護理人力資源管理的新思考

宗素梅

隨著醫學模式的轉變和現代醫學水平的提高,社會對護理工作的要求越來越高,加上護士缺編問題的存在,提高護理質量和“以人為本”護理理念的實現成了護理工作中的一種愿望。因此,如何保證現有護理人力資源配置的優化是擺在護理管理者面前亟待解決的問題。護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分,其合理配置對滿足衛生服務多元化需求,提高護理質量,促進學科的發展,具有決定性的作用。護理人力資源管理急需建立全新的思維模式和管理模式,這就要求護理管理者注重護理人力資源的開發和利用,通過一系列科學管理方法,提高護理人員的素質和能力,挖掘他們的潛力,以取得最大化的人力資源使用效益。

1 護理人力資源管理中存在的問題

1.1 衛生人力資源配置政策滯后,護理人員編制不合理

目前國內各醫院仍遵循 1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》的相關要求,進行醫院護理人員的編制配備,而目前護理工作的內容較 1978年增加了許多,如:計算機計帳,一日清單制度的實施,舉證倒置情況下的護理文件書寫等都占用了護士大量的時間,床護比為 1:0.4只是 1978年時的最低界限,此編制幾十年不變,加上護理工作量的增加,使護理工作只有應付之力,嚴重影響護理工作質量的持續改進。護理人力資源配置與醫療安全密切相關,護理人員的合理配置與護理質量和醫院效率密切相關[1,2]。美國波士頓哈佛公共衛生學院的研究人員調用 1997年 11個州中 799家醫院 5 075 969例內科出院病人和 1 104 659例外科出院病人的管理數據進行研究,結果表明,護士人力配置與病人住院日、醫源性泌尿系統感染率、呼吸道感染率、壓瘡發生率和搶救失敗率等指標高度相關[3]。

1.2 護理服務范圍擴大,現行編制已不能滿足醫療市場需要

隨著經濟的發展和社會的進步,人們對健康的需求日益增加,護理工作的范疇、護士的職責、護士的角色也發生了深刻的變化,護理服務不僅要滿足病人的各種要求,而且還將參與疾病的預防、保健等工作。護理服務直接影響社會的發展,關系到人類生存的質量,在人類健康服務中起著越來越重要的作用[4]。傳統的護理人員編配方法,在一定程度上導致了護理人力資源分配失衡,使人浮于事和超負荷工作兩種狀態并存,直接或間接地影響護理質量,現行的綜合醫院組織編制原則已不能適應目前醫療市場發展的需要。

1.3 護士學歷、職稱結構不合理[5]

現職護理隊伍中基礎學歷偏低,成人教育學歷比例逐年上升,護理隊伍中高職稱人員所占比例少,護理人員在職稱晉升中存在職業歧視現象,這是歷史性問題。高年資護理人員沒有職稱晉升的機會,導致工作積極性下降,從而影響護理工作質量。

1.4 護理人員流失嚴重

護理人員在編不在崗現象多,護理編制被非護理人員占用較多。特別是由于護士人力不足,醫院每年招聘部分新護士充實到臨床護理隊伍中,雖然這些護士緩解了護士緊缺的矛盾,但存在技術水平參差不齊,多數為剛畢業的護生,沒有工作經驗,沒有取得護士執業資格證,不能單獨從事護理工作,造成了人數上的滿足,實際上不能勝任工作的局面,嚴重影響護理質量。高年資護理人員由于晉升職稱無望,感到沒有發展的空間,轉入非護理崗位,造成護理人才的流失。

1.5 護理教育的知識結構不能適應醫療保健事業發展需要

雖然我國護理教育近 20年有了長足的發展,現已形成了中專、大專、本科、碩士多層次的護理教育體系,開展了多層次、多形式的護理在職教育及護士繼續教育。但目前仍以中專教育為主,大學教育占的比例很小,高層次護理人員也不到基層醫院,而中等護理教育質量有滑坡現象[6]。從學校進入醫院的護生基礎護理操作動手能力差,加大了醫院崗前培訓的難度和成本。

1.6 護理人員的年齡結構不合理

護士隊伍總體偏年輕,35歲以下的非在編護士占大多數,這樣一支隊伍雖然具有活力,但經驗少,骨干力量薄弱,穩定性差,護理學科的發展缺少帶頭人。

1.7 高年資護士的流失嚴重

20年以上工齡的護士都到了非護理崗位,這也造成了護理人力資源的浪費。而護理人員待遇低、工作量大、工作中存在一定的風險性以及分配制度的不合理性是造成護理人員流失的重要原因。

2 合理使用護理人力資源的對策

2.1 適當應用激勵機制,激勵是現代管理學的重要原則之一

美國哈佛大學心理學家威廉?詹姆斯[7]在研究中發現,一般情況下,一個人要是得不到激勵,他僅能發揮其能力價值的 20%～30%,而受到充分激勵后,其能力價值可發揮到80%～90%?；谶@種原理,醫院可以按 1:0.4的比例對護理崗位實行定編定崗,按核定編制發放工資和績效工資,缺編部分人員的工資和績效工資由在編人員平均分得,這樣醫院可以節約人力成本,對護士承擔額外的工作量也是一種補償,可以提高護士的工作積極性。

2.2 減少或杜絕高年資護理人員的流失

解決護理人員職稱晉升問題,制定更加合理的管理辦法,把優秀的高年資護理人員留在護理管理崗位,從事護理管理和教學工作,充分發揮她們的作用,帶動新護士的成長。

2.3 實行竟爭上崗,優勝劣汰制度

鼓勵護士加強學習,提高業務水平,提高工作效率和應急能力,以適應工作的需要,對不能適應工作的護士實行淘汰制度,重新選拔優秀的人員充實到護理隊伍中來,以提高整體護理人員的素質。

2.4 招聘護理人員時嚴把質量關

通過理論及技術考核,選拔優秀的護理人員尤其是有護士執業證的護理人員到醫院工作,通過崗前培訓能很快適應工作,從而為醫院節約培訓成本。

2.5 加強護理文化建設

護理文化是護理人員職業形象、職業行為、職業規范和職業道德的集中體現,是一種團結和凝聚全體護士的無形的、巨大的文化力量,對護理人員和護理事業有著深刻影響[8]。護理文化建設關鍵是培育護士良好的價值觀;堅持以病人為中心,全面提高護士的素質。

2.6 加強培訓

加強護理技術操作的強化培訓,提高護士操作水平,提高工作效率,使護理人力資源配置不僅在數量上達到要求,而且在質量上也要達到要求,只有這樣才能提高工作質量。

2.7 信息系統應用于護理人力資源管理

運用科學的信息系統對人力資源進行動態調配,改變舊的管理方式,提高護理管理效率和科學管理水平。真正做到根據病人需求的護理量來合理調配護理人力資源。

2.8 減少非護理工作時間

對一些非護理工作性質的事情可以雇傭一般的工人代替,以節約護理人力資源,使護理人員能最大限度地發揮作用,用于病人的直接護理,從而提高工作質量。

總之,知識經濟時代是人才競爭的時代,要適應衛生事業改革的需求,促進現代護理專業的發展,必須合理、有效地使用有限的人力資源,提高護理工作效率,保證護理質量。護理管理者要更新觀念,轉變管理模式,創新管理機制,實現人力資源管理規范化,提高護理人力資源管理水平;以需求為導向,均衡人力資源配置;利用現有護理人力資源,合理配置和使用,充分發揮他們的智慧和潛能,以適應衛生人力資源發展和變革的要求。

[1] Prescott PA.Nursing:An important component of hospital survivalunder a reformed health care system[J].Nursing Econom ics,1993,11(4):192-199.

[2] Minnick A F,Pabsc M K.Improving the ability to detect the impact oflabor on patient outcomes[J].Journal of Nursing Scholarship,1998,30(4):312-315.

[3] 計惠民,黃敏捷.醫院中護理人員配置水平與護理質量的關系[J].國外醫學?護理學分冊,2002,21(9):422-423.

[4] 張建鳳,李志菊,徐惠琴,等.現代護理人力資源合理利用配置的研究[J].中國護理管理,2004,4(1):35-37.

[5] 崔國生.遼寧省衛生人力資源現狀研究[J].中國經濟,1999,18(12):27-28.

[6] 徐素珍,楊志萍.護理人力資源合理利用的思考[J].護理研究,2001,15(6):346-348.

[7] 斯蒂芬?P?羅賓斯著.孫健敏,李 原譯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,1997:35-50.

[8] 陳 娟.護理文化建設在護理管理中的應用探討[J].現代護理,2008,14(3):321-322.