公共部門人力資源管理過程及有效性分析

摘要：公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，正在經(jīng)歷一場深刻的變革。本文在確立了公共部門人力資源管理的過程，即招聘、甄選；上崗引導(dǎo)，培訓(xùn)；績效考核、薪酬管理六項(xiàng)活動，三大步驟的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了具有代表性的公共部門中的政府人力資源即公務(wù)員在這六項(xiàng)管理活動中所存在的問題，最后提出了解決問題的有效性對策。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；有效性

一、引 言

公共部門是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共事務(wù)，以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開辦，以國有制形式運(yùn)作的國有企業(yè)和科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等國有事業(yè)單位體系。公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，其地位及作用不言而喻。因此，明確公共部門人力資源管理的過程，分析公共部門人力資源管理過程中存在的問題，從而實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理過程的有效性，對我國公共部門人力資源管理具有重大的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、公共部門人力資源管理的過程

結(jié)合我國公共部門人力資源管理的實(shí)際，本文總結(jié)公共部門人力資源管理的過程為：招聘、甄選；上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)；績效考核、薪酬管理這六項(xiàng)活動。同時，這六項(xiàng)活動可以分為三個步驟，且每一步驟對應(yīng)相應(yīng)的目標(biāo)。招聘、甄選的目標(biāo)為確定合適人選；上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)的目標(biāo)為使其工作人員符合崗位工作的發(fā)展要求；績效考核、薪酬管理的目標(biāo)為使其工作人員保持高水平的工作業(yè)績。

三、公共部門人力資源管理過程中存在的問題

公務(wù)員作為典型的、純粹的公共部門的人力資源，其管理過程中存在的問題比較具有代表性。因此，對于公共部門人力資源管理過程中存在的問題，本文將主要分析公務(wù)員管理過程中所存在問題。

1.招聘、甄選過程中存在的問題

目前，我國公務(wù)員的招聘、甄選本著“凡進(jìn)必考”的原則，因此，公務(wù)員的招聘、甄選過程也就是其考試錄用的過程。總結(jié)我國公務(wù)員的考試錄用過程，主要存在以下問題。

(1)考試內(nèi)容不合理，缺乏科學(xué)性

目前，我國公務(wù)員錄用實(shí)行的是統(tǒng)一的考試原則，考試科目為《行政職業(yè)能力測試》和《申論》。這就意味著無論你報(bào)考的是哪一崗位、哪一職務(wù)，首先都要通過這兩科的考試才能取得面試的機(jī)會，而每一崗位、職務(wù)都有自己相關(guān)的要求，因此，不存在一種考試可以成為所有崗位、職務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，由于競爭的壓力，考試內(nèi)容的題量和難度也有逐年上升的趨勢，冗雜的內(nèi)容、偏難的題目，使不少考生憑借的不再是自己的能力，而是自己的運(yùn)氣，考試內(nèi)容不合理，難以體現(xiàn)其科學(xué)性。

(2)面試水平有限，偏于主觀印象

面試水平有限主要表現(xiàn)為兩方面：一方面，面試題型的水平有限。目前，我國公務(wù)員面試題型比較單一，內(nèi)容趨于模式化，難以體現(xiàn)崗位、職務(wù)的特點(diǎn)，符合每一崗位、職務(wù)的具體要求。另一方面，面試考官的水平有限。目前，在我國參與公務(wù)員面試的考官主要由兩部分人員組成：一是組織人事部門和用人單位的官員，二是高校和行政學(xué)院的專業(yè)技術(shù)人員，前者有經(jīng)驗(yàn)卻缺乏相應(yīng)的理論研究，后者有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)卻缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，由于兩者本身的特點(diǎn)，很難達(dá)成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)過程中存在的問題

(1)培訓(xùn)內(nèi)容單一、缺乏針對性及實(shí)用性

有效的培訓(xùn)應(yīng)是因人而異、因崗而異的，即根據(jù)不同的培切l(wèi)對象及崗位需要采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容。但在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)工作中，上崗引導(dǎo)成為一種形式，新上崗的公務(wù)員需要自己在不斷的探索中逐步適應(yīng)。在工作中的培訓(xùn)除專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，主要是以思想政治教育為主，崗位紀(jì)律為輔的培訓(xùn)，沒有更多可供選擇的以提升公務(wù)員能力和拓展其思維方式的培訓(xùn)內(nèi)容。顯然，這種千篇一律、公式化的培訓(xùn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公務(wù)員要求上進(jìn)，更好的服務(wù)人民的要求。

(2)培訓(xùn)管理不規(guī)范，激勵機(jī)制不健全，缺乏積極性

培訓(xùn)管理不規(guī)范，對于培訓(xùn)所應(yīng)達(dá)到的目的與標(biāo)準(zhǔn)沒有明確有效的規(guī)定，對于培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期要求缺乏完整有效的考核體系。另外，由于對培訓(xùn)過程中的管理缺乏力度，因此，對于出勤等基本保證培訓(xùn)效果的相關(guān)制度也就很難實(shí)行。同時，在培訓(xùn)中，由于激勵機(jī)制不健全，培訓(xùn)與使用基本脫節(jié)，培訓(xùn)情況不作為考核、任用干部的重要依據(jù)。因此，公務(wù)員只是被動的接受培訓(xùn)任務(wù)，而不是把培訓(xùn)作為提升自己的機(jī)會，培訓(xùn)興趣不濃，缺乏積極性。

3.績效考核、薪酬管理過程中存在的問題

(1)績效考核過程中存在的問題

目前，我國公務(wù)員在績效考核過程中存在問題主要表現(xiàn)在：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，且偏于定性。公務(wù)員績效考核應(yīng)以其職位、職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，對不同崗位職責(zé)及工作任務(wù)的公務(wù)員應(yīng)采取不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。但目前我國公務(wù)員的績效考核仍沿用建國初期的“德、能、勤、績”四個維度的干部考核體系，且在每一維度的考核中都沒有形成具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。加上在實(shí)際的績效考核中，有些考核要素和內(nèi)容本身難以量化處理等原因，使我國目前公務(wù)員的績效考核是定性有余，量化不足。二是績效考核流于形式，結(jié)果難以兌現(xiàn)。公務(wù)員績效考核應(yīng)是一個雙向交流的活動過程，即被考核者與考評者彼此間應(yīng)該是信息對等、坦誠不公的。但在我國目前的公務(wù)員績效考核中，兩者之間卻通常是一種不對等、不公開、不交流的過程。具體表現(xiàn)為：有些部門不能嚴(yán)格按照程序進(jìn)行考核；有些部門沒有公開的陳述，只是簡單的評價；有些部門沒有將績效考核結(jié)果予以公開等。同時，目前我國公務(wù)員的績效考核結(jié)果，由于缺乏與之相應(yīng)的獎懲、升降的制度設(shè)計(jì)，使考核結(jié)果基本無法兌現(xiàn)，好與壞、前與后的考核結(jié)果對人們的影響很小。

(2)薪酬管理過程中存在的問題

公務(wù)員薪酬管理存在的問題主要表現(xiàn)在：一是薪酬定價本末倒置，結(jié)構(gòu)不合理。眾所周知，公務(wù)員的薪酬除基本的工資外還存在著其他多種補(bǔ)貼、津貼、獎金等。工資單上明確的各項(xiàng)所得似乎讓人們覺得公務(wù)員享受的薪酬標(biāo)準(zhǔn)很明確，但這僅僅是公務(wù)員薪酬所得的一部分，其他各種名目的補(bǔ)貼與所得，其中有許多是不確定、不透明的，甚至有些補(bǔ)貼、津貼、獎金等已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了工資單上的基本工資。二是薪酬體系不清，地區(qū)差別明顯。合理薪酬體系的一個重要特征應(yīng)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的單一性和確定性，而在我國現(xiàn)實(shí)的公務(wù)員薪酬體系中，公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻具有極大的隨意性，同一地區(qū)，不同部門，即使是級別相同，薪酬卻可能是大相徑庭，相差甚遠(yuǎn)。同時，由于公務(wù)員的薪酬受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，也出現(xiàn)了地區(qū)差別明顯的現(xiàn)象，尤其是東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)和中西部地區(qū)之間的差距越來越大，這些差距主要表現(xiàn)在區(qū)域補(bǔ)貼的不同。

四、公共部門人力資源管理過程的有效性分析

1.招聘、甄選活動過程的有效性分析

針對我國公務(wù)員在考試錄用活動過程中存在的主要問題，我們應(yīng)在招聘、甄選活動過程中加強(qiáng)以下環(huán)節(jié)的研究工作。

(1)合理設(shè)置考試內(nèi)容

依據(jù)公務(wù)員每一職位、職務(wù)的不同要求，采取分級分等的考試內(nèi)容體系，即在對我國公務(wù)員的等級進(jìn)行合理分級分等的基礎(chǔ)上組織不同等級的考試，不再是統(tǒng)一的“萬人一卷”，而是依據(jù)自己的學(xué)歷、經(jīng)歷參加不同級別的公務(wù)員考試，真正做到考以致用。同時，應(yīng)合理設(shè)置具體的試卷內(nèi)容，避免一味地追求難度而陷入難題、怪題的誤區(qū)中，在題目的設(shè)置上范圍不宜過寬，應(yīng)以具體的職位本身的要求為依據(jù)來進(jìn)行合理的設(shè)置和安排，體現(xiàn)應(yīng)考者對報(bào)考崗位、職務(wù)具體的理解能力和適應(yīng)能力，從而挑選出更加符合具體崗位、職務(wù)要求的優(yōu)秀人才。

(2)提高面試水平

提高面試水平，首先，面試題型應(yīng)拓寬，即要適當(dāng)增加專業(yè)知識比重，又要涉及擬任職位的相關(guān)知識，面試方式應(yīng)依據(jù)職位要求緊扣面試目的，不能模式化。其次，組建高水平的面試考官隊(duì)伍，對于擔(dān)任面試考官的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，只有通過道德、行為、業(yè)務(wù)等方面的資格認(rèn)證才能擔(dān)任面試考官。同時，考官的組成應(yīng)多元化，借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，可考慮增加心理學(xué)方面的考官，對面試者進(jìn)行是否適應(yīng)職位的心理學(xué)分析，從而增加測試內(nèi)容的針對性。

2.上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)過程的有效性分析

(1)培訓(xùn)內(nèi)容以需求為導(dǎo)向，增強(qiáng)針對性和實(shí)用性

公務(wù)員的培訓(xùn)內(nèi)容要順應(yīng)時代的發(fā)展，作為提升公務(wù)員能力和素質(zhì)的日常培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容無疑要以公務(wù)員自身的要求為導(dǎo)向，要依據(jù)不同層次、不同類型、不同崗位的公務(wù)員設(shè)定符合自身的培訓(xùn)內(nèi)容及具體課程，同時注意培訓(xùn)內(nèi)容的時代性、科學(xué)性，突出重點(diǎn)，解決難點(diǎn)，使公務(wù)員的培訓(xùn)內(nèi)容既貼近工作實(shí)際，又針對公務(wù)員的學(xué)習(xí)需求，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性，做到需要什么就補(bǔ)什么，補(bǔ)什么就能真正用上什么。

(2)規(guī)范培訓(xùn)管理，健全激勵機(jī)制，增強(qiáng)積極性

規(guī)范培訓(xùn)管理，設(shè)立明確的培訓(xùn)目的與標(biāo)準(zhǔn)，制定并實(shí)施嚴(yán)格的管理制度，對參加培訓(xùn)的公務(wù)員進(jìn)行全方位、全過程的監(jiān)督與管理。健全激勵機(jī)制，使培訓(xùn)與使用掛鉤，可適當(dāng)采用評分制，依據(jù)公務(wù)員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，給與一定的分?jǐn)?shù)或獎勵，而這一分?jǐn)?shù)或獎勵可作為日后提升晉級的一個重要參考依據(jù)，將培訓(xùn)的“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

3.績效考核、薪酬管理過程的有效性分析

(1)績效考核過程的有效性分析

績效考核作為公務(wù)員管理活動過程中重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一，應(yīng)做到客觀、公正且具有很強(qiáng)的激勵作用。應(yīng)努力做到：一，考核標(biāo)準(zhǔn)具體。“德、能、勤、績”四個維度所構(gòu)成的考核體系應(yīng)對每一維度進(jìn)行具體的量化，例，對德的考核應(yīng)注重其品與行的具體考核；對于能的考核應(yīng)注重其業(yè)務(wù)素質(zhì)的能力考核，針對不同的崗位、職務(wù)制定不同的能的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于勤的考核不僅要看其出勤情況，還應(yīng)注重其勤奮敬業(yè)的具體工作表現(xiàn)等；對于績的考核應(yīng)更為全面、具體，對應(yīng)其崗位、職務(wù)說明書具體考核其工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等。二是完善考核程序，增強(qiáng)考核結(jié)果的激勵性。制定切實(shí)可行的考核程序，加強(qiáng)對考核程序的監(jiān)督，特別是法律制度的監(jiān)督，使各部門都能依法按程序進(jìn)行公務(wù)員績效考核。同時，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的激勵性，將考核結(jié)果真正與獎懲、升降掛鉤，對工作努力，考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予相應(yīng)的獎勵，而對于不合格的人員要給予降職、降薪、，甚至是辭退等相應(yīng)的懲罰，使公務(wù)員的績效考核活動真正成為鼓勵上進(jìn)，鞭策落后的指揮棒。

(2)薪酬管理過程的有效性分析

依據(jù)公務(wù)員薪酬管理活動中存在的問題，建立有效的公務(wù)員薪酬管理制度應(yīng)注意以下內(nèi)容的改革：一是調(diào)整公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，合理搭配公務(wù)員的基本工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼、津貼、獎金等的比例，糾正兩者之間本末倒置的倒掛現(xiàn)象，建立與職務(wù)、級別一一對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，確定公務(wù)員的收人，增強(qiáng)其透明度。二是統(tǒng)一公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，完善補(bǔ)貼制度，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員收入的相對公平性，統(tǒng)一同一地區(qū)、同一級別的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定合理規(guī)范的特殊崗位補(bǔ)貼制度。同時，實(shí)施地區(qū)附加補(bǔ)貼制度，特別是在對合理限定邊遠(yuǎn)、艱苦地區(qū)的范圍和級別的基礎(chǔ)上，對邊遠(yuǎn)、艱苦地區(qū)補(bǔ)貼制度進(jìn)一步完善，給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員收入的相對公平性。