跳槽季節說跳槽

古語云:“流水不腐,戶樞不蠹。”人員流動是正常的,這是市場經濟發展、人才競爭加劇的必然結果,然而,如果企業出現了大量的人才流失那就是不正常的了。

作者簡介

劉矜蘭, 中視金橋國際傳媒有限公司CEO。

工商管理碩士,長江商學院EMBA。曾就職于地方電視臺、中央電視臺,作為資深電視傳媒人,具備敏銳的電視傳媒投資眼光和戰略規劃實力,領導企業實現跨越式發展,迅速成長為中國廣告業規模和業績均名列前茅的大型品牌企業。

對于多數企業而言,能稱得上人才的,即為企業的關鍵員工。企業的關鍵員工會占到企業總人數的20—30%,他們集中了企業大部分的技術和管理,創造了企業80%以上的財富和利潤,他們是企業的核心和代表,是企業的靈魂和骨干。與此同時,這樣的關鍵員工,必然成為人才市場上主要的爭奪對象,他們“跳槽”的機會最多、可能性最大,他們一旦“跳槽”,對企業往往造成難以估量的損失。就廣告行業而言,由于進入門檻較低,員工的流動率總是高于其他行業,因此,加強核心員工的穩定性,就成為公司人力資源管理中要思考的重要課題。

中視金橋1999年在北京成立的時候,只有8個人,而現在中視金橋已經有三個分公司、三個子公司,媒體資源涵蓋了電視、網絡、平面等各類媒體,并全面代理CCTV-1/4/7/9等頻道的幾十個欄目,人員隊伍更是突破了300人。如何將員工凝聚在一起,實現企業的永續發展,中視金橋摸索出了自己的理論和方法。

夢想指引同心同德

中視金橋發展之初,受到資金、客戶、市場等多方面制約,是從中央電視臺的一個弱勢頻道的一個弱勢欄目的廣告代理起步的,然而那個時候我們就立下了“做中國一流的傳媒運營商”的夢想,加入金橋的人都是有著共同的夢想,共同的追求,隨著公司發展壯大,我們也在不斷地調整和修正,但是金橋的領導者始終在貫穿這樣的理念“讓下屬了解工作計劃的全貌”“讓員工看到他們自己努力的結果”,員工知道,他們所服務的中視金橋是開放的、誠實的,并且總是源源不斷地充分告知公司發展的重大信息。這種傳統一直延續至今,“向上,因為有夢”成了我們的座右銘。我們要成為中國傳媒行業的領頭羊,更要以專業和誠信打造中視金橋的傳媒帝國,我們要以全球化的眼光,為客戶搭建傳播的橋梁和平臺,以此實現我們的價值。

共享成長踏實向前

2008年,中視金橋在香港公開上市,資金實力得到了加強,內部管理也基本上規范運轉,公司面臨著戰略發展機遇。這個時候,我們采用了中高層員工集體研討的工作方法。在金橋,我們賞識每一位員工,我們的重大決定都要匯集大家的智慧,我們需要員工獻計獻策,我們創造條件給予員工施展才華的管理參與權。因此員工有著強烈的歸屬感,員工們充分研討公司的戰略和文化,對公司未來發展進行全面思考及梳理。像這樣的討論會只是一個縮影,在金橋所有的重大決策都凝聚著員工的智慧,日常工作中類似的頭腦風暴、研討小組、項目推進會還有很多,員工能夠真切地感受到金橋和他們并肩攜手一起成長。

關心員工,一個最重要的方面就是把公司這個“家”經營好,提高經濟效益,改善工作環境,提高員工待遇,這才是對員工真的好。中視金橋從早期的科情所小辦公室,搬到新洲商務大廈辦公樓,從一層到多層,再到現在購置了位于CBD的萬通中心2000多平方米的辦公區,金橋的家越來越溫馨舒適。正像這么多年,和公司一起成長的老員工,他們當中有從前臺做到銷售的,從經理做到總監的,也有的是從基層做到了高管,還有在金橋結婚、生子的,不管現在他們是什么職位,他們的付出與貢獻都得到了回報,金橋為他們支付有競爭力的薪酬,給他們提供了成就事業小天地。所以在金橋,我們將繼承和發揚這樣的傳統,給員工提供更好的發展平臺,給予充分的成長空間和展示舞臺,創造一切機會讓員工成長。

從精神到物質,從工作到生活,員工與公司的關系不僅僅是勞務報酬的給付關系。但是不同的單位有著不同的實際情況,不同的員工也會有不同的主觀需求,所以,要從公司自身的實際情況和員工的需求出發,因地制宜,因情制宜。

關愛有“家” 贏得忠誠

多年來金橋一直結合企業的自身情況,倡導和發揚“家文化”。一方面,是企業把員工當家人。2009年,金融危機席卷全球,雖然我們的企業也面臨著種種困難,但是我們毅然大膽地提出“不裁員,不減薪”,并且我們做到了。因為我們是一家人,再大困難我們都要相濡以沫,共同度過。金橋是一家具有責任感的公司,金橋的人是具有責任感和使命感的人。所以,在我們最困難的時候我們依然能為員工著想,替社會減壓。對有價值的員工,我們提供持續不斷地充電機會,在金橋大家一致的共識是:對人才進行培訓,可以等同于向自己的人力資本銀行存錢。所以,員工在享受不間斷充電的同時,也維持和拓展了自身的工作業績,對企業有了更進一步的忠誠度。反過來,另一方面,員工也會把公司當家,員工間都是一種和睦融洽的合作關系,大家彼此友好相處,密切協作、互相關心。我們給員工家人般的溫暖,員工也會像對家一樣忠誠。

中視金橋的管理層注重考慮員工精神上的需求,除了根據崗位職責對關鍵人才委以責任,滿足個別員工的特殊要求外,還特別重視有前途的年輕人,快速提拔有能力的員工,中視金橋在制定管理制度時充分地體現出了以人為本的情感關懷,通過各種渠道與員工談心,和人才交流思想。這些舉措使團隊的凝聚力強,組織的穩定性高。說到這兒,金橋也有一些獨具特色的活動,很受員工的歡迎。比如,每年全員參與的橋家運動會,提倡“健康生活,快樂工作”;年度優秀員工的家長接待日,公司買單請員工的家長旅游;獎勵業績突出的員工境外游,等等。這些活動和安排讓員工充分感受到了家的溫暖。

總的來說留住關鍵員工,有很多方法,在金橋可以歸結為三條。一是事業留人,大家有著共同的理想和追求;二是制度留人,通過一系列好的管理制度保障核心員工的生存和發展;三是文化留人,公司和諧穩定的工作氛圍,融洽友好的人際關系,讓員工對公司產生依戀和黏性。

看清形勢慎重跳槽

對于廣告行業的人員較其他行業流動更為頻繁的現象,我們也在反思其中的原因。首先來講,這是中國廣告公司在管理上存在的普遍問題,廣告公司的規模參差不齊,且市場發育程度還處于早期是根本原因。目前,廣告服務的同質化正日益嚴重,無論是大型的還是中小型廣告公司,在服務內容、服務方式上正走向趨同。無核心專長的廣告公司之間往往壓價搶單,造成廣告公司的利潤空間狹小,以致無法給精英人才提供相應的成長空間。中國的廣告市場普遍存在零散化運作的問題,一些廣告公司表現出強烈的短視心理,看重短期回報,追逐市場投機,漠視行業規范,這樣也導致了人才的流失。

其次,一些廣告公司缺乏經營管理方面的人才。一些策劃或創意出身的資深廣告人,做上老總的位置后并沒有及時去補充管理或經濟學科的相關知識,造成公司內部沒有相應的部門來規劃整個公司的長遠發展,更沒有專業的人力資源管理團隊去踐行對待員工職業生涯規劃。對于還處在“成長期”的廣告公司,更要注重管理的規范,由于其待遇的隨意,使員工缺乏“家”的感覺,沒有穩定感,就無從談對企業的忠誠與奉獻了。

金橋在經營的過程中,有意識地打造核心競爭力,確保服務水準的差異性,并把人才培養放到公司經營的戰略層面考慮,不斷地引進先進的管理模式和制度,強化人力資源績效評估、考核和獎懲制度的實施,實現“能者上,平者讓,庸者下”的公平公正的競爭環境,重視員工的潛力,同時不姑息有意無意地瀆職和失職行為。用制度保障人盡其才,搭建集團框架內的“人才綠色通道”常規提升模式,為更多的優秀員工提供足夠的舞臺和上升空間。這些或多或少都起到了留住核心員工的作用。

世界上的任何事情都是相對的,如果跳槽可以積累不同工作背景經驗,提高知識、技能,甚至實現職業生涯質的飛躍,作為職場中人倒是應該把握機遇;可是,如果過于頻繁地跳槽影響到人本身對事業的成就感,以及對環境的適應和應變能力,而淪為職場“跳蚤”,那就勢必影響個人的長遠發展了。所以,應該慎重地對待跳槽。關于跳槽,原因主要有這么幾種:對薪資福利不滿意;認為沒有發展機會;認為公司前景不好;人際關系處理不好;工作壓力大;單位地點變遷;企業倒閉、裁員……較高的報酬當然是吸引人才跳槽的最大的原因之一,但是如果公司已經支付了與員工能力相當,甚至超過其能力的工作報酬,那么讓員工到更廣闊的市場里去積累經驗挑戰自我也是一種合理的選擇。這里也特別要提醒職場新人,要學會全面、系統地看待職業變換問題,清楚自己到底看重什么?究竟想要得到什么?了解自己職業發展的目標是什么?全面衡量跳槽對提升自己的知識、經驗、技能有無益處,看其是否有利于自身的長遠發展,而不是一時的、片面的薪資高低、工作環境好壞。

有時候,找到員工離職的原因比留住員工更重要。也許員工是要離開本地到外埠工作,也許新的單位會提供你所不能提供的條件,那么這個時候,金橋會對他所做的工作表示感謝,并在他離去的時候給予良好的祝愿。如果員工是因為感到不被賞識而跳槽,那我會感到非常慚愧,對于有價值的員工總是要給予足夠的重視、肯定和賞識,并且讓他知道、讓團隊知道。

沒有人才,何談做事。“良禽擇木而棲,良士擇主而事”,在廣告業這樣一個充滿創意和挑戰的行業里,加強人力資源管理顯得尤為重要。有句名言,“不做總統就做廣告人”,說明的是廣告人對社會的重要性,以及社會對廣告人的高度認可。因此,我們要用良好的企業制度、企業環境、企業文化來營造肥沃的土壤,在此基礎上培養出參天大樹。