策[J].職業教育研究，2008（6）.

[4]汪璟.甘肅省高職院校教師績效考核研究[D].蘭州：蘭州大學，2008.