從“企業組織學導論”到“內外主體平衡論”

一、磨礪、積累與升華

鄭海航教授于1963年考入中國人民大學工業經濟系，1968年畢業后，文革亂世，幾經輾轉，被分配到一家“三線”軍工廠工作。在基層摸爬滾打了十年，讓鄭海航真正熟悉了國有工廠，深刻認識到國有企業機制僵化、效率低下所折射出的計劃經濟體制的弊端，十年實踐經驗的積累成為他日后科研豐碩、事業成功的重要基礎。

1978年具有十年管理實踐經驗的鄭海航，以優秀成績考取了中國社會科學院首屆碩士研究生，師從著名經濟學家蔣一葦先生，先后獲得了經濟學碩士、博士學位。這期間，根據鄭海航自身在企業一線的經歷，蔣一葦先生建議他將研究方向定在企業組織和企業制度方面，這一研究方向不僅成為鄭海航孜孜不倦、上下求索的領域，也成為鄭海航碩果累累、頻頻獲獎的領域。

無論是在社科院攻讀碩士、博士學位期間，還是在社科院做研究員期間，鄭海航都以科研獎項多、獲獎層次高、學術成績突出而享譽社科界。鄭海航的碩士論文《論經濟聯合體的產生與發展》是中國社會科學院研究生院首屆碩士研究生畢業典禮上獲得表彰的唯一一篇經濟類碩士論文;他的博士論文《企業組織學導論》在當時的工業經濟研究所是唯一獲得中國社會科學院優秀科研成果獎并在《中國社會科學》發表的博士論文;他也是當時中國社科院工經所唯一被國家經貿委聘請去主持重大合作課題的研究員。

1981年，他最早提出了“一長三總師”的構想，這一構想后來寫入中央文件并在全國推廣。1982年他的碩士論文《論經濟聯合體的產生與發展》被評為優秀碩士論文并受表彰。1985年，由中共中央宣傳部、國務院研究中心、中國經濟體制改革研究會等單位共同發起全國經濟體制改革征文，他的論文《試論企業領導體制的改革》獲全國優秀論文一等獎。1987年《經濟日報》、《天津日報》向全國發起深化企業改革理論征文，他的論文《關于理想企業經營機制的建立》獲全國優秀論文二等獎。1996年他的論文《建立企業組織新學科芻議》(《中國社會科學》雜志1993.第1期)獲中國社會科學院優秀科研成果獎。他主筆撰寫的研究報告《國有企業虧損研究》1997年獲首屆“蔣一葦企業改革與發展學術基金獎”，1998年又獲孫冶方經濟科學基金獎。1998年，與國家經貿委、國家計委、國家體改委和中國社科院合作課題《國有資產出資人代表——大型集團公司成為國家授權投資的機構》，在研究中他作為課題主持人提出了國有大型企業集團能夠成為國家授權投資機構的重要結論和實施對策，這一成果推動了國有資產管理體制的改革。

由于在社會科學院學術研究方面的優異成績及突出表現，鄭海航被推薦為中國社會科學院“有突出貢獻專家”候選人。在此期間，鄭海航先后任中國社科院工經所研究員、博士生導師、《中國工業經濟》雜志社社長。1993年起享受國務院政府特殊津貼，后被評為北京市有突出貢獻專家。

1997年鄭海航放棄擔任“中國社會科學出版社”總編的機遇，被北京市教工委領導的熱情邀請，特別是被首都經濟貿易大學校長、書記九個月的多次至誠至真邀請所打動，來到首都經濟貿易大學擔任主管科研與學科建設的副校長。全校上下齊心，大力支持，共同努力，1998年首都經濟貿易大學獲得了博士學位授予權，并獲批數量經濟博士點，實現了零的突破;2000年獲批勞動經濟博士點;2002年獲批企業管理博士點，并獲批工商管理專業碩士學位(MBA)授予權、應用經濟學一級學科博士學位授予權、工商管理碩士一級學科碩士授予權。在他的影響下首都經濟貿易大學重視留住和引進人才，重視組織團隊研究，堅持不懈長期開展“五個一”科研活動，學校的科研水平與學科建設獲得了長足發展和質的提升。與此同時，鄭海航以身作則，組織團隊，帶頭科研，在企業組織、企業制度等學術研究領域勤奮研究，筆耕不輟。自1998年以來，先后主持了國家社科基金3項，以及教育部、北京社科規劃項目、北京市教委重點項目、北京市教委項目、國資委重大橫向課題等20余項，獲大獎七項。研究成果《中國企業理論五十年》榮獲北京市第六屆哲學社會科學優秀成果二等獎和教育部全國人文社科優秀論文二等獎。2008年《中國企業成長問題研究》獲得蔣一葦企業改革與發展學術基金著作獎、北京市哲學社會科學優秀成果二等獎和教育部高等學校科學研究優秀成果三等獎。他帶領的“國有資產管理體制研究”團隊被評為“2005年度北京市屬市管高等學校‘學術創新團隊’”。

由于在企業管理理論方面的造詣和影響，鄭海航被眾多的學術機構選為領導。同時，兼任中國企業管理研究會副會長、中國工業經濟學會副會長、中國職業經理人資格認證指導委員會副主任、中國企業聯合會常務理事、首都企業改革與發展研究會會長。并擔任中國人民大學、中國政法大學、吉林大學、山東大學等著名院校的兼職教授，國家重點研究基地吉林大學國有經濟研究中心學術委員會主任等職。

二、對企業組織理論的系統研究

鄭海航教授自師從蔣一葦先生始，三十年來長期堅持在企業組織領域內辛勤耕耘，所帶弟子也多在這一領域內刻苦鉆研。鄭海航教授緊緊圍繞企業組織與企業制度研究方向進行系統研究。從研究一般組織，到研究企業組織;從研究一般企業組織，到研究國有企業組織;從研究單個國有企業組織，到研究國有企業集團;從研究一般國有企業組織，到研究國有控股公司;從研究國有控股公司，到研究國有資產管理體制……圍繞企業組織層層遞進，步步深入，從企業組織學新學科探討，到國有企業組織理論，再到最近提出的國有獨資公司的“內外主體平衡論”， 形成了豐富而系統的研究成果，構建了一個系統的企業組織理論體系。

(一)從研究一般組織到研究企業組織

鄭海航教授對組織和企業組織是作為一個系統來研究的。運用系統論的思想，十分注意組織系統的內在聯系、內在矛盾和系統性。按照系統論的觀點，系統的本質特征主要是環境性、目的性、整體性、集合性和相關性等。系統論就是以系統為研究對象，研究該系統與外部環境的關系，研究系統的目標，研究總系統與子系統以及各要素的相互關系。

1. 運用系統論的思想，提出了7大組織原理，總結了組織7大要素

在蔣一葦先生提出的“企業是一個能動的有機體”論斷啟發下，鄭海航教授發現企業是一個不亞于人體的很嚴密的系統。他較早地運用了系統理論的觀點研究了組織與企業組織，在區分組織原理與組織原則的基礎上，總結了7大組織原理:幅度層次原理、直達簡化原理、唯一核心原理、能級原理、職權責利對等原理、制約平衡原理、系統原理。

鄭海航教授歸納總結了組織的7大要素，即目標、協同、人員、職位、職責、相互關系、信息，簡稱為“的、同、人、位、責、系、訊”7要素。7要素根據作用和特點分為三類，即前提要素、效率要素和結構要素。

前提要素——目標。

效率要素——協同。就是組織成員之間一起協作、共同努力的意愿和行動。

結構要素——人員、職位、職責、關系、信息。這五個要素簡稱為“人、位、責、系、訊”。 “人、位、責、系、訊”就是組織這個“大廈”的基本構件。其中人員和職位是構成組織的“硬件”，而各個職位的職責、職位之間的相互關系和信息交流，則構成了組織的“軟件”。

鄭海航教授運用系統理論提出的7大組織原理、7大組織要素，從根本上抓住了組織建立和運行的客觀規律。

2. 歸納了管理組織職能類別、發現了組織制衡性和掣肘性兩大類矛盾

按照組織機構的管理職能進行歸類，鄭海航教授把管理組織分成三大職能類:籌劃類、執行類、監控類。據此分析總結了組織矛盾。他認為企業管理的過程就是不斷解決矛盾的過程，這些矛盾劃分為兩大類:一類矛盾是與人的道德水平、工作責任心、人際關系等主觀因素無關，純粹由不同職能之間的內在制衡關系所決定的，即相互制衡的客觀性矛盾;另一類則是由道德水平、工作責任心、人際關系等主觀因素造成的相互掣肘的主觀性矛盾。管理組織的劃分，組織矛盾的分析，為我們認識管理組織的本質、管理組織的運行，特別是解決組織運行中的各種矛盾提供了有效的方法論。

3. 運用系統論的思想，提出 “一長三總師制”

鄭海航教授最早提出了“一長三總師制”的企業經營管理系統。鄭海航教授在對企業經營管理組織作了系統分析之后，按照系統論的思想，對廠長所領導的全面計劃管理、全面質量管理、全面經濟核算三個分系統進行了科學設計，提出了建立以廠長為首的“一長三總師制”的構想，并得到了蔣一葦先生的贊同。“一長三總師”的企業領導系統設計構想于20世紀80年代寫入中央文件，并在全國大中型國有企業中廣泛推行。

4. 運用系統論的思想，構建了組織結構、組織意識和組織機制三位一體的企業組織學理論體系

鄭海航教授沿著蔣一葦先生提出的“企業是一個能動的有機體”論斷，進一步研究，既然人是由肌體、意識和機制構成的生命有機體，那么企業組織也就像人那樣，也是由 “肌體”、“意識”和“機制”構成的有機體。企業的組織結構就是它的“肌體”，企業的組織文化就是它的“意識”，企業組織的自動調節就是它的“機制”。組織結構是企業組織的基礎，是企業組織的職位、職責、權力關系和協作關系的外在體現;組織意識是企業組織“內在”的精神;組織調節機制則是靜態的組織結構所內含的動態性功能。這樣，組織結構、組織意識和組織機制分別從物質和精神、外在和內在、靜態和動態等不同的方面體現了企業組織的特質，形成三位一體的企業組織學的理論體系。

這一企業組織學理論體系的建立，標志著企業組織學作為一門獨立分支學科從企業管理學科中分離出來。

5. 運用差別矛盾原理，提出了組織意識層次與組織凝聚層次的對應關系模型

差別就是矛盾。組織內各成員的組織意識和組織凝聚力是有差別的。鄭海航教授據此提出，組織意識是分層次的，企業對職工的凝聚也是分層次的，二者存在對應關系。對組織意識分出了由淺入深、由低到高發展的四個層次。

第一層次:成員歸屬意識。這是最基礎的組織觀念和集體意識。

第二層次:利益共濟意識。指企業成員不僅在組織上認識到自己同企業的歸屬關系，而且在利益上，形成與企業同舟共濟的利益共同體意識，以至逐步建立“廠損我損，廠榮我榮”的觀念。

第三層次:情感一體意識。企業成員經過較長時間的培育，不僅同企業的經濟關系上形成損益攸關的意識，而且同企業通過感情交融，形成情感聯合體和情感一體意識，出現“愛廠如家”，甚至以廠為家、舍家為廠的感人事跡和思想境界。這是企業組織意識向高級階段的升華。優秀企業的中堅層大都具有這種意識。

第四層次:忘我獻身意識。這是組織意識的最高層次:懷著對企業無比忠誠的心情，以整個身心投入本企業的事業，為實現企業的總目標不遺余力地拼搏，把個人的成就欲和自我實現的小目標同企業的總目標融為一體，迸發出無窮無盡的智慧和力量;在個人利益同企業利益發生沖突時，能毫不猶豫地忘我和獻身。

組織意識分層次的同時，企業對職工的凝聚，也是分層次的。組織凝聚力正是按照成員所具有的組織意識層次，分為不同的凝聚層次，兩者形成了一種對應關系模型。與組織意識從低到高的四個層次相對應，形成了組織凝聚從外到內的四個層次，即外圍層、基本層、中堅層和核心層。組織凝聚同組織意識的相關模型，就如同一個多層的同心圓柱體，如圖1。

具有第一層組織意識——成員歸屬意識的職工，成為企業凝聚的外圍層，即基礎層;隨之層次逐步升高，具有利益共濟意識的職工構成基本層，即企業的基本隊伍;第三層是情感一體意識，相對應的是企業中堅層;第四層是忘我獻身意識，相對應的是企業核心層。企業組織就是依據組織意識的不同層次，形成了組織凝聚的四個層次。隨著組織意識的培養和升級，會有更多的職工由外圍層逐次進入組織凝聚的更高層次，于是企業的凝聚力也越來越強。

這一模型在企業界廣泛應用，也被企業界人士稱為“海航模型”。

(二)從研究一般企業組織到研究國有企業組織

1. 鄭海航教授提出了企業改革的實質是轉換經營機制的觀點，并最早提出企業經營機制是由動力與自我約束力二種作用力構成的新見解

鄭海航教授最先把社會主義企業經營機制的形態按照傳統期、過渡期、改革完成期劃分為有約束、無動力;有動力無約束;有動力、有自我約束三種類型。并指出后者才是“理想”的經營機制，才是企業改革的方向和目標，為當時研究企業經營機制、界定企業經營機制提供了范式。

2. 鄭海航教授提出建立的現代企業制度實際上就是國際通用的公司法人制度，就是把現在的工廠制度變為公司法人制度

鄭海航教授提出:工廠制度是計劃經濟的產物，工廠名為法人，但實際不是法人;有的工廠，名為公司但實際不是公司。因為以往的工廠制度中“工廠法人”不具備公司法人制度中公司法人所擁有的資格和權利。鄭海航教授明確指出了建立現代企業制度就是建立公司法人制度，把計劃經濟體制下的工廠制度改造為市場經濟體制下的公司制。同時，指出了計劃經濟體制下工廠制的主要弊端就是法人所擁有的資格和權利的失位。

3. 鄭海航教授系統研究了企業家成長和企業家價值

鄭海航教授較早研究了傳統廠長向現代企業家轉變的“企業家價值”、“企業家度”和“成長曲線”問題，研究了企業家特質、企業家成長環境和民營企業家的成長，探討了我國企業家隊伍建設中的理論前沿問題。這些貢獻推動了我國企業家研究和對民營企業家的研究。

(三)從研究單個國有企業組織到研究國有企業集團

1. 鄭海航教授較早地系統研究了企業聯合體

鄭海航教授在他的碩士論文《論經濟聯合體的產生和發展》中系統研究了企業聯合體的產生及客觀規律，揭示了企業聯合體產生與發展的規律性。

根據我國生產力、生產關系的特點，鄭海航教授在文章中提出:在建立企業聯合體時，要從我們的具體國情出發，根據“多層次和不平衡”的特點，要注意因地制宜，不拘一格。根據“總水平比較低”的特點，剛開始，企業聯合體一般應以初級形式為主，隨著生產力的發展和生產關系的逐步完善，經濟聯合體就可以由低到高地逐步發展和提高。

從鄭海航教授的研究成果中可以發現，他所提出的企業聯合體的發展規律正好預見了我國企業之間從早期的經濟聯合到后來企業兼并、重組由淺入深的發展變革。

2. 鄭海航教授提出新型企業聯合理論“圓形聯合論”

鄭海航教授在1984年對“二汽集團”等各類企業聯合體作了大量調研之后發現，理論界對企業聯合形式僅概括為縱向、橫向、混合三種企業聯合形式，不夠全面，對機械組裝類企業的聯合規律沒有概括在內，于是他撰寫了《圓形聯合論》，并對機械組裝類行業的企業聯合進行了新的理論概括。即概括為以組裝廠為圓心，以零部件廠和工藝協作廠為圓周，以相互聯合的緊密度為半徑的“圓形聯合”。這種聯合形式在理論上不同于以往的企業聯合形式，而是一種新的有獨特規律、有生命力的聯合形式。這種聯合形式在理論上既不同于“橫向聯合”，也不同于 “縱向聯合”，而是一種有獨特規律、有生命力的聯合形式，進而完善了企業聯合理論。

3. 鄭海航教授從兼并主體的錯位和歸位，把我國企業兼并概括為企業“戀愛三部曲”

鄭海航教授對中國企業的兼并概括為企業“戀愛三部曲”:

第一階段，政府是主體，企業是聽命，一切由政府包辦，政府搞“拉郎配”。

第二階段，由于政府包辦受到批判，有的政府就撒手不管，聽任企業“自由戀愛”，但優勢企業想離開政府支持，自找兼并對象，往往是“單相思”曠日持久，也難成功;

第三階段即既克服政府包辦，又發揮政府作用，把政府的“拉郎配”變成企業的“郎拉配”。即優勢企業這個“郎 ”主動“拉”上政府撮合，促成同劣勢企業的“婚配”，以提高兼并效率。企業和政府正確定位，也就是“企業歸位，政府到位”。

鄭海航教授“戀愛三部曲”形象藝術地刻畫了我國的企業兼并規律。他提出了正確的做法是把政府的“拉郎配”變為企業的“郎拉配”，由企業這個兼并主體主動求得政府的支持和協調。這為企業兼并提供了戰略上的指導。

(四)從研究一般國有企業組織到研究國有控股公司

1. 鄭海航教授提出了國有大型企業集團能夠成為國家授權投資機構的重要研究結論

由國家經貿委倡導和邀請，由鄭海航教授和企業改革司司長邵寧同志共同負責，由國家經貿委、國家計委、國家體改委、國有資產管理局和中國社會科學院研究企業集團和企業改革的部分學者和學者型官員組成了聯合課題組，一起對大型國有企業的國有資產出資人代表進行了較深入系統的研究和制度設計，提出了讓特大型企業集團(母公司)成為國家授權投資的機構，即出資人代表的構想，并在個別特大企業集團公司進行了實踐。

這一研究結論成為當時國有資產管理體制改革中最重要的改革措施，一系列像寶鋼、中遠、中信集團等國有特大型企業集團成為國家授權的投資機構，對國有資產的保值增值具有重大意義。

2. 鄭海航教授系統深入地研究了國有企業虧損問題，并得出一些規律性研究結論

鄭海航教授在對國有企業虧損大量調查研究的基礎上，提出了一套獨創而又符合實際的理論見解:虧損不是判定企業管理成敗的唯一指標;應把虧損因素劃分為消極性致虧因素和積極性致虧因素;應劃分體制性致虧因素和非體制性致虧因素;提出致虧的兩大規律性原因:一是產業劇烈變動帶來的衰退行業企業的行業性虧損;二是成熟產業的技術成熟和市場成熟帶來的虧損率上升的趨勢。

面對20世紀90年代來勢洶猛的國有企業虧損大潮和“國企越改革越虧損”的疑惑，這些觀點對當時經濟界、企業界及政府厘清認識并采取客觀、全面、準確的國有企業虧損對策有著重要意義。

(五)從研究國有控股公司到研究國有資產管理體制

1. 鄭海航教授提出“所有者具體化、直面化理論”

“所有者具體化理論”是指把所有者和所有者代表區別開來，使抽象的所有者具體化。黨的十六大決議把所有者代表和所有者分離開來，“國有資產由國家統一所有，中央政府和地方政府分別代表國家，行使所有者職責，享有所有者權益……”。這就是說，國有資產的最終所有權是“國家”(統一所有)，“中央政府和地方政府”則分別“代表國家”，即充當所有者代表。為落實所有者代表的職能，中央政府和地方政府又分別特設“國資委”來行使國家的“所有者代表”職權。

鄭海航教授認為正是因為這種劃分，把所有者和所有者代表分開，就使抽象化的所有者具體化了，有利于促使所有者到位。

“所有者直面化理論”是指把所有者和出資人區別開來，使遙遠的所有者轉變為直面的層層出資人。通常人們往往把出資人的概念和所有者的概念混淆起來，未加區別。確實，在生產社會化程度不是很高的商品經濟初期，金融投資鏈和企業化產權鏈都很單一，往往出資人就是最終所有者，這時的出資人和最終所有者當是合一的，但隨著生產社會化的高度發展，投資者投資再投資的延伸投資鏈形成、母子孫公司的企業系列，即企業產權鏈和控股公司鏈的形成和延長，這時出資人和最終所有者就開始出現分離。例如，對孫公司的產權而言，盡管很可能子公司對孫公司投資，用的是母公司的資金，母公司是孫公司的最終所有者，但因為在法律上是子公司給孫公司投資，所以孫公司的出資人只能是子公司，而不是母公司，于是出資人和所有者便出現了第一次分離。

非國有公司產權清晰，制度完善，不影響出資人到位，但對國有公司來說，所有者和出資人不加區分，就導致所有者離企業太遠而缺位。尤其是當大型國有集團公司成為國有資產管理體制中間層，并形成了多層次的母子孫公司體制時，為使所有者到位，就必須在理論上把出資人和所有者區分開來。也就是說，“所有者”是唯一的，是遙遠的，那就是“國家”。但出資人不是唯一的，而是多層的，直面的，出資經過幾層就有幾層出資人。如圖2。

圖2表明，在最高層級是國家終極所有者的下面，國資委是母公司的出資人，母公司是子公司的出資人，子公司是孫公司的出資人。這個層層出資人理論，不僅理論上是說得通，站住腳的，而且在實踐中，層層出資人理論就使唯一且遙不可及的所有者，轉化為多個直接面對而且頂頭的出資人。

2. 鄭海航教授從國有公司存在內外兩類主體矛盾出發，提出“內外主體平衡論”

國有獨資公司的治理具有特殊的規律性(現有公司治理理論沒有對其作很好的闡明)，在國有獨資公司治理中客觀存在著企業內外兩大類利益主體群:第一類是由企業內的決策者、管理者、勞動者組成的利益主體群，即企業“內部人”主體群;在“內部人”主體群中，各個主體之間可能有這樣那樣的矛盾，但他們作為“理性經濟人”無例外地追求往內部利益傾斜;第二類則是由處于企業外部的國家股東、政府、國資委、外派監事會組成的利益主體群，即企業“外部人”主體群，在“外部人”主體群中，各個主體之間可能有這樣那樣的矛盾，但他們作為“理性經濟人”則無例外地追求往外部利益傾斜。

企業內部人主體群和企業外部人主體群既有共同目標，又有不同偏好。其共同目標是把企業做大做強;其不同偏好，即最主要的區別就是前者的利益偏好是共同往企業內部利益傾斜，追求內部人利益最大化，而后者則是共同往國家股東利益傾斜，追求股東利益最大化。

對于這兩類利益主體既統一又對立的關系，現有公司理論沒有予以解釋。因為委托代理理論往往過于站在股東委托人的立場上，堅持的是“股東至上論”;而另一類理論是利益相關者理論，強調的是有眾多的利益相關者主體之間在公司治理中的平衡。國有公司的治理則既不是股東至上論，也不是不加綜合的眾多利益主體之間的平衡，而是從國有公司特殊性出發，處理好企業內外部這兩大利益主體群之間的關系。至于國有公司外部、國有股東之外的其他利益主體，如社區、團體、居民等，實際上都可由國有股東來代表，這也是國有公司特殊規律決定的。因此，國有公司治理的要害就是實現這兩大利益主體群的平衡，即“兩類主體平衡論”。

需要強調的是，內部人主體群的“利益內傾”，其本身與經營者的個人品質無關，而是機制使然。因而，轉軌時期的內部人控制也好，不同利益主體的不同傾向也好，也不是或主要不是人的品質問題，而是機制使然。應該說近幾年選拔在任的國企領導人大都是德才兼備的優秀經營人才，他們的“利益內傾”在機制上是因為立場所在。現實中，一旦內外兩大主體群的干部對調，利益傾向也馬上轉向就是明證。因此，國有公司要實現有效治理，就必須找到一種防止“內部人控制”和“利益內傾”的機制，以實現內外兩類主體的平衡。

鄭海航教授提出的“所有者具體化、直面化理論”和“內外兩類主體平衡論”豐富了現有的公司治理理論，對國有資產管理體制的建設及國有控股公司治理改革具有直接的指導意義。

三、啟示

(一)深入實踐，實踐出真知

無論早期鄭教授跟隨蔣一葦先生到首鋼進行改革試點推行利潤包干制度、到二汽蹲點提出以骨干企業為龍頭按照自愿互利原則組建企業集團的建議及提出“圓形聯合論”，還是后來對國有企業虧損的研究、對國有大型企業集團能夠成為國家授權投資機構的研究，還是最新提出的“所有者具體化理論”、“所有者直面化理論”、“內外兩類主體平衡論”，一以貫之的就是深入實踐，一切從實際出發。鄭教授各項研究都是通過現場調研、獲取一手資料、發現問題、基于深厚的理論功底及長期積蓄的管理實踐經驗，一次次提出具有真知灼見、深遠影響、能夠指導改革實踐的企業組織理論及影響政府決策的政策建議。鄭教授的研究體現出實踐出真知的特點。

(二)確定研究方向后，堅持下去，才能成器

一個人的精力有限，什么都想做，什么也做不成。今天興趣在此 ，明天興趣在彼，可能無果而終。鄭教授確定研究方向后，不左顧右盼堅持研究下去，這是他研究成功的重要原因。

為了科學事業，鄭教授守得住清貧，耐得住寂寞。20世紀80年代，生活水平低，居住條件差，三代住一居，但是鄭教授仍能潛心研究、心無旁騖，不斷地取得一系列研究成果和一次次獲得國家級的大獎。誰能想到這些有分量的科研成果不是出自鄭教授的“書房”而是出自鄭教授一家的“廚房”?這些多是鄭教授由于居住條件差，夜深寧靜之時，在廚房中孜孜以求的成果。

(三)重視團隊合作和團隊成員的培養

鄭教授曾經說過:“我讀研、讀博、做研究員，這一路的成長和所取得的成績與曾經在社科院的團隊培養是密不可分的，很多學術成果不是某一個人的智慧，而是整個團隊智慧的結晶。” “我把團隊看得很重。我和江小涓同志率領的團隊也好，和邵寧同志率領的團隊也好，都是緊密合作、和衷共濟。過去常說，團結力量大，我更想說，‘團結智慧多’。我們既出了成果，也結下了深厚的友誼。”1996年鄭教授作為課題負責人和江小涓、張承耀等一批學者所做的《國有企業虧損研究》，1997年鄭海航與時任國家經貿委企業司司長邵寧所做的《國有大型集團公司成為國家授權投資機構實施研究》，和戚聿東、吳冬梅、宋克勤、趙慧軍諸位教授們合作完成的《中國企業理論五十年》、《中國企業成長問題研究》、《國有資產管理體制與國有控股公司研究》都是最能體現鄭教授重視團隊合作的例證。

在重視團隊合作的同時，鄭教授也特別重視對團隊成員的培養。“盡管我是現在的學科帶頭人，但是人的精力是有限的，工作年限是有限的，而科研工作是無限的，學科的發展是無限的。”如何解決這一矛盾，就要求一個領導者不僅要有高度的責任感，還要有高瞻遠矚的戰略眼光。“只有培養好梯隊，學科才能形成拳頭，長盛不衰。即使老一輩退休了，梯隊的中青年學者還能后浪推前浪地向前發展，保持常青，而不會出現學科斷層，這就要求我們這些人有人梯精神，要為后來的學者當好鋪路石”。正是在他的培養之下，很多團隊成員已經成為首都經濟貿易大學的拔尖和優秀人才，代表性人才包括博士生導師戚聿東教授、博士生導師吳冬梅教授等。

(四)培養了高層次的組織意識并實現了組織意識與組織凝聚力的有效對接

鄭教授提出了員工的組織意識由低到高分四個層次:一是成員歸屬意識;二是利益共濟意識;三是情感一體意識;四是忘我獻身意識。

鄭教授身體力行，早就形成了對組織的忘我獻身意識，即懷著對首都經貿大學無比忠誠的心情，以整個身心投入學校的各項事業，為實現學校的總目標不遺余力地拼搏，把個人的成就和自我實現的個體目標與學校發展的總目標融為一體，并迸發出旺盛的智慧和力量。在個人利益與學校利益發生沖突時，能毫不猶豫地忘我和獻身。

鄭教授提出組織對成員的凝聚，也是分層次的，組織的凝聚層次與組織意識層次在客觀上形成了一種對應關系模型，與組織意識從低到高的四個層次相對應，形成了組織凝聚從外到內的四個層次，即外圍層、基本層、中堅層和核心層。第四層是忘我獻身意識，相對應的是企業核心層。企業組織就是依據組織意識的不同層次，形成了組織凝聚的四個層次。隨著組織意識的培養和升級，會有更多的職工由外圍層逐次進入組織凝聚的更高層次，于是企業的凝聚力也越來越強。鄭教授組織意識與組織凝聚力的有效對接，表現出他的理論的科學性和生命力。

(五)無論是在團隊還是在學界，個人具有很好的親和力和凝聚力

鄭教授在團隊中很有親和力和凝聚力。既是一位令人尊敬的具有深厚理論修養和創新思維的學者，也是一位樸實誠懇、其樂融融的長者。

無論是全國性的學術會議還是北京市及各地方的學術會議，鄭教授每每主席臺前排就座;無論是在全國性還是地方性學術機構中都當選為要職，這些都與鄭教授在管理學界的學術地位和影響力分不開，同時也是與個人具有的親和力和凝聚力分不開的。只要跟隨鄭教授參加過這些學術會議、參加過調查研究，就能體會到他在這方面的個人魅力。●

鄭海航教授簡介

鄭海航教授生于1945年1月，1968年畢業于中國人民大學工經系，1981年獲中國社科院研究生院經濟學碩士學位，1989年在中國社科院研究生院攻讀并獲博士學位。1997年9月至2008年任首都經濟貿易大學副校長、教授、博士生導師，在此之前(1989年9月至1997年9月)任中國社科院工經所研究室主任、雜志社社長、研究員、博士生導師。

同時，鄭海航先生還兼任中國企業管理研究會副會長、中國工業經濟學會副會長、首都企業改革與發展研究會會長、中國企業聯合會常務理事、職業經理人資格認證委員會副主任、企業管理現代化委員會副主任、中國人民大學等七所大學兼職教授，國家經貿委企業研究專家委員會專家委員、首屆國家社科基金獎評審專家。

鄭海航教授長期從事企業管理學、產業經濟學的教學與研究工作，科研成果卓著:先后獲得第八屆孫冶方經濟科學基金獎，首屆蔣一葦企業改革與發展學術基金獎，教育部全國人文社科優秀成果二等獎，北京市第六屆、第十屆哲學社科優秀成果獎。1993年被評為享受國務院特貼專家;2001年被評為北京市突出貢獻專家。