關鍵詞:“天價”高薪

格力老總朱江洪4000萬元、中海油老總傅成玉1200萬元、招商銀行老總馬蔚華960萬元……對這些曾經曝光的“天價”高薪，人們應該記憶猶新。而據最新統計顯示，2010年金融、煙草、電信、石油、石化等行業高管薪酬為行業平均水平的幾十上百倍。

在針對國企諸如“國進民退”、“壟斷福利”、“與民爭利”、“收入過高”等眾多民意詞匯中，“高薪”是坊間集中火力炮轟的對象，也是貼在國企高管身上最突出的標簽。

拿了多少與該拿多少

國企高管到底拿了多少?

這個問題可謂云遮霧罩，眾說紛紜。按照國資委的解釋，央企高管平均薪水在60萬元。比如中移動總裁王建宙年薪130多萬元，實際能拿到手的只有70多萬元。坊間指出，這個數可能還不夠有的縣級移動公司高管的年收入下限，如何讓公眾信服?

又如“大嘴” 任志強，據華遠地產公司公告顯示，去年其薪酬為707.4萬元，但其本人卻稱“北京西城區國資委同意他實際領取不足70萬元”，因為“其余部分任期期滿后憑綜合考核結果支付” 。另據相關人士推算，任志強2010年薪酬將達到836萬元。一邊是坐擁百萬高薪，一邊是高調辯解，老百姓“霧里看花”。

國企高管到底應該拿多少?

“高管薪酬不得超過平均水平的12倍”，現行央企高管薪酬制度源于2002年實行的“年薪制”。然而，近年來國企高管薪酬“突飛猛進，一路飄紅”，早已突破，抑或從未遵守所謂的12倍。

“這種薪酬倍數沒有實際意義，行業之間千差萬別。”馬力告訴記者，作為中鐵西部某局集團公司副總，其年薪與金融、石油、電信等行業省公司高管沒有可比性，差距在數倍之上。能印證馬力所言的是一項調查數據:國企行業收入最高與最低的比值已擴大到11:1，差距的背后是壟斷。

但即便如此參照系下的“12倍”，仍然是一個驚人的倍數:對214家壟斷行業國企上市公司的1512個樣本2003～2008年數據進行分析發現，高管們年平均收入是職工的17.95倍;而保險行業高管收入竟是職工收入的257.29倍。另一方面，據全國總工會去年調查，“61%的職工認為普通勞動者收入過低是當前最大的不公平”。

高官們的收入迷局令國資委很難自圓其說。李榮融就曾以公開自己“不到1萬塊”的收入向公眾旁證國企高管薪酬的“被誤讀”，換來的卻是更為猛烈的抨擊。2008年，他也曾用“國資委平均每年為央企1500名正副職多支出4500萬元薪酬，換來的是每年增加1500億元央企利潤”來闡釋這個“簡單的數學原理”，迎來一片噓聲。

“限薪令”的尷尬

面對公眾持續抨擊“天價高薪”加劇社會不公平裂痕，去年在國際金融危機的大背景下，我國首次對所有行業的央企高管發出“限薪令”，人力資源和社會保障部聯合六部委出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，國資委相繼出臺EVA績效考核新政、央企董事會試點等辦法。

今年5月，14家上市銀行年報收官，國有銀行高管薪酬普遍“腰斬”，最高行長建行張建國88萬元，最高董事長工行姜建清91萬元。這正是源于“限薪令”中規定“金融類國企年薪280萬元封頂”。

“目前工資收入分為3部分:基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。績效報酬也是與企業實際的投入與產出掛鉤的，由國資委進行績效考核。”馬力向記者介紹。

記者以四川省作為樣本調查發現，當地絕大部分國有獨資、國有控股企業的集團層面高管薪酬都處于國資委的監管之下，有上限約束，一般都在100萬元以下。

然而，“‘限薪令’對央企及地方國企的集團高管有比較直接的效力，但對‘母體’下面的‘子子孫孫’高管，對上市公司高管卻不易控制。”采訪中，西部一省屬大型煤礦企業紀委書記王青松告訴記者，“所謂‘天價薪酬’，正是出自這類群體。前者薪酬一般由上級公司制定，后者則根據公司法，由董事會決定。”

據悉，國資委監管的136家中央企業，到2008年底總資產接近18萬億元，其中80%都是上市公司。“無論是什么性質的企業，都必然按照薪酬策略、價值體系、常規結構、激勵手段這4個緯度構建薪酬體系，國企在引入市場化機制后，在給予高管激勵方面，引入了歐美的‘中長期激勵’機制，包括年薪制、企業利潤分享、持股數和期權等方面。”北大縱橫上海運營中心總經理、東華大學及交通大學管理學院客座教授張軍撰文分析。

而股權激勵等中長期激勵尤被公眾所詬病，對此，“限薪令”也無可奈何，僅僅表示“可審慎探索”。當年中海油老總傅成玉1200萬元的薪酬是同類國有石油公司——中石化總裁王天普的14倍以上，正是因為中海油在境外上市，按照上市公司的公司治理結構，其薪酬由獨立董事決定，要與“國際接軌”。

“國際接軌、留住人才已經成為一些上市公司國企高管謀求高薪的擋箭牌，似乎不高薪就會削弱國企競爭力。”清華大學廉政與治理研究中心主任任建明與記者探討，“國企薪酬問題很復雜，代理人官商雙重身份、薪酬決策的權力制衡、激勵機制簡單化、壟斷與市場等問題交織在一起，不能簡單地歸結于業績越高獎勵越高。在‘一股獨大’語境下，董事會薪酬委員會總是會達到高管們的期望值。”

今年“兩會”上，“麻辣委員”上海財經大學公共政策研究中心主任蔣洪就提出了“國有資產透明運作”提案，更披露曾參加一銀行監事會，投票時大家“按慣例” 把利潤的20%作為高管獎勵，即拿出5億元獎勵100多人，人均獎金達500萬元!

王青松意見有所不同:“高薪誠然問題重重，但簡單‘限薪’，又會損傷企業管理者的積極性，甚至反使隱性收入泛濫，比如職務消費的問題。這是個兩難的選擇。”

“應該加快完善稅收調節制度。”任建民則認為。

高薪與業績的關聯度

褚時健落馬，得到各界百般同情，畢竟紅塔集團的輝煌由其一手打造。然而，惟獨郎咸平拍案:“憑什么同情他?要不是國家不準民營企業做煙草，能有你褚時健的成就?企業做得好，功勞就是自己的，憑什么?國家不是給你待遇和榮譽了嗎?”

當今天83歲的褚時健感嘆年薪制是“效益好不好，年薪照拿，收入成倍增加”的時侯，令公眾如何理解如今一些國企高管們在面對外界抨擊“天價薪酬”時那句“我對得起這份高薪”?!

對不對得起，到底誰說了算?

“國企高管薪酬的監管難就難在績效難以厘清。”四川省委政研室副主任李后強告訴記者，這涉及到高薪與業績的關聯度問題:企業的業績是高管通過市場競爭獲得的經濟效益還是依靠壟斷資源或行政資源獲取的?高管是不是通過市場選拔獲得的職務?是否通過合理的考核和有效的監管?

誠然，國企中不乏開天辟地力攬狂瀾的領頭羊，海爾的張瑞敏，聯想的柳傳志，長虹的倪潤峰等都是書寫傳奇的知名企業家。可以說，在一些國企中，一把手的個人能力和人格魅力是企業發展的基因，其本身就是凝聚員工、鼓舞斗志、協調行動的無形動力，許多競爭性領域的國企在崛起過程中都打上了高管的個人烙印。但是，隨著國有資產管理體制改革的推進，隨著國企改革的深入，某些國企高管在壟斷資源與行政權力的庇護下，顯現出業績與薪酬難以直接掛勾，呈現出一種弱關聯度。

“憑啥高薪啊?那些壟斷企業，換誰不一樣。落馬國企高管多了去了，像中石化陳同海、建行王雪冰、張恩照、國開行王益……老總落馬了，這些國企不照樣運轉得好。”關心時政的市民陳先生旗幟鮮明地“反高薪”。

早前有報道稱，相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業績無關，國企高管年薪高低與企業績效的相關系數僅0.4。記者采訪中，一些專家表示，壟斷性國企高管走馬上任不是市場遴選的結果，而是憑借一紙任命書，坐上了這個組織給的位置，依靠的是政策和壟斷優勢獲取巨額利潤，其業績不能簡單與其能力劃等號。

“為什么民企或外企的高管拿再高也不會引起公眾質疑，因為某些國企高管所得并非完全是市場化競爭的結果，這不同于民企高管所面臨的巨大的經營風險，如此高薪是有違社會公平原則的。”采訪對象中，持該觀點的大有人在。

關聯度問題由此引發“國企高管薪酬到底按照行政拿還是按照市場拿”?這是個偽命題。多數采訪對象認為，多年來國企高管身份難以界定，薪酬的固定部分，首先看的是資歷不是能力，所享受的福利與津貼也會參照一定國家干部級別標準;而薪酬獎勵部分，“即便目前有與績效掛鉤的考核制度，但按照總收入、凈利潤和資本收益率等指標考核，很難剔除體制紅利，依然是充滿‘人治’的味道。”