人力資本、產權與人力資本密集型企業研究

陳 和，隋廣軍

（廣東外語外貿大學，廣東 廣州 510630）

人力資本、產權與人力資本密集型企業研究

陳 和1，隋廣軍2

（廣東外語外貿大學，廣東 廣州 510630）

人力資本及人力資本密集型企業在理論和現實中均有重要意義，人力資本具有資本的一般屬性，也有其在人力資本密集型企業中的特殊性質，更重要的是人力資本的非產權特性，這是人力資本區別物質資本的本質特性。此方面的研究目前存在誤區。由于人力資本密集型企業與物質資本密集型企業在特性上有著本質區別，因此傳統理論在人力資本密集型企業的相關問題上缺乏解釋力，迫切需要對微觀經濟中人力資本密集型企業展開詳細探討。

人力資本；產權特性；人力資本密集型企業

一、引言

二戰后，技術進步是經濟增長的主要源泉已成為學界的共識。其中，Solow（1957）在應用全要素生產率分析法檢驗新古典增長模型時發現：資本和勞動投入只能解釋12.5％左右的產出，其余87.5％的產出則歸于技術進步的影響[1]。技術進步又無疑是由勞動力素質提高推動的。一項關于影響國際競爭力因素的調查表明，勞動力素質已成為影響國際競爭力的基礎因素，它可以解釋大約29％的國際競爭力差異[2]。在這種背景下，人力資本得到增長理論前所未有的重視。

更重要的是，人力資本對經濟的影響沒有僅停留在宏觀層面。伴隨知識經濟的到來，人力資本對微觀經濟的影響也是廣泛而又深遠的。在激烈的競爭環境下，企業難以繼續依賴傳統物質資本以維系企業核心競爭力，而是轉向依靠人力資本提升企業的核心價值。同時，勞動分工的不斷深入，使以人力資本為企業關鍵性資源的新興企業形態——人力資本密集型企業（human-capital-intensive firm，以下簡稱HCIF）——大量涌現，成為社會發展的主要推動力。

根據三次產業發展規律，我國經濟要繼續保持高速增長，必須依靠具有高附加值、高知識含量的人力資本密集型產業。在這些產業中，企業的主要形態便是HCIF。然而，國內學界對人力資本的研究仍然停留在宏觀層面，社會經濟發展迫切需要對微觀經濟中HCIF及其內部人力資本的特性展開詳細探討。

二、人力資本的內涵

現代人力資本理論的鼻祖舒爾茨（1992）認為：人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量，能夠帶來未來的滿足或收入。一般來說，高素質者的知識、技能、體力（健康狀況）等構成人力資本，當然構成人力資本的最核心要素是高素質者的知識和技能，這也是人力資本區別于普通勞動力的基本特征（貝克爾，2007）。在人力資本的眾多特性中，私有性是其本質特征，私有性體現為人力資本與其載體不可分離[3]。在自由社會里，人力資本的所有權只能屬于其個人（Rosen，1987）。下面從人力資本的一般屬性及其在HCIF中的特殊屬性兩個層面來剖析人力資本的內涵。

（一）人力資本的一般屬性：基于傳統的理解

1.依附性

人力資本是附著在人身上的一種資本，人是人力資本的天然載體[4]。這個載體不僅必須是人，而且是活生生的個人。如果作為載體的人死亡，那么其人力資本也隨之消失。從這個意義上講，人力資本作為一種能動資本，是一種天賦的個人財產。因此人力資本的所有權僅限于他本人[3]，用于市場交易的只能是其使用權。

2.流動性

人力資本的流動性是從其依附性中衍生而來的。人力資本是擁有自身意志的流動資本，這是因為人力資本的載體是企業員工，而員工有自己的意識和行為。由于員工具有經濟人的屬性，即每個從事經濟活動和進行經濟決策的個人都以效用最大化為目的。一旦達不到這一目的，員工就會出現利益最大化的選擇行為，流向能夠為其提供符合價值增值工作的其他企業，從而造成企業的人才流失（田明成、邰學愛，2007）。

3.能動性

在依附性和流動性的特性基礎上，人力資本對激勵具有顯著的能動反應。當人力資本所有者受到激勵時，其工作積極性會得到大幅提高；反之，在缺乏激勵時，人力資本的工作積極性較低。有研究表明，如果缺乏激勵，單個人力資本的能力只不過發揮20％～30％；如果得到激勵，單個人力資本的能力則可以發揮到80％～90％（田明成、邰學愛，2007）。這一研究結果將人力資本的能動性更鮮明地刻畫了出來。

4.價值可變性

人力資本的價值處于不斷變化之中[5]。一方面，隨著用于教育、培訓、保健等方面支出的增加，人力資本價值會不斷提高。但另一方面，隨著科技飛速發展，知識更新速度不斷加快。如果不能經常學習，不能經常更新已有的知識和技能，人力資本也會發生貶值。由此可見，人力資本價值的可變性體現出人力資本是一種主動性資產。

5.隱含性

不同于物質資本，人力資本是無形資產，其數量和質量不易觀察和度量[4]。人力資本的技術、工作技巧、才能等通常是隱性知識和能力。人們通常根據投入法、受教育年限等指標來進行度量，但效果并不理想。也有采用產出指標來衡量，但在測度管理和技術形式的人力資本時，也缺乏可操作性。即一個人的能力如何，在工作中付出的努力有多少，只有他自己最清楚，他人很難完全知曉[5]。

（二）HCIF中的人力資本：一些新的理解

1.人力資本是HCIF的關鍵性資源

物質資本密集型企業（physical-capital-intensive firm，以下簡稱PCIF）中的關鍵性資源是物質資本，企業價值主要由物質資本創造（Zingales，2000；陳和、隋廣軍，2008），人力資本僅是物質資本的附屬物[6]，其在企業中處于從屬地位。但在HCIF中，企業關鍵性資源是人力資本，企業的價值主要由人力資本創造（陳和、隋廣軍，2008），它在企業中的地位超過物質資本，成為不可或缺的資源。從生產和服務兩個層面看，人力資本都是企業所仰仗的關鍵性資源（Greenwood、Li、Prakash和Deephouse，2005）。如果企業不重視激勵和協調人力資本，企業將無法為客戶提供有保障的產品，甚至失去為企業創造價值的關鍵性資源。

2.個人隱性知識與人力資本談判力

人力資本為HCIF創造價值的知識通常是人力資本所有者的隱性知識，而非顯性知識，只有與人力資本所有者共事的同事才能有限了解。人力資本個體隱性知識主要包括：個體的專業知識（包括特殊的技能和訣竅等）和個體的認知方式[7]。這些知識通常只能被人力資本所有者所掌控，企業沒有能力將這些知識全面顯性化，固化在企業中。由于人力資本所有者擁有這些有價值的知識，在與企業對話時，他擁有較強談判力，能夠在企業利潤分配中獲得較多分享權（Ayse，1999）。

3.人力資本的自主權

人力資本在HCIF中的重要性不言而喻，出于戰略考慮，企業非常重視控制人力資本。但人力資本難以被有效控制，只能被激勵和協調。人力資本與企業簽訂勞動協議，但有關協議的具體內容卻因為人力資本工作的復雜性而無法細化和量化，因而這種協議只是一個天然的不完全契約。因此，企業只能通過進入權等機制協調人力資本，通過利潤分享機制激勵人力資本，難以通過傳統的產權機制控制企業的關鍵性人力資本。由此可見，人力資本擁有較大的自主權[8]。

三、人力資本與產權

（一）產權的內涵

產權，即財產權利，也稱財產權，都是英語property rights或property right的不同譯文，是指人們圍繞或通過財產而形成的經濟權利關系[9]。Furubotn和Pejovich（1972）總結了產權經濟學家關于產權的各種定義，并指出產權不是指人與物之間的關系，而是指物的存在及關于它們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關系。要進一步了解產權的內涵還需了解與其緊密聯系的另一個概念——所有權。

所有權分為廣義所有權和狹義所有權。狹義所有權稱為歸屬權，是指主體對客體的歸屬、領有關系，排斥別人違背他的意志和利益，侵犯他的所有物（王紅霞、劉建剛，1998；蓋驍敏，2005）。狹義所有權、占有權、支配權以及使用權四權合一統稱為廣義所有權[5]。國內外大多數學者認為廣義所有權等同于產權的概念（張維迎，1996；吳宣恭，2000），因為它們都譯自同一個外語詞（property rights），而且內涵相同[9]。

產權的內涵很豐富，包括各種各樣、或大或小的權利，但從最根本的關系上歸納和分類，它包括狹義所有權、占有權、支配權和使用權[9]。一個物品要具備產權特性，必須具備以上四種權利，更重要的是能夠將這四種權利完整地與他人交易。如果不能完整出讓這四種權利，此物品同樣不具備產權特性。

（二）人力資本是否具備產權特性

人力資本的所有者雖然擁有人力資本的所有權、占有權、支配權和使用權，但他無法將這四種權利完整地出讓給其他交易者，只能出讓人力資本的使用權。自由社會里不存在奴役制度，人力資本的所有權只能屬于個人（Rajan和Zingales，2000），正是這一特征使得人力資本不具備產權特性。Rebitzer和Taylor（2007）也認為：HCIF的核心資產缺乏清晰的產權。這一觀點也從側面印證了人力資本不具備產權特性。

在現代市場經濟中，人力資本所有者與企業締約時由于受到相關法律保護只能出讓人力資本使用權，不能讓渡其所有權，因此，基于產權的標準定義，人力資本不具備產權特性，企業也無法擁有人力資本產權，只能在契約允許范圍內使用人力資本。

簡言之，人力資本要具備產權特性，人力資本所有者必須擁有它的所有權、占有權、支配權和使用權，同時能將這四種權利與他人交易。人力資本所有者雖然擁有這四種權利，卻不能將所有權轉讓給他人，所以人力資本不具備產權特性。

（三）國內人力資本產權觀：回顧與評述

上文已經詳細分析了人力資本的非產權特性，這里有必要對國內一些有代表性的觀點進行一個簡單的回顧與評述。

首先，很多學者將人力資本的產權與剩余索取權混為一談。比如鄭海航和時永順（2004）提出在知識經濟背景下，人力資本在日益廣泛的領域內打破了物力資本的產權壟斷格局，推動著企業產權向人力資本理性回歸，由此導致愈來愈多的企業將產權賦予人力資本所有者。方竹蘭（1997）也認為人力資本是企業價值創造者以及風險承擔者，應該享有企業產權，參與利潤分享。雖然在企業中產權是剩余索取權的基礎，擁有企業產權者一般都擁有企業的剩余索取權，但擁有剩余索取權的一方未必具備產權特性，也即這一命題的逆命題未必成立。正如上文所述，人力資本是否具備產權僅與人力資本是否擁有以及可以轉讓其所有權、占有權、支配權和使用權相關，與其是否具備剩余所有權沒有必然聯系。

其次，有學者認為企業中的人力資本是勞動者和非人力資本所有者共同投資所形成的，因此，企業中的人力資本產權歸屬并不唯一，產權的行使要受到投資雙方的共同制約，勞動者和非人力資本所有者都無權單方面決定（張建琦，2001）。的確，企業中人力資本的形成受到人力資本本身與非人力資本的影響，但這與人力資本是否具備產權特性無關，而是涉及人力資本的使用可能會受到非人力資本的影響。

再次，還有學者提出作為簽約人的企業參與者必須對自己投入企業的要素擁有明確產權，沒有產權的人無權簽約，明確的產權是企業存在的前提，沒有個人對財產的所有權，就不可能有真正意義上的企業（張維迎，1996）。這里的關鍵問題是某些學者錯誤地將產權視作參與企業簽約的必要條件。雖然人力資本能夠將自身的使用權轉讓，參與企業簽約，但人力資本并不能將其所有權轉讓?？梢?，擁有產權并非參與企業簽約的必要條件。

最后，國內有關人力資本產權特性的討論源于周其仁教授《市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約》一文。周其仁（1996）認為人力資本產權有兩大特征：第一，人力資本天然歸屬個人；第二，人力資本產權的殘缺可以使其資產立刻貶值或蕩然無存[3]。周其仁在十多年前就已經敏銳地捕捉到人力資本天然歸屬于個人。但這一點能否推斷其有產權特性，只不過這種產權有殘缺？周其仁正確地把握了人力資本的所有權只能歸屬于其個人，因此產權包含的四種權利不能完整地轉讓給他人，是一種殘缺的產權。但是周其仁忽視了所有權是產權的法權基礎，一旦缺乏所有權的轉讓，此時人力資本就不是產權是否完整的問題，而是不具備產權特性的問題了。

四、人力資本密集型企業研究：一個全新的研究領域

（一）相關理論研究

1.原有理論的局限

傳統企業理論產生背景是PCIF大行其道的工業化時代。PCIF的關鍵性資源是物質資本，它具有產權特性。產權天然具備契約性質，是相對容易被第三方所證實的契約，因此，契約理論成為企業理論研究的主要范式（Jensen和Meckling，1976；Williamson，1985）。契約理論的一個主要流派便是以產權為主要研究對象的產權理論。產權理論將產權作為企業理論研究的主要變量，其優勢不言而喻：產權能夠在交易雙方自由轉移，并以雙方都接受的方式寫入契約條款中，便于建立完善的理論框架。以產權為核心的產權理論運用剩余索取權（Alchian和Demsetz，1972）以及剩余控制權（Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990）在解釋企業本質以及企業邊界等問題上碩果累累，但當其面對關鍵性資源不具備產權特性的HCIF時，問題諸多。其核心問題便是人力資本不具備產權特性，無法將其納入產權理論的標準框架中。

2.相關理論的進展

Rajan和Zingales（1998；2000；2001a；2001b）敏銳地捕捉到了這一問題，針對HCIF的新特性，他們開創性地提出了關鍵性資源理論。Rajan和Zingales將企業理解為關鍵性資源的集合體，企業員工被賦予使用這些關鍵性資源的權利。企業主通過給予員工關鍵性資源進入權①達到控制員工的目的。在這里，關鍵性資源不僅包括關鍵性物質資本以及有產權特征的無形資產，還包括不具備產權特征的關鍵性人力資本，如天賦、創意、客戶關系等。關鍵性資源理論突破了傳統企業理論的束縛，通過分析工具的創新，將人力資本納入理論分析框架。

HCIF的關鍵性資源是人力資本，掌握關鍵性人力資本的人——通常是建立這個企業的企業家——需要授予一些有能力的合作者、供應商等利益相關者進入權，保證他們有權使用關鍵性資源或與關鍵性資源一起工作。通過積累專用性投資，這些利益相關者成為企業關鍵性人力資本的互補性資源，從而也獲得一定的談判力。因此，HCIF的本質可以被理解為關鍵性人力資本以及那些擁有關鍵性人力資本進入權的利益相關者的集合體（Sintes，2006）。

HCIF中人力資本不具備產權特性，用法律邊界來界定企業邊界顯得不合時宜。Rajan和Zingales（2000，2001a）提出判斷參與主體是否屬于組織的最重要標準：判斷參與主體是否獲得企業授予關鍵資源的進入權，如果獲得進入權，它們則在企業經濟邊界以內，反之則不然。同時，企業是否能夠對各參與主體進行有效控制，也是判斷它們是否在企業經濟邊界以內的重要標準?？梢?，基于關鍵性資源理論的企業經濟邊界要比基于產權理論的法律邊界更能準確解釋HCIF的邊界問題。

不同于PCIF，HCIF的治理目標在于協調企業生產所需要的各種互補性資源，企業的協調功能要重于控制功能。HCIF為實現企業價值最大化，需要最大限度協調各方有價值資源為企業生產服務，企業分工沒有局限在企業的法律邊界以內，而是可以超過企業法律邊界協調生產所需的互補性資源?；贖CIF的協調特性，我們能更好地理解人力資本密集型產業中一體化和非一體化現象（Sautel和Sintes，2007）。一體化和非一體化在傳統的產權框架下是對立的兩種組織形式，但在HCIF的背景下，它們是相互聯系的兩種協調企業互補性資源的手段（陳和、隋廣軍，2008）。

（二）治理問題研究

1.治理目標

學者們在企業治理目標層面的分歧主要源于他們沒有將不同特性的企業區分開加以分析，不同特性的企業有不同的治理目標（陳和、隋廣軍，2008）。如果從這一角度入手，我們可以發現有關企業治理目標的討論可以有效整合在同一層面。如果企業關鍵性資源由物質資本構成，企業價值也由物質資本創造，企業為物質資本所有者服務則是理所應當；如果企業的關鍵性資源由人力資本構成，企業價值由人力資本創造，那么企業則應為人力資本而存在。

人力資本是HCIF價值創造的主要源泉，維系關鍵性人力資本的完整性是企業生死存亡的關鍵。但HCIF維系關鍵性資源的做法與PCIF不同。人力資本擁有人身自由，企業無法通過產權來擁有和控制，而是需要通過非產權途徑來協調人力資本，保持企業關鍵性資源的完整。

2.治理手段

HCIF治理手段不同于傳統正體現了其治理目標的轉變。在PCIF中，人力資本是關鍵性物質資本的附屬品，有較強的替代性（陳和、隋廣軍，2008）。企業通過產權控制關鍵性物質資本自然控制了與其連帶的人力資本（Hart，1995）。接受企業控制的人力資本得到補償——薪酬，不接受企業控制的人力資本則需主動或被動離開企業，被另一個同質的人力資本所取代。由此可以看出傳統的PCIF對人力資本具有較強的控制力，此時，企業對人力資本的治理手段以控制為主。

但在HCIF中人力資本不再是可有可無的附屬品，而是企業的關鍵性資源。由于企業無法通過產權控制人力資本，基于產權控制的治理手段在HCIF中并不適用。但人力資本是HCIF必不可少的關鍵性資源，企業必須妥善處理與人力資本的關系，以保證企業運作的正常進行。在這種情況下，企業需要通過設計相應的激勵機制協調關鍵性人力資本。此時人力資本掌握了相當的談判力，其談判力的不斷增大也是HCIF治理手段轉變的一種折射：不能控制，則只有巧妙協調。

3.治理模式

企業的治理模式，也即企業所有權的配置狀態始終是理論界的研究熱點（Jensen和Meckling，1976；Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990），也自然是研究HCIF的一個重要話題。同時，HCIF治理模式的特殊性也使這一問題相當引人注目。在傳統的物質資本密集型產業中，公司制是最普遍的治理模式（陳和，2009）；《財富》雜志評出的2008年“世界500強企業”無一例外都是公司制企業。但在人力資本密集型產業中，合伙制作為企業治理模式的比例卻大大高于物質資本密集型產業的情況（陳和，2009）。

為何人力資本密集型產業中如此高比例的企業選擇合伙制作為其治理模式，而在物質資本密集型產業中選擇合伙制作為治理模式的卻寥寥無幾？與此同時，為何合伙制并沒有一統天下，公司制依然有相當大的影響力？換句話說，為什么一些HCIF選擇了合伙制作為其治理模式，而另一些HCIF選擇了公司制作為其治理模式？有學者提出公司制與合伙制的治理優勢各不相同，它們分別適合治理不同類型的HCIF，他們從相關理論歸納出企業經營業務、資本規模、經營風險、企業規模、員工異質性五個方面是影響HCIF選擇公司制還是合伙制作為治理模式的主要因素（Greenwood和Empson，2003；Von Nordenflycht，2006；2007；Richter和Schroeder，2008；陳和，2009）。

五、結語

綜上，由于人力資本具有不同于物質資本的特殊性質，使得許多傳統企業理論在解釋HCIF時捉襟見肘。正因為如此，HCIF也為我們提供了許多亟待研究的課題。文章在這里僅做一個簡單的展望。

首先，在研究HCIF的本質、邊界、并購等問題時，除了基本的規范分析，為清晰界定HCIF本質的相關問題并與傳統的PCIF區分開來，還必須將這些問題模型化，用更規范的方法證明相關問題。

其次，HCIF有著不同于PCIF的顯著特征，其績效的影響因素也應與傳統的PCIF存在較大差異。人力資本是HCIF的關鍵性資源，與人力資本相關的聲譽、分工等問題可能對HCIF績效存在顯著影響。如果將HCIF和PCIF納入同一樣本中進行比較研究，應考察影響績效的因素存在哪些系統性的差異。這些問題都有待進一步研究。

再次，對于HCIF能否構成勞動者管理型企業的理論復興，在有關勞動者管理型企業效率的論戰中，其支持方始終處于下風。當HCIF出現并成為社會經濟發展中的主導力量時，我們發現其與勞動者管理型企業存在某些天然的相似之處。與勞動者管理型企業的頹勢不同，HCIF當前氣勢如虹。HCIF由人力資本管理，某種意義上說與勞動者管理型企業有著異曲同工之處。因此，HCIF能否構成勞動者管理型企業的理論復興，是一個有待深入研究的話題。

注釋：

①進入權（access）是指使用企業的關鍵性資源或者能和關鍵性資源一起工作的能力或權利。如果關鍵性資源是一臺機器，那么進入權就是能夠操作這臺機器的權利；如果關鍵性資源是一種創意，那么進入權就是能夠知道和使用這個創意細節的權利；如果關鍵性資源是一個人，那么進入權就是能和他一起共事并了解他的權利（Rajan和Zingales，1998；2001b）。

[1]R.M.Solow.Technical Change and the Aggregate Production Function[J].Review of Economics and Statistics，1957，（3）：312—320.

[2]應宏鋒，白麗娜.試論人力資本特性與公司人力資本風險防范[J].當代經濟科學，2006，（1）：74—79.

[3]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996，（6）：25—30.

[4]馮子標.人力資本運營論[M].北京：經濟科學出版社，2000.

[5]蓋驍敏.企業人力資本產權研究[M].北京：經濟科學出版社，2005.

[6]O.Hart，J.Moore.Property Right and the Nature of the Firm[J].Journal of Political Economy，1990，（6）：1119—1158.

[7]楊瑞龍.企業理論：現代觀點[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

[8]A.Albert， K.Bradley.Managing Knowledge：Experts，Agencies and Organizations[M].Cambridge：Cambridge University Press，1997.

[9]吳宣恭.產權理論比較——馬克思主義與西方現代產權學派[M].北京：經濟科學出版社，2000.

責任編輯 姚佐軍

（E－mail：yuid＠163.com）

F01 < class="emphasis_bold">文獻標識碼：A

A

1007－905X（2010）02－0069－04

2010-01-25

廣州市哲學社會科學發展“十一五”規劃課題（08Y34）、廣東省自然科學基金博士啟動項目（9451042001004027）、廣東省軟科學研究項目（2009B070300118）

1.陳和（1979— ），男，安徽馬鞍山人，廣東外語外貿大學講師，粵商研究所研究人員，經濟學博士；2.隋廣軍（1961— ），男，北京人，廣東外語外貿大學校長，教授，博士生導師。