事業單位績效工資改革成效探討

摘要：如何有效調動事業單位職工的積極性，提升事業單位職工服務科學發展的能力.一直是事業單位進行工資改革的重要方面。隨著改革的不斷深入，事業單位績效工資改革也正在穩步推進，準確把握不斷把握事業單位績效工資的內涵及沿革，分析當前事業單位工資構成存在的矛盾與問題，保持持續的發展理念，事業單位績效工資改革一定會取得明顯成效。

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；成效

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位具有與一般的單位、企業不同的性質和特點，也造成事業單位職工的工資呈現出不同的特點。工資收益是激勵職工圓滿完成工作的重要指標之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業單位績效工資改革工作，使改革朝著調動職工積極性、促進工作開展的方向發展。

一、績效工資概述及其基本認識

薪酬包括物質薪酬和非物質薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大，如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。1998年國務院發布，2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效的核心是它所提供的公益性服務的質量和數量，因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。事業單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業績數量和質量的，不能只看數量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負、顯隱之別。績效通?？煞譃閭€人績效和組織績效。事業單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務的社會屬性而使其績效經常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內部評價與社會公開評價相結合的辦法來測定其績效。所進行的事業單位績效工資改革是為了進一步激勵和調動廣大職工的積極性，更好地進行公益性服務。這次績效工資的薪酬制度改革實際上是在政府財政補貼的基礎上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發事業單位職工的工作積極性，形成內部競爭機制，提高其公共服務水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設計的核心就是價值貢獻度的度量，價值貢獻度是對價值創造者各自價值貢獻的評價，即事業單位職工及管理人員在機構中的貢獻大小。從薪酬設計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達到不同的激勵效果，應該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運用各種分配方式，發揮各個價值創造者的最大效能，那么其發展必勢不可擋。

二、事業單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業單位工資制度經歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是三大改造完成后，計劃經濟體制建立的大背景下，為扭轉職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進行的。1985年改革，主要針對的是職務等級工資制的弊端，事業單位行政人員和專業技術人員均改以職務工資為主要內容的結構工資制。1993年的工資改革，則是為適應社會主義市場經濟而進行的改革。2006年的改革，則是為應對社會主義市場經濟不斷發展，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標是落實2006年的績效工資改革，同時明確事業單位性質、遏制其創收沖動為目的。因此，從我國事業單位工資改革的歷程上看，并不是因為每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社會經濟背景和事業單位工資中面臨的問題不同，而進行的改革，是一個不斷改進的過程。

計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制，平均主義和吃大鍋飯現象嚴重，既不能調動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題，雖然它伴隨著我國的改革進程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實質性的進展。

我國現有事業單位工資體系基本結構是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制；實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發的“事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業單位的組成復雜，所以對不同類型的事業單位，工資發放方式也不同。事業單位工資發放依據不同類型事業單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業標準自籌。

這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革，提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業單位實施績效工資改革的初步成效

隨著事業單位績效工資改革的不斷深入，對事業單位的整體建設與發展已經產生了一定影響，樹立了正確導向，收到初步成效。可以有效解決事業單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進事業單位職工轉變作風，提高服務水平，有利于激勵事業單位內部人員的競爭，提高事業單位服務社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機等。

1.增強了工資構成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益性服務績效緊密聯系的新的激勵約束機制。實施績效工資改革可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業和公益事業的發展水平?？冃ЧべY改革可以盤活我們事業單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多優質、高效的社會服務。在組織方面，績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關，并直接體現在事業單位創收與服務能力上。實施績效工資，事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面，在傳統觀念的影響下，目前事業單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬，無法體現員工在本單位的實際價值，更無法調動員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關，能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。

2.調動了事業單位管理者的積極性

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進，傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節，沒有利益驅動力，難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變，事業單位內部分配的自主權進一步擴大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如官僚主義嚴重、專業技術人員不被重視等，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。從國家和事業單位兩個方面來看，自主分配的權力空間都有所擴大。

3.激發了事業單位的內生動力

長期以來，事業單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實施有利于搞活工資分配機制，給事業單位注入新的活力，有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的固疾，體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下，允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩定一些社會急需的基層技術人員、服務人員隊伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調動事業單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機制。一方面，績效工資改革將對小部分高收入事業單位的收入進行調節，降低他們亂發補貼津貼帶來的相關收入；另一方面，把大多數收入不高人員的收入提上去。同時，改革遏制了公益性組織的牟利動機，保證其公益性回歸，對維護社會起點公平，機會公平有重要的促進作用。

四、結 語

事業單位績效工資改革任重而道遠，不是一蹴而就的事，需要認真地研究分析，從不同的方面進行全方位的思考，要站在為國家和民族的發展著想的高度，進一步提高站位，增強自覺性，確保事業單位績效工資改革取得實實在在的成效。