企業高層管理人員更替問題國外研究綜述與動態分析

[摘 要]高層管理人員更替被認為是企業發展中最重大和最昂貴的戰略決策問題之一，對企業發展有著重要的影響。從高層管理人員更替原因、繼任者選擇以及高層管理人員更替對公司的影響三個方面對國外現有研究成果進行了梳理，以期豐富和完善企業高層管理人員更替的理論研究，增強其解釋力和指導性。

[關鍵詞]企業；高層管理人員；更替

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372(2010)02-0071-05

企業高層管理人員是對企業的組織和戰略、計劃、績效以及反應環境變化負最終責任的人，是企業權力中心中最具影響的人物，控制和指揮著企業組織向其目標邁進。作為最稀缺和最重要的資源，其責任和工作決定著企業的存亡，甚至其個人的成敗也會被看作是公司的成敗。因此，高層管理人員更替被認為是企業發展中最重大和最昂貴的戰略決策問題之一，是“理解約束經理人的力量的關鍵變量”，直接決定著企業的經濟和政策環境，同時也深刻影響到企業的經營績效和治理效率等各個層面。國外對企業高層管理人員更替問題的研究興起于20世紀60年代，并在70年代形成了基本的理論框架雛形，80年代以來Kesner和Sebora，Pitcher，Chreim和Kisfalvi等人的綜述評論性文獻的發表，標志著這個領域的階段性成熟。從已有的文獻看，當前國外對該問題的研究主要集中在三個方面：一是高層管理人員更替的原因研究，二是繼任者選擇研究，三是高層管理人員更替對公司的影響研究。本文將按此結構加以述評。

一、高層管理人員更替的原因

(一)公司業績與高層管理人員更替

大部分研究認為，公司業績是企業高層管理人員更替的一個重要的決定因素，在績效較低的公司中，更替率較高。在市場條件下，管理者能夠作為股東代理人的主要依據，是他們具有專門的才能，能夠通過經營企業實現股東利益。但由于代理人行為不透明的固有特性，委托人必須通過監督其行為的結果，也即公司業績，來達到減少代理人背離委托人利益的行為。當企業經營業績不佳時，他們的行為能力自然會受到懷疑，進而面臨被解雇的威脅。Dalton(1983)分析了公司業績與高層管理人員更替的關系，發現在業績較差的企業中，高層管理人員更替發生的可能性較高，從而說明業績是導致原高層管理人員離任的一個重要決定因素。Warner(1988)檢驗了公司高層管理人員更替與公司價值(用股票收益率計算)之間的關系，發現兩者之間的確存在顯著的負相關關系，特別是在那些高層管理人員屬于被強制離職的企業中，這種負相關關系更為明顯。Gilson(1989)選取了1979—1984年間遭受了財務危機的381家公司為樣本進行檢驗，發現遭遇了無法償還到期債務或債務重組等財務危機的企業中，52％更換了高管人員，而沒有遭遇類似財務危機的企業，只有19％發生了高管更替。此外，Brunello.Grazianno和Parigi(2003)對意大利公司高層管理人員更替的研究，Gibson(2003)對轉型經濟中公司業績和高層管理人員更替之間的關系研究以及Fee和Hadloek(2004)對1993—1998年443家大公司的前五位高層管理人員更替與企業股價業績(用股票收益率衡量)的研究，都得出了類似的結論。

然而，也有研究認為，公司業績實際上對于高層管理人員更替的影響很小。Vancil(1987)的研究發現，60％的高層管理人員離任都是因為正常退休，而80％～90％的退休或離職都是在通常的預期到的條件下發生的。Franks和Mayer(1996)通過對英國41家公司的160起更替事件的分析，也認為高層管理人員的更替概率與企業的經營業績不具有相關性。Eitan Goldman(2003)等人的研究發現，只有當公司業績全面下降時才會引起董事會的重視，公司業績如果在一個令人滿意的限度內波動時，與管理人員更替沒有必然聯系，董事會的監管力度也不會很強，而一旦業績的變動超過了下限，那么業績和高層管理人員的更替就存在顯著的負相關關系。這其中公司的股票價格是一個關鍵的衡量指標，當股價下降時高層管理人員更替和公司業績顯著相關，而當股價上漲時，相關性就不那么明顯了。

(二)公司控制權轉移與高層管理人員更替

雖然公司購并不一定可以實現公司價值最大化目標，但經驗研究表明，接管、兼并、代理權競爭，無論成功與否，都會引致管理者更替率的升高。而且，企業在上述行為發生后的幾年內，仍存在較高的管理者更替率。面對活躍的控制權轉移市場，Martin和Mc Connell(1991)發現，企業完成購并后，高層管理人員更替的可能性大幅上揚，尤其當經營業績低于同行業競爭對手的公司被購并后，高層管理人員的更替比例大大提高。即使公司購并未取得成功，來自外界購買的壓力也會促使企業更換經營不得力的高管人員。Denis(1995)等發現，當外界購買本公司的壓力增大時，高層管理人員的強制性更替就有可能發生，而且這種更替將顯著提高更替后的經營業績。Mikkelson和Parteh(1997)基于美國證券市場1984—1988年(外部并購市場活躍階段)和1989—1993年(外部并購市場相對不活躍階段)的高層更替數據檢驗了外部市場活躍程度與公司高層更替之間的關系。結果發現：在外部市場活躍階段，23％的公司更替了所有董事會主席、CEO或者總裁職位，而在購并相對不活躍階段，僅有16％的公司更替了上述職位。而在經營業績低劣的公司中，這種高層管理人員更替頻率的差異更加顯著。在經營業績最差的25％的公司中，購并活躍階段高管更替的頻率是33％，而在公司購并相對不活躍的階段，這個頻率僅為17％。

(三)董事會構成與高層管理人員更替

董事會的構成(即內外部董事的比例)能夠反映管理層對董事會的操縱情況。Weisbach(1988)的研究表明，在董事會以外部董事為主導(外部董事占60％以上)的公司中，以往業績不佳與管理者更替率有較強的相關關系，更替后企業價值的增加幅度最大。由外部董事的董事會做出的管理者更替決策比僅由內部董事做出的決策更有利于增加企業價值?；旌隙聲?外部董事占40％～60％)做出的更替決策有顯著正效應。這在客觀上支持了Farma(1983)的觀點：有了外部董事后，高層管理者串通損害股東財富的可能性降低，董事會的內部調整和控制機制能力得到加強。Gilson(1989)等研究了美國公司，Kang等分析了日本公司，Dahy等分析了英國公司，都得出外部董事的比例與高管人員因為業績較差而被更替的可能性之間存在顯著的正相關的結論。

(四)企業規模與高層管理人員更替

企業高層管理人員更替也受企業規模的影響。Mcnamara和Faux(1988)通過對銀行、計算機和石油行業的233家公司的研究，認為業績不良的組織更容易發生更替事件，大的組織經歷更多的更替事件。Warner(1988)等人發現，大企業的正常更替比率高于其他企業，而且，內部提拔比例也較高。Finkelstein等的實證分析則支持了相反的結論：大公司由于股權結構分散，難以達到解聘高層管理人員所需要的董事會大多數同意的票數；同時由于對高層管理人員知識和經驗的要求也較高，往往難以找到替代者，因此比小公司有著更低的高層管理人員更替率。

(五)管理層持股與高層管理人員更替

管理層持股情況也會影響到高層管理人員更替。Allen(1982)考察了管理者持股與任期的關系，發現CEO任期與持股量正相關，而且不受其他董事持股的影響。Morck(1989)等人也發現在高層管理者是大股東的企業，管理者整體更替與敵意接管的概率低。這表明在管理者自己持有股權或董事會由內部人控制的情況下，企業業績與管理者更替之間的聯系被極大地削弱了。即使企業業績較差，管理者的大額持股也能夠使更替概率降低，管理者持股的“占位效應”(entrenchment)明顯。

二、繼任者選擇研究

(一)繼任者來源

繼任者來源一直是企業高層管理人員更替研究的重要問題。雖然在具體界定上略有不同，但大多數研究者均將繼任者分為內部繼任者和外部繼任者。在繼任者選擇上，公司績效、企業規模、董事會結構和股東持股比例等均有重要影響。

第一，公司績效會影響繼任者選擇。Hambriek和Mason(1984)，Schuler和Jackson(1987)，Deepak和James(1994)等認為，業績較差的公司常從外部聘任總經理，因為外部總經理較少受工作現狀的束縛和影響，從而有可能在公司內進行變革，促進公司的發展，并最終提高公司業績。Zajae(1990)指出，當公司業績很差時，投資者和外部股東不僅僅懷疑CEO的能力，而且還會懷疑整個高管團隊的能力，因此增加了公司從外部選擇CEO的可能性。

第二，企業規模對繼任者來源有重要影響。Furtado等認為，在公司內部維持一個經理人市場有一定的成本，當公司規模下降時，內部經理人市場的重要性也下降。因此，當公司規模較小時，外部聘任比內部聘任有優勢。Dalton和Kesner(1983)通過收集美國證券市場的實際數據，檢驗了公司規模與聘任類型之間的關系，發現高管人員的聘任方式確實與公司的規模密切相關，外部繼任發生在小公司的可能性要更高些。

第三，董事會的組成也與繼任者的來源有關。董事會規模意味著潛在的內部繼任人選的數量，因此董事會規模越大，公司內部具備成為高層管理者的人選就越多，繼任者來自公司內部的可能性就越大。Helmich分析了66個石化公司后認為，董事會的規模與外部繼任者的比例相關。同時，Borkhovich等分析了董事會中外部董事的比率和外部繼任的可能性的關系，發現隨著外部董事比例的增加，外部繼任的可能性也明顯提高。

第四，股東的影響。Boyer等認為董事會從內部或者外部選擇繼任者的一個重要因素是這個決定相對于股東的成本。他們檢驗了1993—2003年1129個CEO的變更，發現當經理人在公司中的持股比例較高時，對于股東而言，將他們任命成為CEO的成本較低。因此當經理人在公司中擁有較多股份時，公司就不太可能從外部聘任CEO。

第五，行業特性對繼任者的來源也有重要影響。經營業務異質性高的行業，外部聘任的經營者很難適應本企業的經營，因此內部晉升的可能性大；而經營業務異質性低的行業，具有同行業工作經歷的外部人容易適應本企業工作，外部聘任可能性增大。Parrino(1997)通過收集美國證券市場1970—1989年的有關數據，發現隨著經營業務同質性的增加，強制更換不斷增加，從同行業的其他企業中聘任繼任者的概率也不斷升高。

(二)繼任者的特征

Mcnamara和Faux(1988)的研究表明，繼任者的綜合管理經驗(如CEOT作過的公司的數目、行業經驗等)、受教育背景，繼任者的年齡、個性，管理者類型及需求等因素都對繼任者選擇有影響。這些指標被認為是和繼任者的企業家素質、工作態度、專業水平及管理能力直接相關。Helmich等(1972)研究指出，在繼任者選擇方面應關注繼任者的領導類型，不同領導類型的繼任者適應不同的繼任條件。John P.Kotter(2000)則把企業經營者的才能分為“管理型”和“領導型”兩種，探討了這兩種類型的繼任者對企業發展的意義。Deepark K，Datta和NandiniRaiagopalan(1996)的研究表明，繼任者的特點要與企業及其所處行業的特征相匹配，才能帶來成功的企業變革，從而提高企業的績效。一個能夠將CEO繼任者的特性與行業結構匹配得較好的企業，其業績會好于那些匹配程度低的企業業績。如果以產品細分程度和行業增長率的高低作為衡量行業結構的指標，則指標表現越明顯的企業，越需要繼任者有更高的受教育程度，同時對來自于非生產方面的知識和經驗背景的要求也隨之提高。

(三)更替時機選擇

企業高層管理人員更替時機的研究主要集中在離線情形下的更替時機選擇，即在完全信息狀態下，通過更替成本的比較做出最優更替時機的選擇。Dutta和Reichelstein(2003)，Christensen等(2003)利用了動態LEN(1inear contracts，exponential utility，normal distributions)模型分析兩階段的管理者更替問題，指出績效指標正相關時，進行管理者更替。Christensen和Feltham(2005)推廣兩階段的管理者更替問題，引入了生產率、二次方合同(quadratic contracts)，給出了最優替換時機。Sabac(2007)研究了N個階段管理者更替問題，利用動態LEN模型，對有無更替成本的兩種情形給出了最優的管理者更替策略。在不完全信息狀態下，經典的優化理論和方法大多從靜態分析(概率或統計)尋求平均意義或最壞情況的最優方案。Boot(1992)證明了管理者非常注重經營業績給自己帶來的聲譽影響，通過統計信息給出均衡策略，即替換時機選擇在經營業績較差、而管理者不進行決策修正時。Sliwka(2007)運用博弈論給出了不同概率估計下的貝葉斯均衡策略，并在此前指出企業在選擇管理者更替時機時，不僅要考慮更替成本(在任者的人力資本投入、新任者的風險成本)，還要考慮管理者的能力、經營業績、聲譽、企業的戰略決策。

三、高層管理人員更替對企業的影響研究

(一)對公司業績的影響

對于高層管理人員更替對組織業績的影響，主要存在三種不同的觀點：第一種觀點認為高層管理人員更替作為對差的公司業績的糾正，更替后公司業績應該提高了。Helmich(1974)，Daxidson(1993)等人發現高層管理人員更替常常帶來企業業績的提高，說明適當的更替是提高公司業績的重要途徑。第二種觀點認為更替事件對公司業績可能帶來消極的影響，因為每一次變更都有可能引起公司內部組織結構和戰略的調整以及人事變動，都是對組織的中斷和分裂，在一定程度上對公司有破壞性，導致業績變得更差(Carroll，1984；Beatty and Zajac，1987；Haveman，1993等)。第三種觀點認為公司業績與高層管理者沒有顯著的關系，當公司業績變差時，高管們通常被當作替罪羊受到更替。這三種觀點之間存在較大的分歧，研究結論也比較分散，原因在于研究方法和由更替所導致的企業績效的準確測量存在較多的問題，由于研究者對研究對象的選擇、研究期間的選取、主要變量的衡量、統計方法的使用等都不盡相同，自然難有同一的結論。

(二)對高層管理團隊的影響

高層管理人員更替會帶來管理層中其他人員的變更(Edward Fee and Charles Hadlock，2004)，特別是在繼任者是從外部聘任的時候。Whyte分析了飯店管理者，Argyris研究了制造業的領導者，都發現外部繼任比內部繼任更容易引發高管團隊的離職。Rachel Hayes，Paul Oyer，ScottSchaefer(2002)運用兩個系列的數據來檢測CEO變更和公司中非CEO的高級管理人員變更之間的關系，發現兩者正相關，尤其是在公司經營績效差的情況下兩者的相關性就更明顯。Annita Florou(2005)的研究則指出，伴隨著CEO變更而同時發生的董事會主席的變更會改變高級管理人員團隊，進而影響公司未來的決策。

四、對現有研究動態的簡要評述

以上對企業高層管理人員更替問題國外研究現狀的分析與綜述，雖未能窮盡該研究領域的所有文獻，但基本涵蓋了各方面的主要成果和代表性觀點。綜合國外有關企業高層管理人員更替的現有成果，可以發現主要具有以下特點：

1.現有研究大多是基于股權高度分散的西方國家進行的，對股權集中度高的轉型市場，現有理論和方法的適用性都要受到影響。與西方成熟的市場經濟體制不同，轉型期的過渡經濟面臨著更加復雜的經濟、文化和制度環境，高層管理人員更替問題也具有鮮明的“非市場”特色。由于轉型期國有企業一般肩負著多重使命，績效追求往往受制于一些非市場目標，績效好的人員也極有可能被調離崗位；離任也并不意味著離職和收入、權利下降，而很可能是升職和收入、權利的上升。在繼任者選擇上，“政治合意”比能力更重要，市場選擇往往讓位于行政任命。在非國有經濟中，行業競爭和企業生存發展的壓力是大多數企業高層管理人員更替的主要原因之一，突破創業一代企業家的能力約束是更替的根本目的。

2.現有研究主要集中于企業高層管理人員的約束性更替(disciplinary turnover)，而對非約束性更替(non-disciplinary turnover)關注較少。約束性更替是指在業績不佳或存在諸如董事會、大股東、外部接管等內外部約束壓力的情況下進行的人事變動，是企業試圖糾正管理者與企業配合不佳的狀況、改善經營戰略以及提高業績時所采用的方法，是企業的各種約束機制發揮作用的結果。非約束性更替是指在沒有內外部約束機制壓力時發生的、正常的、被預期的人事變動，主要包括退休以及年齡和健康等原因引起的高層管理人員更替，通常與公司業績無關。由于非約束性更替帶有較多的個人主觀意愿或不可抗力或不可預見的影響，因此大多數的研究都是圍繞約束性更替來進行的。然而，來自家族企業(family firms)的經驗表明，大多數家族企業的權杖交接是在存在明確的繼任計劃的情況下進行的。通過制定繼任計劃，既可以對繼任者進行必要的培養和訓練，也可以確保繼任發生的平穩性，消除因高層管理人員更替帶來的負面影響。顯然，這種更替活動與企業績效無關，而繼任者來源也比較單一。

3.現有研究一般把繼任者選擇作為一個已知備選集合的選優問題，更多關注的是繼任者應該來自企業內部還是外部，很少考慮到在更大范圍內選擇時備選者所應具備的特征。從繼任實踐看，由于企業家人才的稀缺性，企業在高層管理人員繼任者選擇上更多地表現為一種賣方市場特性，選擇的范圍和條件都要受到一定的約束，自然也就表現為對繼任者特性研究的缺乏。企業高層管理人員作為一種異質性人力資本，具有較強的專用性和專有性，其職能的有效發揮不僅取決于企業家才能水平的高低，還受到其與企業生命周期階段、企業狀況、行業結構及風險偏好等匹配情況的影響，同時不同的選擇方式又會導致不同的成本和收益。企業高層管理職位的特殊性和重要性，決定了繼任者選擇的成敗，往往關系到各利益相關者的行動。因此，對繼任者特征及其與企業狀況匹配性的研究，不僅是必要的，而且是必需的。

4.現有研究均把企業高層管理人員更替作為一個完全信息的靜態事件處理，更替時機決策更多地依賴于經驗數據的統計和對未來事件發生概率的預測，沒有考慮到更替事件發生的不確定性和合格繼任者的可得性。事實上，由于企業家人才的稀缺性和機會主義行為的普遍存在，當更替事件發生時，能立即得到合意的高層管理人員的概率是相當低的。為確保決策的合理性，企業在決定更替高層管理人員時，往往是非常慎重的，這就不可避免地存在喪失最佳決策時機的問題。與此相對應的是，越來越多的企業在高管人員突然離任后，采用任命臨時CEO的做法，以便仔細搜索繼任者。這一方面可以為董事會贏得足夠的時間，另一方面也可以確保繼任者選擇的科學性。顯然，臨時CEO同過渡期的領導人一樣面臨許多敏感任務，他們必須激勵員工，但卻不能制定長期策略，或是進行關鍵職位的聘任工作。隨著越來越多的公司開始采用這種做法，臨時CEO問題也應該得到更廣泛的關注和研究。