什么是半結構化面試

■劉樹信

什么是“半結構化面試”？多了一個“半”字，對于考生來說，應當如何應對？

前不久，在北京市局級干部公選面試中，200多名公選干部筆試的過線者參加了與以往不同的面試。在面試中首次引入了“半結構化面試”，并且分數占60%的比重。

什么是“半結構化面試”？多了一個“半”字，對于考生來說，應當如何應對？

案例

在此次北京的公選面試中，我們可以看到“半結構化面試”這一新題型，與以往結構化面試的不同之處。

首先，考官（評委）人數從7人擴大到20多人，除了7名由局級領導、專家學者構成的評委組，還增加了黨代表、人大代表、政協委員各1人，職位所在單位干部群眾10人，以及服務對象代表2人。這些人在半結構化面試中都有權提問，并根據考生表現打分。

其次，題目也從過去考生都必須回答的3至5道題，變成只有一道必答題，余下題目由評委和15名群眾評委根據考生所選的職位要求和現場情況進行隨機提問。每位考生參加面試的時間是30分鐘，其中回答固定題時間5分鐘。回答考官隨即提問時間25分鐘。

在“共青團北京市委副書記”職位的考場中，評委（考官）主要對考生的“自我認知能力”、“履職能力”和“語言表達能力”三大項進行評分，其中“履職能力”又細分為“政策把握能力”、“組織協調能力”、“專業管理能力”和“創新能力”4個小項，“專業管理能力”的總分值居各項能力分值之首。

面試時，不少第一次參加半結構化面試的考生還有些拘謹。但在回答完一道必答題之后，面對評委（考官）的連續提問與追問，考生的回答都比較沉著，在相同時間里，有的考生答完了7道問題，有的考生只回答了不到5個。

一位考生在回答“如果你當選了團市委副書記，你是讓自己更‘忙’還是要讓新的下屬更‘忙’？”時表示：“我希望都不忙。我會讓我和我的伙伴更合理地安排時間，在輕松的工作氛圍中更好地完成更多有成效的工作，”獲得了高分。

“你如何看待城鄉統籌發展？”“宏觀統籌和身先士卒是何關系？”“請你提出對青年人自主創業的建議。”“你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據你以前的工作經歷來談談你的體會。”“你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個決定為什么有意義？那個決定是怎樣做出來的？”“當你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大？”等等。這些評委們隨機提問題成為考察考生各方面能力的問題。

此外，無領導小組討論中涉及的一些問題，也成為半結構化面試的隨機提問考題。比如，“對于上午的討論結果，你是否滿意？你認為哪位考生表現得最好？你對自己的回答是否滿意”也成為考官在半結構化面試中隨機拋出的問題。

特 點

公選考試中的半結構化面試，是指在公選面試構成要素中有的內容（考題）作統一的要求，有的內容（考題）則不作統一的規定。也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，由主考官和其他考官向應試者又提出一些隨機性的試題。

半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式，它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足。

換言之，結構化面試是根據對職位的分析，確定面試的測評要素，預先編制好題目并制定評分標準，對面試者進行量化評分。而半結構化面試是在結構化面試的基礎上，主考官和其他考官就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進一步追問，問題的數量由面試總時間決定，形式更加靈活，有利于考生充分展示真實才能，也有利于比較全面深入地考察考生的素質狀況。

北京公選半結構化面試結束后，無論是考生還是評委，對這種考試方法都很有感觸。一位剛剛走出考場的考生說：“說實話，考前按照以往面試的慣例，自己還真做了一些準備，但是大部分都沒用上。通過這次考試，我體會到，只有在平時工作中多學習、多實踐、多總結、多積累，參加選拔才更有把握。”

一位曾經參加過幾次公選的評委說：“這樣的考試方式，對于考生而言，臨陣磨槍可不管用了，同時也讓少數只會夸夸其談的人沒有了用武之地。”

另一位來自門頭溝區發改委的考官，則特別注意傾聽考生對城鄉統籌、區域發展方面的論述，并專門要一位多年在上級機關工作的考生談談對山區產業發展的認識。他說，自己當過區里干部選拔的評委，但是評委（考官）陣容這么強大，這么開放的考試還是第一次經歷。

“如果心理素質不過硬，20多雙眼睛盯著你一個人就把你看毛了，更別說還要回答隨機提問，這樣真能選出過硬的人才，令人服氣。”該考官認為這樣的考試形式對考生的要求更高，考核更嚴。

也有考官認為，這樣的面試增加了用人單位干部群眾在選拔領導干部中的選擇權，“6名考生中有我們身邊的同事，也有之前素未謀面的人才，我們的領導就要從他們中產生，單位同事們都很關心，踴躍報名來當評委。大家在提問中對熟人和新人一視同仁，絕沒有故意刁難，就是想通過提問更多地了解考生，選出能力更強的人當領導。”

應 對

半結構化與結構化，雖然在名稱上僅多了一個“半”字，但在開放性、綜合性方面有了本質的提升，能更好地考察考生的綜合能力素質。

所謂結構化面試，包括三方面含義：其一是面試程序的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃；其二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備；其三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一標準。

而半結構化面試，主要在于面試的程序與結構化面試有所不同。由于半結構化面試更強調了考官（包括主考官和其他考官），就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進一步追問，提出問題的數量由面試總時間決定。

半結構化面試主要有以下特點：

其一，考官的數量增加，構成也多元化，又因為考官隨意性較大，所以對考官的選擇與本身的素質提出了更高的要求。

其二，由于考官提問題的隨意性較大，涉及面更寬，不僅要求考官本身的素質要更高，也對面試者的培訓程度與應變能力提出更高的標準。

其三，考生面試時間由常規15分鐘增至30或40分鐘。一般分指定提問與自由追問兩部分，信息量大，考察面廣，對考生的評價也更加全面準確。

半結構化面試要求考生準備更周全：包括崗位分析、確定測評要素、設計評分表、面試題目編制與要求等。

同時，面試時對考官的要求更嚴格：包括主考官主持的準則、考官如何發現考生的破綻進行發問與追問、如何控制面試進程、如何結束面試以及考官本人的知識素質等。對面試者成績的判斷更嚴謹：包括面試記錄的方法和要點、信息的整合、各種線索的利用等。