激勵機制在企業人力資源管理中的應用

摘要：激勵機制是人力資源管理的一個重要手段，大多數的企業都在應用，但是許多企業卻不能有效的去應用，本文針對激勵機制在企業人力資源管理中的應用做了一些探討，希望與大家分享。

關鍵詞：激勵機制，企業人力資源管理；應用

上世紀50－60年代，“人力資源管理”這一名詞開始出現。普遍認為，本世紀的人力資源管理心理學研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結構調整、信息化和跨國公司迅猛發展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發，已經成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發展中國家通過引進先進技術趕上發達國家的“后發優勢”已不復存在，各國的競爭更主要表現為人力資源素質高低的競爭。

一、激勵機制對企業的重要性

激勵機制主要是指激發人的行為的心理過程。通過建立激勵機制，能充分地調動企業員工的工作積極性及熱情，運用各種技巧讓員工積極參與制定企業的目標，可以提高員工的主人翁意識，做到人盡其才，充分發揮人才優勢，在決策方面集思廣益，不僅可以提高決策質量，還能保證員工之間的情感溝通，尊重、信任員工，創造良好的工作氛圍，使員工的能力得到最大發揮。激勵機制是企業員工提高整體素質而進行自我完善，實現自身價值目標的需要。根據馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質需求，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。情感的滿足會進而影響到人們對行動的指導。做好人力資源管理激勵機制，努力為企業員工創造平等、公正的職位競爭環境，使其獲得公平的晉升機會，充分發揮主觀能動性，進而提高自身素質，完善自我，可以使員工以良好的心態投入到企業建設與發展中，使企業人力資源的得到優化配置，形成良好的企業文化，使員工形成較強的服務意識，服務于企業，提高企業競爭力和工作效率。

二、企業激勵機制存在的問題

1.激勵方式簡單化

我國企業目前采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等，多數方式屬于物質激勵，缺少精神激勵的補充，忽視了精神激勵的強大作用。在這些物質激勵中，又不同程度存在一些弊端，如工資、獎金普遍采用基本報酬形式，但是激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對骨干人員強有力的激勵。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績效評價標準選擇不當，激勵效果也大受影響。

2.評估體系有待完善

績效評估是激勵機制的必要支撐基礎，但是現在很多企業缺乏明確導向的員工績效評估理念，在評估體系中存在許多問題。主要表現(1)企業對于績效評估缺乏一套系統、客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境、機會的偶然性等；(2)評估結束后，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來。由于員工不能及時得到對自己行為評價意見，工作的激情衰減很快，加之考評中采用強制劃分檔次，并處罰末尾人員的規則，導致員工不僅得不到激勵，就連保住現有的利益都存在很大問題，員工自然對工作存在不滿之情。

三、企業人力資源管理中可采用的激勵的方式

1.薪酬激勵。薪酬是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約企業的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使企業保持良好的效益。因此，在現代企業管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2.精神激勵。精神激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。通過感情交流和心理因素吸納、感應人才，就是所謂情感引人，情感留人。企業在工作上要支持人才，生活上要關心人才；要用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，留得住。企業領導要經常與各類專家談心交心，及時了解他們的思想、工作、生活狀況，為他們排憂解難。對引進高層次人才的家屬工作和子女就學問題，企業要盡力予以解決。要堅持“用人不疑，疑人不用”的原則，才能使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，有效地提高企業的整體效率，促進事業的發展。

3.制度激勵。制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩定人才。為留住人才和吸引人才，單位要改進內部管理結構，把人力資源開發提高到關系單位命運的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，為吸引人才、留住人才構造新型的制度。

四、結束語

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的競爭中發展壯大。