地勘單位改制過程中的人員激勵機制研究

摘要：當前，部分地勘單位正在進行企業化改制，由于其原有的事業性質，人力資源管理受傳統計劃經濟影響較深，現有的干部人事激勵機制正逐漸失去其強大的激勵作用，日漸暴露出其弊端.因此，地勘單位需重新構建與市場經濟相適應的、適合本單位現實情況的人員激勵機制。

關鍵詞：地勘單位；改制；激勵機制

建立現代企業制度是我國企業改革的目標，也是經營性事業單位改革的目標。對于原來作為事業單位的地勘單位而言，企業改制無異于是一次全新的革命。作為新生的企業，能不能改善原有的體制和機制，更新原來的觀念，盡快地適應在市場中求生存、謀發展的要求，從本質上實現向現代企業的轉變，是地勘單位成功改制的一個重要環節。而在地勘單位改制過程中，人員激勵機制研究具有重要意義。

一、地勘單位改制前激勵機制概述

從當前地勘單位對人員實施激勵的方式看，主要有以下幾種：一是薪酬激勵。適當水平的薪酬能夠保障地勘單位人員的生活，體現地勘單位人員的社會地位，并在此基礎之上提高人員的工作效率；二是考核激勵。考核激勵是對組織內部人員的工作業績通過各種方式進行全面的、系統的、客觀的評價，涉及到組織人員的薪金調整、獎金發放和職務升遷等切身利益，屬于對組織人員激勵中負向激勵因素。作為地勘單位人力資源管理中的中心環節，筆者認為這也應當成為地勘單位人員激勵中的核心方式；三是晉升激勵。事業單位人員的晉升激勵是指為了進一步激發組織人員的工作熱情，而將組織人員由原來的職位選拔到更高的、承擔責任更大的職位上，其職權、待遇等也相應提高；四是競爭激勵。競爭是促進地勘單位內部資源有效配置的高效方式。科學的競爭激勵機制可以有效的激發組織人員的工作熱情，促進部門整體績效的提高。

二、地勘單位改制前激勵機制主要缺陷分析

1.薪酬激勵欠合理

薪酬激勵既是物質激勵的主要方式，同時也是地勘單位人員激勵系統的重要部分，積極的薪酬制度對于提高地勘單位人員績效具有杠桿效應。現階段，地勘單位人員的薪酬有了一定提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當前薪酬激勵效果還遠未達到我們期望的目標。從目前的薪酬體制來看，問翹主要表現為薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況；不同級別地勘單位人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量，科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。

2.考核方法不科學

當代中國的激勵失靈現象與考核方法不科學有著直接聯系。眾所周知，如果考核不真實，良莠不分，就會使多數人的積極性受到壓抑，以工作懈怠、甚至腐敗為特征的不良行為甚至會被競相效仿，其結果只能是地勘單位人員激勵總體戰略的失敗。目前，在地勘單位人員的考核中，普遍存在以下問題：在考核層次的設計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現象；在考核方向上，考核大多是上級考核下級，考核缺乏溝通和交流，員工對考核的標準和績效目標不甚了解，意見不受重視，對工作中存在的問題得不到反饋，導致職工追求工作效益的動力不夠強，在考核評價體系上，考核評價不科學，考核結果存在嚴重的平均主義、人情主義等，缺乏客觀公正性，不能作為獎懲的準確依據；在考核結果的運用方面，績效考核往往被看作是一項單純的人力資源管理行為，為考核而考核，考核結果束之高閻，不與獎懲掛鉤，考核結果的運用受到忽視，考核流于形式的情況大量存在。

3.晉升渠道不通暢

如前文所述，晉升激勵是地勘單位激勵方式的重要形式，因此合理的晉升機制對構建地勘單位人員激勵體系意義深遠。然而現實社會關系中，中國傳統的親緣、血緣關系卻直接構成了我國晉升激勵機制最大的障礙。親緣、血緣關系的破壞性主要表現在權力交接的集團壟斷性方面，它使權力的流動僅限于本集團之內，限制權力的外向流動，從而造成權力配置中的近親繁殖現象。現實中主要表現為一些部門領導往往把職位晉升給予自己的親朋好友和“圈內人”，而使其他有真才實學，踏實工作，但不善于拉攏關系，迎合領導的員工喪失了公平競爭的機會，易形成雖然工作努力，業績突出，但也會因為非公平的原因失去晉升機會的心理預期。此外，由于領導職數的限制，干部能上不能下，也使得許多有才能的年輕干部無法及時得到提拔使用，只能論資排輩。如此種種，久而久之，就會使員工失去繼續努力工作的興趣和熱情，晉升的激勵作用喪失殆盡。

4.競爭機制不透明

在地勘單位內部，競爭激勵方面的問題主要有三方面：一是表現在競爭起點不一致，競爭采取一刀切，忽視了不同部門、不同背景人員之間工作的差異性，這易使部門人員產生外部不公平感；二是在競爭過程中，表現為競爭制度不透明，有時甚至暗箱操作，組織人員對于競爭的全過程無從知曉，形式公平而實質不公平；三是表現在競爭結果上，大多地勘單位都有內部競爭的相應制度，但是競爭的相應獎懲并未與薪酬、晉升、培訓等激勵方式真正掛鉤，這同樣很難起到競爭激勵的正強化作用。

三、地勘單位人員激勵機制的重新設計思路

1.物質激勵與精神激勵相結合

地勘單位激勵機制的構建必須是以物質激勵——經濟利益的調整為基礎，以精神激勵——社會價值的承認和趨向性引導為人的思想的主導，把物質激勵和精神激勵有機地結合起來。物質激勵的巨大力量來源于人們對物質享受的不斷追求，物質激勵機制是一種能夠有效地調整組織與員工間相互經濟利益關系的驅動機制，員工在物質需求的滿足中獲得物質激勵的力量，從而提高工作的積極性。在物質激勵機制的實施中，應解決好物質和其業績的高度正相關性，即所謂“一份耕耘，一份收獲”，要充分并正確發揮工資、獎金、津貼、福利等方式的激勵作用，促進員工績效不斷提高。同時，也應高度重視精神激勵的作用，因為人作為社會的人，需求是多層次的，除了金錢等物質的需求外，還存在著比物質需求更高層次的精神需求，比如良好的人際關系、友誼和關愛、良好的工作環境、愉快的工作心情、工作的成就感等等，精神激勵和物質激勵是激勵機制的兩條腿，缺一不可。

2.制定功績導向的考核機制

根據組織行為學的相關理論，多數情況下，個體總是期望在取得預期的成績后，能夠得到適當的合理的酬賞，比如獎金、晉升、表揚等。從我國實際看，在現階段組織人員尚未把勞動本身視為一種享受之前，我們必須把工作績效與薪酬、晉升等激勵方式掛鉤，實施功績制激勵計劃，將組織、公眾目標的達成與個人的物質需要和精神需要相聯系，以增強個體的積極性。而不以人際關系為導向，是現代人力資源管理與傳統人事行政管理的重大分別，功績制激勵的核心就是按照“能者上，庸者下”的原則，以政績、業績作為激勵的評價標準，公平合理地滿足個體的需要。它打破了傳統人事行政制度易滋生親緣、血緣關系的弊端，體現的是用人唯賢、唯才是舉、優勝劣汰的用人原則，其有效實施對地勘單位建立科學有效的激勵機制具有重要的現實意義。

3.重構競爭激勵機制

競爭機制是激發、鼓勵組織人員充分發揮其積極性、主動性和創造性的一種驅動力，也是對組織人力資源實現有效開發與利用的一種方式，它的核心是建立競爭性的激勵制度。應通過人員間的公開競爭，以優勝劣汰為形式，促進精明強干而有進取心的人才脫穎而出，并由此激發整個組織內人員的活力。在競爭過程中，為了保證競爭的公平性和合理性，必須重視考核的作用，建立科學的績效考核體系，客觀評價員工的行為和業績。從組織行為學的角度看，考核監督屬于激勵體系中的負向激勵方式，是對形成良好競爭環境的反向促進，由于考核的基礎性作用，考核的科學性、真實性對良好競爭環境的營造具有至關重要的作用。因此，地勘單位應引入以考核為基礎的競爭激勵機制，采取競爭與考核緊密結合的方式，即競爭都在考核的基礎上進行，如此才能使競爭充分發揮其激勵作用，促進員工努力工作，實現效用最大化。

4.制定差別性激勵方案

為了貫徹功績制和現代考評方法等在地勘單位人員激勵中的實施，可以在地勘單位人員隊伍中，根據他們的職責權限、工作難易程度和所需能力大小等標準對人員進行分類，如分為中高層管理人員、專業技術人員、一般職員等或更為細致的類別，以差別性激勵方案實現激勵實踐中的公平性和實用性。應針對不同類別的人員，實行多層次激勵，例如大幅提高有突出業績者和技術人員的收入水平，充分體現多勞多得、優績優酬，為員工提供多渠道、多形式的晉升渠道和實現自我價值的方式，這樣就能夠使他們把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，安心并持續做好現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，從而創造出最大的工作效益和業績。

5.制定公正、靈活的激勵制度

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。根據有關調查資料，由于受事業單位體制的影響，地勘單位員工認為影響工作積極性的主要因素依次為：公平與發展，工作認可，工作報酬等，有別于其他類型企業。由此可見，激勵制度首先應體現公平的原則，具體包括：

(1)機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等，讓所有員工處于同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。

(2)獎酬的程度要與員工的功過相一致。獎酬的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過，或以過掩功。

(3)激勵措施實施過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。其次是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，組織必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

四、結束語

應當看到，地勘單位改制過程中要結合自身實際，大膽創新，充分吸收國內外先進企業長期積累的管理經驗和管理措施的長處，不斷改進自身領導管理方式，促進崗位工作豐富化，加強管理者和員工之間的信息交流，從而不斷完善激勵機制的內容。只有通過建立地勘單位行之有效的激勵機制，構筑有中國特色的企業管理體系，才能更好地推動地勘事業和人的全面發展。