基于企業戰略的人力資源配置研究

易斌,馮濤

(湖南工業大學商學院,湖南株洲412008)

基于企業戰略的人力資源配置研究

易斌,馮濤①

(湖南工業大學商學院,湖南株洲412008)

企業在不同的發展階段面臨著不同的環境和特點,這決定了其經營發展的戰略和人力資源需求與配置要求也各不相同。同時,企業在高層認識、戰略體系、組織結構中存在諸多問題,企業應根據不同的戰略類型制定差異化的人力資源配置方案,以適應企業的經營發展戰略。

企業;戰略;人力資源配置

隨著外部市場環境變化的加劇,企業人力資源的優化與配置變得越來越重要。人力資源優化配置是指:企業為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的人力資源科學、合理的配置。目前我國企業由于缺少基于企業戰略的人力資源動態配置觀念,往往把人力資源配置理解為靜態的信息收集和相關的人事政策設定,面對復雜多變的企業環境以及隨之變化的企業戰略,企業在進行動態的人力資源配置時常常變得束手無策。企業人力資源如果缺乏優化與配置,那么再好的企業戰略也無法得到推行與實施。

一、企業戰略與人力資源配置的關系

企業的人力資源配置必須與企業戰略相匹配,企業戰略的成功在很大程度上取決于人力資源配置的優化程度。

(一)企業戰略是人力資源配置的依據

面對瞬息萬變的市場環境,企業要生存并持續發展就必須及時制定和實施相應的企業戰略,從而取得并保持競爭優勢。在不同的企業戰略下,會有不同的企業目標、組織結構和生產技術,這對人力資源的配置會相應提出不同的要求。企業需要準確定位企業戰略,明確中長期發展愿景,并據此來構建組織結構。企業組織結構是否與企業戰略相匹配,對企業戰略的實現有很大的影響,組織結構設計的好壞在某種程度上關系著組織運行效率的高低。同時,企業也要根據組織結構來設計職務、配置員工,如果職務規劃不當,不僅會造成人員的浪費,而且會導致人才的缺乏和流失。人力資源配置作為人力資源管理的一項基本職能,服務于企業戰略,并支持企業戰略目標地實現。

(二)人力資源的合理配置是企業戰略制定的基礎

分析企業現有的人力資源配置狀況,是制定企業戰略的基礎性工作之一。人力資源配置分析提供的內部信息包括人力資源的現狀、人力資源的素質、人力資源的工作績效與改進、人力資源培訓與開發的效果等;提供的外部信息包括勞動力供給的情況、競爭對手所采用的激勵或薪酬計劃的情況等信息。企業戰略的實現首先要立足于開發現有的人力資源,因此要對企業現有的各類人力數量、分布、利用、潛力狀況以及流動比率進行統計,并采用科學的方法進行統計分析,對企業的人力資源需求與供給做出預測。成功的企業戰略的制定通常都是在企業的內部資源狀況和外部環境的變化之間尋求一種平衡,以提高企業戰略的適應性。

(三)人力資源優化配置是企業戰略順利執行的保證

現代管理理論普遍認為,人力資源是企業最重要的資源。如果企業人力資源匱乏或者人力資源配置失衡,那么即使它占有了其它優質資源,也會漸漸失去其已有的優勢。而且任何一種戰略都需要有能力的人來制定并實施,作為企業的管理人員,其主要職責就是從事企業戰略的制定、實施和控制工作,所以在領導崗位配置的管理人員是否合格也決定了企業戰略能不能順利的推行。同時,企業的人力資源結構、員工的質量、動機、滿意度等對企業的發展起到促進或阻礙作用。如果企業的人力資源結構合理,人才質量高,員工工作滿意度高并支持企業戰略目標的實現,在這種人力資源配置下,將會促進企業的發展。反之,則對企業戰略的實現起到阻礙的作用。所以人力資源的優化與配置對于企業提高自身的競爭力,贏得競爭優勢,實現企業戰略就顯得越來越重要了。[1]

二、企業人力資源配置存在的問題

我國大多數企業的人力資源配置與企業戰略之間的匹配度不高,人力資源職能和企業戰略之間的關系往往屬于行政事務類和被動執行類。[2]行政事務類指企業的人事部門僅僅從事工資發放、員工檔案管理等日常事務性行政工作,與企業的經營管理工作聯系很少,完全談不上對企業戰略的貢獻,是最落后的一種方式;被動執行類則指企業人力資源部門開始參與企業戰略的實施,但被排除在戰略制定的過程之外,因此企業的人力資源戰略,特別是人力資源配置往往是被動的和應付性的,難以準確把握企業戰略的本質特征。究其原因,可以分為以下幾點:

(一)企業高層管理者對人力資源配置工作的系統性和重要性的認識不足

在制定企業戰略時忽視人力資源配置的支撐作用,導致全員的職能結構與學歷結構、管理人員的年齡結構和知識結構都無法做出相應的調整。對企業來講,進行專業化的人力資源配置,行使戰略人力資源管理的職責,是人力資源配置配合企業戰略的重要環節,也是保證企業人力資源管理工作有效開展的基本條件,有利于人力資源管理科學化、規范化決策。

(二)組織結構保障不力

一些企業的人力資源部門與經營管理部門之間的關聯性不高,人力資源管理人員甚至很少參與企業經營管理方面的工作會議。一般來講,能夠經常參加企業各類經營管理工作的人力資源專業人員,對企業的經營和管理都有著較深刻的理解,其人力資源配置工作也能夠對企業的經營戰略目標提供較好的支撐作用。由于企業的領導人或高層管理人員對人力資源配置工作在推動企業價值創造過程中的作用了解不夠,同時,企業的人力資源專業人員自身的素質不高,因此難以獲得企業的認可,使得許多企業的人力資源專業人員參與經營管理的關聯性仍然處于較低的層次。

(三)戰略性人力資源管理體系還未建立

許多企業的人力資源管理無法用高瞻遠矚的發展戰略統籌全局,相關板塊的工作仍然處于割裂狀態,人力資源配置工作變得無所適從,不但無法與企業戰略相匹配,即使與人力資源管理的相關職能都互相沖突,所謂的人力資源配置基本流于形式。要構建戰略性人力資源管理,需要人力資源管理各職能要有機的結合在一起,形成整體的人力資源戰略,同時,人力資源戰略要支持企業的經營目標,只有在此基礎上,才能實現人力資源管理與企業戰略的有效匹配。

三、基于企業戰略的人力資源配置策略

人力資源配置是屬于人力資源戰略的內容,而人力資源戰略又屬于企業的職能戰略,用以支持企業總戰略和事業戰略。因此,人力資源必須根據企業的戰略進行動態的配置。

(一)基于企業發展戰略的人力資源配置

企業的發展戰略亦稱增長戰略,包括集中生產單一產品或服務戰略、縱向一體化戰略和多樣化戰略。[3]其重點是市場和產品的開發與創新以及完善組織結構,通過整合和利用企業的資源來強化組織的優勢,以使企業獲得持續、快速、穩定的發展。

1.集中生產單一產品或服務戰略。指企業將大部分的經營活動集中于一個業務或行業并以快于過去的增長速度來增加銷售額、利潤額或市場占有率。企業采取這種發展戰略時,往往具有規范的職能型組織結構和運作機制,高度集權的控制和嚴密的層級指揮系統,各個部門和人員都有嚴格的分工。這種企業在員工選擇招聘和績效考評上,較多從職能作用上評判,且較多依靠各級主管。在薪酬上,這種企業多采用自上而下的家長式分配方式。在員工培訓和發展方面,以單一的職能技術為主,較少考慮整個系統。

2.縱向一體化戰略。指企業在兩個可能的方向上擴展現有業務的一種發展戰略。采取這種發展戰略的企業在組織結構上仍較多實行規范性職能型的運作機制,控制和指揮同樣較集中,但這種企業更注重各部門實際效率和效益。因此,企業在人員的挑選招聘時,較多依靠客觀標準,并同時進行企業內部和外部的招聘。在績效考評時也是較多依靠客觀標準,立足于事實和具體數據。獎酬的依據主要是工作業績和效率,并且注重物質獎勵。員工在培訓時注重開展正規的技能培訓,員工的發展仍以專業人才培養為主,少數通才主要通過工作輪換來培養和發展。

3.多樣化戰略。指企業進入與現有的業務在價值鏈上擁有戰略匹配關系的新業務。采取這種發展戰略的企業因為經營不同產業的產品系列,其組織結構較多采用戰略事業單位(SBU)或事業部制。這些事業單位都保持著相對獨立的經營權。這類企業的發展變化較為頻繁,在人員招聘和選擇上較多運用系統化標準,并盡量從內部招募。首先考慮在公司制定新業務擴張的時候,人力資源部應該根據新業務的需求,考慮如何獲得適應新業務需求的工作人員。積極從公司內部調整人員,以獲得新業務人員的要求,或者積極從外部了解公司新業務所需人才的目標群,以便快速準確地招到合適的人員。如果新業務是目前少有的業務,那人力資源還要積極地進行培訓準備,同時,為公司新業務的開展進行必要的人才儲備。對員工的考核主要是看員工對企業的貢獻和企業的投資效益,運用“內在激勵”多于“外在激勵”:員工的培訓和發展往往是跨職能、跨部門甚至是跨事業單位的系統化開發,即員工的發展和培訓計劃是大規模的。[4]

(二)基于企業競爭戰略的人力資源配置

哈佛大學的邁克爾·波特在《競爭戰略》(1980)一書中提出了企業的三種基本競爭戰略:成本領先、差異化、集中化。競爭戰略產生于不確定性中,無論是選擇基本競爭戰略,還是選擇戰略組合都存在風險。競爭戰略是建立在企業自身和競爭者的博弈過程中的,要提高戰略決策的有效性、規避風險,這一切都離不開與人力資源配置的有效配合。

1.成本領先戰略。指企業通過有效途徑降低成本,使企業的全部成本低于競爭對手的成本,甚至是同行業中最低的成本,從而取得競爭優勢的一種戰略。在具體的配置過程中必須遵循兩個原則:一是基于市場的實用主義原則;二是組織的穩定發展原則。為了控制人工成本,企業往往嚴格控制員工數量,所吸引的員工也往往是技能高度專業化,強調具有技術上的資格證明和技能。在人員招聘上注意效率和招聘成本,是以低成本高效率的方式來招聘選拔人才。為了節約成本,穩定員工隊伍,調動員工的積極性,為企業內部員工提供發展的機會,往往采取內部招聘的辦法,即當企業中出現職位空缺時,人力資源管理部門將采取積極的態度,首先從組織內部尋找、挑選合適的人員填補益空缺。即使有時從外部招聘員工,也必須是低成本的。為了配合低成本的企業戰略,人力資源在配置時應突出強調在人力資源取得、使用、調整等環節的有效性、低成本性和極小化的不確定性。企業在對員工的培訓投入上可以少一些,培訓也應強調與工作有關的特定訓練。在工資規劃方面,應強調以工作為基礎的薪資。即根據員工所擔任工作(職務、崗位)對任職人員在文化、技術(業務)、智力、體力等方面的要求,以及勞動環境對員工的影響等因素所確定的各工作的順序(等級)來確定薪酬。員工干什么工作,就領取什么樣的薪酬,而不考慮他具有的超出本職要求的工作能力。

2.差異化戰略。指企業向顧客提供的產品或服務與其他競爭者相比獨具特色、別具一格,從而使企業建立起獨特競爭優勢的一種戰略。這種企業的成敗取決于員工的創造性,這就需要吸引有創造力和獨立思考能力的員工,并儲備多種專業技術人才。基于這種情況,在招聘時可采用外部招聘的辦法,以高報酬吸引同行業的高尖人才或創新性人才。這樣選擇的范圍廣、層次豐富,選擇的余地大。在工作內容上應較模糊,無常規做法,具有非重復性并且具有一定的風險,工作類別廣,工作規劃松散,強調創新和彈性。對于公司內的關鍵崗位的關鍵員工平時積極進行溝通,了解需求,保留人才。對于公司所需要的已在公司工作的人才,公司可以對潛在的有能力的公司員工進行培訓投資。在工資規劃方面,強調以個人為基礎的薪資,即根據員工的實際工作能力(不限于本職工作能力)確定薪酬標準。這種制度一般先要通過考核確定員工的工作能力大小并對其提高程度進行評價,然后再確定薪酬等級和薪酬標準或增薪幅度。采取產品差別化戰略的企業,它們的任務就是為員工創造一個有利的環境,鼓勵員工發揮其獨創性。

3.集中化戰略。指企業的經營活動集中于某一特定的購買群體、產品線的某一部分或某一地域性市場,通過為這個小市場的購買者提供比競爭對手更好、更有效率的服務來建立競爭優勢的一種戰略。因此,企業既可以通過差異化戰略來滿足某一特定目標的需要,又可通過低成本戰略服務于這一目標。所以說,集中化戰略是結合了成本領先戰略和差異化戰略,具有特定的戰略目標,因此,在人力資源配置方面,也結合了上述兩種企業戰略中所采取的人力資源配置方法。[5]

(三)企業防御戰略的人力資源配置

防御戰略的目的與發展戰略相反,它不尋求企業規模的擴張,而是通過調整來縮減企業經營規模。包括收縮戰略、調整戰略、放棄戰略和清算戰略等幾種戰略。企業只有在運營狀況欠佳的局面下才會采取這種戰略,以達到渡過危機、提高運營效率的目的。在這樣的情況下,對人力資源的配置更要符合低成本的原則。應重新對企業人力資源供需狀況和工作崗位要求進行分析,確定現階段企業所需人員的數量和質量,通過建立淘汰機制和提前退休政策等方式,減少冗員,降低企業的人力成本。[6]包括更換高層和較低層的管理人員,實行決策集中化以控制成本;減少新人員的錄用;一般性的削減支出,包括解雇一些人員;強調成本控制和預算等方法。同時企業應注意留住核心人才,通過參與核心人才的職業生涯規劃,為其提供所有路徑的職業發展通道等方法來增加其職業期望值。只有留住企業的核心人才,才能保住企業的競爭力,才有可能扭轉不利的局面,實現新的發展。

企業在不同的發展階段有著不同的環境和特點,其經營管理戰略也各不相同,所以企業的人力資源配置也要有所側重。人力資源配置是根據企業的戰略目標而制定的,由于企業所處的內外環境的不斷變化,企業的戰略目標也需要不斷進行調整,人力資源的需求也隨之變化,因此要通過優化配置來確保企業戰略目標的實現。同時,由于人力資源配置隨著環境的變化而不斷優化,使得企業的戰略目標更加清晰和完善,企業適應環境的能力更強,企業得以不斷發展和壯大。

[1] 丁孝智,周 楠.人力資源優化配置與企業競爭優勢研究評述[J].西北師大學報:社會科學版,2006(1):124-127.

[2] 石 磊,羅 鍵.企業人力資源管理與戰略的匹配性研究[J].商業時代.2007(21):25.

[3] 楊錫懷,冷克平,王 江.企業戰略管理[M].高等教育出版社,2004:144-149.

[4] 秦立公.基于企業戰略的人力資源規劃研究[J].改革與戰略.2004(11):109-111.

[5] 郝長華,秦朝華.企業競爭戰略與人力資源規劃[J].安徽工業大學學報:社會科學版,2003(9):75-76.

[6] 艾英哲.以企業生命周期為導向的人力資源規劃[J].安徽工業大學學報:社會科學版,2008(1):57-58.

Human Resource Allocation Investigation Based on Enterprise Strategy

YIBin,FENG Tao
(College ofBusiness,Hunan University of Technology,Zhuzhou Hunan 412008,China)

In different development stages,facing different environment and characteristics an enterprise’s development strategies,its human resource requirements and allocation demand are also different.At the same time,there exist many problems such as the understanding problem of the high-level managers’,the enterprise’s strategic system and organization structure problems.In order to adapt to the development strategy,the enterprise should draw up different human resource allocation schemes according to different strategic types.

enterprise;strategy;human resource allocation

F406.15

A

1674-117X(2010)01-0017-04

2009-09-15

湖南省社科評審委資助項目“知識經濟時代人力資源戰略性定位研究”(0608070B)

易斌(1968-)男,重慶人,湖南工業大學教授,碩士生導師,主要從事人力資源研究;馮濤(1982-)男,河南新鄉人,湖南工業大學碩士研究生。

責任編輯:徐蓓