北京市三級綜合醫院產科病房護士角色認知對離職意愿的影響

◆?袁翠?陸虹?

近年來，護士離職和短缺現象在很多國家得到了關注。離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，是離職行為的前因變量，能很好地預測實際的離職，且離職意愿要比實際的離職行為更好地反應組織實際的管理水平[1]。在工作中，護士除了感受到工作本身的壓力外，還承受著角色的壓力，角色的壓力來自于護士的角色沖突和角色模糊[2]。角色沖突指個體所體驗到的難以調和的同時來自于環境的不同期待，角色模糊指個體所體驗到的角色環境的不確定性，這兩者構成了角色認知的主要維度[3]。國內對于這種角色的壓力（或角色認知狀況）對離職意愿影響的研究還相對較少。

產科護士是一個相對特殊的群體，產科護理具有工作量大、風險大、工作責任重、工作節奏緊張、工作要求高、易產生護患糾紛等特殊性[4]。根據世界著名的調查機構AC尼爾森對中國生育形勢的預測和人口統計學家的研究，中國正將迎來建國以來的第四次生育高峰[5]。因此產科護士隊伍的穩定直接關系到母親和嬰兒生命的健康和安全，具有更為重要的研究意義。本文將產科護士作為主要研究對象，探討護士離職意愿狀況及其影響因素，尤其是角色的認知狀況對離職意愿的影響，以期為護士離職的研究和干預提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以方便取樣的方法調查北京市三級綜合醫院共6家，選取在產科病房和產房工作3個月以上的護士，共發放問卷170份，回收有效問卷166份，回收有效率為97.6%。

1.2 研究方法和工具

采用問卷調查法，調查問卷包括三個部分。

第一部分為自設問卷，包括一般資料（如年齡，學歷，職稱等）、護士對現在從事工作的認識與最初對此項工作的期望匹配度、薪酬等。

第二部分為角色沖突和角色模糊量表，共14個條目，其中角色沖突分量表8個條目，角色模糊分量表6個條目，采用Likert5點計分法，得分越高，表示角色沖突和角色模糊越強[6]，在本研究的預調查中，其Cronbach’s α系數分別為0.78和0.84。

第三部分為離職意愿量表，共6個條目，評分為1～4級，從“經常”到“從不”，反向計分，得分越高，表示離職意愿越強[7]。該研究預調查中，量表的Cronbach’s α系數為0.93。

1.3 統計學方法

所得數據采用SPSS11.5軟件進行統計描述，相關分析及多元回歸分析等。

2 結果

2.1 一般資料

本研究產科護士的年齡為19～55歲，平均為（30.96±7.52)歲；其中61（37.0%)人未婚，103（62.4%)人為已婚；在該病房的工作年限為0.5～36年，經正態性檢驗為偏態分布，中位數為7.00年；受教育程度中專19人（11.6%），大專114人（69.5%），本科及以上31人（18.9%)；護士 63人(38.4%)，護師75人(45.7%)，主管護師26人(15.9%)。其中，99名（60.4%）護士上夜班頻率在每周2次或2次以上。

2.2 角色認知狀況

角色沖突總分波動在8.00～32.00分之間，平均為（18.22±5.30)分，處于“偶爾”與“有時”之間，角色沖突感處在較低水平。角色模糊總分為6.00～28.00分之間，平均為（12.11±4.36)分，角色模糊感處在較低水平。

2.3 離職意愿狀況

護理人員離職意愿總分為6個條目得分之和，指標值為實際得分與理想最高分的比值。該組研究對象離職意愿總分為6.00～23.00分，平均為（13.61±4.08)分。其各個維度的得分詳見表1。參照臺灣學者李經遠、李棟榮的等級劃分標準[7]，即將離職意愿總分除以條目數換算成總均分，為（2.27±0.68)分，然后按≤1分、＞1分且≤2分、＞2分且≤3分、＞3分劃分成4個等級，它們分別代表離職意愿的4個等級(很低、較低、較高、很高)，詳見表2。

2.4 離職意愿的影響因素

相關分析結果顯示，該組產科護士的角色沖突和角色模糊均與其離職意愿總分呈顯著正相關；對工作的期望匹配度與其離職意愿總分呈顯著負相關，詳見表3。

2.5 影響離職意愿的多因素分析

以護士的離職意愿總分為因變量，以其他指標(角色沖突、角色模糊、期望匹配度、收入、年齡、職稱、科室等可能影響離職意愿的因素)為自變量。按照backword變量篩選方法，進入標準為α=0.05，剔除標準β=0.10，進行多元線性逐步回歸分析，篩選出影響護士離職意愿的因素有角色沖突、職稱、期望匹配度、薪酬，詳見表4。

對回歸方程進行檢驗，F=10.341，P=0.000，有統計學意義，回歸方程決定系數R2=0.210，調整決定系數R2=0.189。

3 討論

3.1 該組產科護士的離職意愿現狀

護士的離職會對組織的成本[8]、醫院的組織文化、組織的凝聚力[9]以及患者的護理質量和效果[10]產生一定的負面影響。因此，對于護士離職狀況的研究具有非常重要的現實意義。本研究結果中離職意愿三個維度的指標值得分均在50%～60%之間，稍低于鄭春芳等[7]對長沙市515名臨床護士的調查得分。其中三個維度中，產科護士尋找外部工作的機會和可能性最大，其次為尋找外部工作的動機。等級的劃分結果顯示（表2），有55.4%（92人）的護士處在較高等級，9.6%（16人）的人處在很高等級，這說明北京市三級綜合醫院產科護士的離職意愿水平整體上處在較高的水平，這與國內外一些對于一般護士的研究結果基本相似[11-13]。分析可能的原因與產科護士工作中的壓力較大，工作量較多，孕產婦突發情況多、風險大，涉及母嬰雙方的健康有關[14]，同時時間分配不合理和頻繁的倒班也可能是一個重要的因素，本研究發現調查對象中有99名（60.4%）護士上夜班頻率在每周2次或2次以上。因此，管理者應關注到產科護士及產科護理的特殊性，有針對性地進行一些指導和采取措施，以減輕其離職傾向，保障母嬰安全。

3.2 角色認知等因素對離職意愿的影響分析

本研究的相關分析結果顯示，該組產科護士的角色沖突和角色模糊以及實際與對工作的期望匹配度等可能為離職意愿的影響因素。進一步的多元線性逐步回歸分析結果顯示，角色沖突、職稱、實際與期望匹配度和收入4個因素進入最后的方程。

本研究結果顯示，角色沖突和角色模糊均與其離職意愿呈顯著正相關，即護士的角色模糊和角色沖突感越強，其離職意愿水平越高。進一步的多元回歸分析也顯示，角色沖突是離職意愿的重要預測變量。在目前的護理情境中，護士同時面臨多種人際關系，要同時實現眾多特定的角色期待，必然出現角色沖突[3]。也有研究表明，護士認為自身角色所應從事的工作內容與實際所從事的工作內容不完全一致[15]。同時，隨著生活質量的提高和醫學模式的轉變，人們對于下一代新生命的醫療健康懷有越來越高的期望值，對于產科護士的職能和角色的要求也越來越高[16]，產科護士可能具有更強烈的角色壓力和主觀體驗，這可能會導致離職意愿水平的上升。因此管理者應關注到角色認知狀況對離職意愿的影響，幫助護士認清自身的職責，減少角色沖突問題的發生。

研究結果顯示，期望匹配度也是影響離職意愿的一個因素，且與離職意愿呈顯著負相關，即護士現在從事的工作與最初自身對此項工作的期望值越匹配，代表著其離職意愿越低，越有可能留在該組織。這提示我們可以在護士進入該職業之前對其進行培訓和教育，幫助護士對于將來從事的工作有一個適當的理解、認知和期望。此外，職稱和薪酬等也可能是影響離職意愿的因素。這可能與醫療機構中職稱與工資水平密切相關，以及不同職稱可以從事不同的工作有關。薪酬水平歷來是人力資源管理者吸引人才的最有效手段之一，本研究結果與以往研究結果一致[17]。然而近年來，也有一些對于薪酬不滿意的研究認為，對于工作中的付出與收獲不平衡的感知才是引起護士離職的關鍵因素[2]。

最后，本研究得出的多元回歸方程的決定系數R2為0.210，表明幾個因素聯合作用僅可以解釋護士離職意愿變異的21.0%。這也提示離職是一個非常復雜的問題，今后的研究應該考慮更多的因素和變量。

4 小結

本研究顯示北京市三級綜合醫院產科護士的離職意愿總體處于較高水平，護士的角色模糊、角色沖突均與離職意愿呈顯著正相關，此外期望匹配度、薪酬、職稱等也可能是影響離職意愿的因素。護理管理者應關注到產科護士這一特殊的群體，同時在對其進行離職意愿的干預時，應考慮到角色認知壓力因素的影響，使護士明確自身的職責，提高角色認知，進行有針對性的引導和關注，以穩定產科護士隊伍，保障母嬰安全。

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