社區衛生服務醫務人員組織承諾及影響因素調查分析

◆?王莉莉?張慶玲?梁宇?高照渝?安秋月?孟君

組織承諾是員工對組織的投入和認同，是對組織目標的強烈信念和接受，對組織忠誠，為組織努力工作，希望維持組織成員身份的一種態度或肯定性的內心傾向［1］。有研究表明，醫務人員的組織承諾度與離職意向、服務質量與效率高度相關［2］。隨著我國醫療改革的不斷深入，社區衛生服務進入了全面發展的階段。因此，建設一支穩定、高效、競爭力強的社區衛生服務醫務人員隊伍，對保證社區衛生服務的可持續發展將起著至關重要的作用。但近年來許多文獻報道，社區醫務人員流動性大、隊伍穩定性差［2-3］，嚴重影響護理質量及社區工作的正常運行。因此，本研究從人口統計學的角度對牡丹江市社區衛生服務人員的組織承諾及影響因素進行了調查研究，為管理社區衛生事業，穩定社區衛生服務隊伍提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣的方法對牡丹江市32所社區衛生服務中心(站)工作1年以上，無嚴重身心疾病的326名醫務人員進行問卷調查。其中男105人，女221人；年齡19～65歲，平均(36.6±8.5)歲，≤30歲85人，31～40歲125人，≥41歲116人；醫生113人，護士166人，醫技人員47人；職稱：初級176人，中級82人，高級68人 ；學歷：中專126人，大專151人，本科及其以上49人；工齡：≤8年97人，9～15年82人，≥16年147人；婚姻狀況： 已婚238人，未婚88人；三級醫院5家，二級醫院10家，一級醫院12家，其他5家；正式在編144人，合同制182人。由研究者現場發放問卷，向被調查者詳細講解調查目的、內容和填寫要求，采用無記名方式填寫。問卷填寫翌日由研究者收回，共發放問卷329份，回收326份，有效回收率為98.09%。

1.2 調查工具

問卷由兩部分組成：①一般情況調查表：自行設計，內容包括醫務人員的年齡、婚姻狀況、工作年限、學歷、職稱、年收入、所在醫院等級及性質、聘任方式等。②中國職工組織承諾量表［4］：分為感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾5個維度，每個維度包括5個條目，共25個條目。量表采用Likert4級計分法，完全否定為1分，完全肯定為4分，總分為25～100分，分數越高說明組織承諾越高。研究表明，該量表的內部一致性Cronbach’s α值為0.79，重測信度為0.87。

1.3 統計分析

調查所得資料應用SPSS12.0統計軟件進行分析，統計方法包括描述性分析和多元線性回歸分析。

2 結果

2.1 社區醫務人員組織承諾得分情況

此次調查的326名社區醫務人員的組織承諾總均分為65.01±10.16，處于中等偏上水平。其中感情承諾得分為14.05±3.04，規范承諾得分為15.53±2.56，理想承諾得分為13.80±2.98，經濟承諾得分為10.78±3.26，機會承諾得分為10.96±2.89，組織承諾類型與承諾水平構成見表1。

2.2 組織承諾與影響因素的相關性分析

為探討組織承諾與擬定影響因素的相關性，在α=0.05水準，進行組織承諾總分與擬定影響因素的Spearman相關分析，結果見表2。

為進一步探討組織承諾及各維度的影響因素，將組織承諾的總分及各維度得分作為因變量，影響組織承諾的個人特征作為自變量，按照α入=0.10，α出=0.15的標準，對組織承諾各維度與影響因素進行多元線性逐步回歸分析，最終進入方程的變量是工齡、醫院等級、任職方式及學歷（F=14.677，P=0.000，R=0.555，R2=0.308)，對組織承諾總分的影響程度由重到輕依次為任職方式、學歷、醫院等級、工齡，結果見表3。

影響感情承諾的因素有醫院等級、職稱、工齡及年齡(F=6.133，P=0.000，R=0.438，R2=0.192)；個人特征與規范承諾得分回歸分析未有自變量進入回歸方程（F=10.481，P=0.000，R=0.398，R2=0.158)；影響理想承諾的因素有醫院等級與性別 (F=34.030，P=0.000，R=0.443，R2=0.196)；影響經濟承諾的因素有任職方式、年齡、醫院等級、工齡和職 稱 (F=55.363，P=0.000，R=0.459，R2=0.245)；影響機會承諾的因素有任職方式、工齡、醫院等級、年齡與學歷(F=23.215，P=0.000，R=0.592，R2=0.351)。

3 討論

3.1 社區衛生服務人員組織承諾的總體情況

本次研究結果顯示，牡丹江市社區衛生服務人員的組織承諾總均分為65.01±10.16，所得分數為理論最高值100分的65.11%，處于中等偏上水平，各維度的得分從大到小依次為規范承諾、感情承諾、理想承諾、機會承諾、經濟承諾。從各維度的排序可見，在5種承諾類型中，以規范承諾得分最高，這與實際是相符的。因為醫務人員肩負著維護病人心身健康的重任，他們的行為對病人的影響較大，因而必須嚴格遵守社會規范和醫院的各項規章制度，以社會規范和職業道德為行為準則，努力自覺地工作，盡職盡責，對組織有責任感。而且中國文化強調個人在家庭和社會中的義務，強調道德主體的能動作用。另外，也可能因為本次調查對象大多數為女性，女性要比男性克服更多的障礙才能贏得組織成員的身份，因而女性比男性承諾水平更高，這與Mathieu & Zajzc的研究結果一致［5］。經濟承諾是指因擔心離開單位會蒙受經濟損失，或是對工作報酬滿意，所以才留在該單位。目前我國社區衛生服務發展相對滯后，缺乏有效的政策、財政支持，對社區衛生服務方面投入的人力、物力較少，同時因為社區衛生的技術性服務收費過低并有部分無償服務［6］，使大多數社區醫務人員對其福利待遇滿意度較低，因此經濟承諾的得分最低，這與國內其他學者研究結果基本一致［7-9］。

3.2 影響組織承諾的相關因素分析

3.2.1 工齡：表3顯示，工齡是進入回歸方程的重要變量，與組織承諾水平呈正相關，工齡越長其組織承諾水平越高。有研究表明，員工在一個組織中工作的時間越長，積累的福利會越多，而離開組織所帶來的損失就越大［10］，工齡短、年齡小的員工對工作充滿了幻想與憧景，對單位的歸屬感不強，對醫院的認同感較低。但是隨著工作年限的增加，對本單位的了解逐步深入，崗位適應性逐漸增強，對工作和收入的穩定性較為看重，普遍能夠從實際出發，客觀合理地評價自己在社會中的位置，善于從社區工作中發掘自我價值，平衡自身心理狀態，而且福利待遇均隨著工齡的增加而增加，對單位的歸屬感也逐漸加深，因此對醫院的組織承諾呈逐步上升趨勢。

3.2.2 醫院等級：回歸分析顯示，醫院級別與組織承諾水平呈正相關，這一結果顯示，組織承諾水平受醫院的級別和規模大小影響。在目前政府投入、價格補償不能完全到位的情況下， 三級醫療機構舉辦的社區衛生服務中心(站)在人員結構、技術水平、工作條件和服務質量等方面比較具有優勢，專家會診及雙向轉診的路徑更便捷， 從而方便了群眾就醫， 獲得了居民的信任， 建立了和諧的醫患關系，促使三級醫療機構舉辦的社區衛生服務機構能夠獲得較好的經濟和社會效益， 從而有能力為職工提高福利待遇。而且三級醫院舉辦的社區衛生服務機構在重視工作績效的同時，對醫務人員職業生涯的發展亦高度重視，盡量創造個人發展的機會，以滿足他們高層次的需要，因而三級醫院社區醫務人員的組織承諾水平均高于一、二級醫院。

3.2.3 學歷：本研究結果顯示，學歷與組織承諾呈負相關，即學歷越高，組織承諾越低。Wiener［11］和 Mowday[12]認為，學歷越高的個體，其期望值越高，使組織難以滿足其期望，而且學歷越高的個體，其工作機會越多，不太可能認定一個職位或單位。學歷在一定程度上反映了個人的專業能力水平，學歷越高的醫務人員，往往對自己的職業期望也就越高，更渴望在工作中充分發揮自己的特長，體現自己的專業價值。然而目前現存的人才培養與使用往往脫節，尚未形成分層次使用的機制，使高學歷者的專業價值不能很好地體現出來，所以容易使其產生“學而無用”的挫折感，同時，社區衛生服務的現狀難以滿足他們的需求，不利于實現自身價值，因此缺乏工作熱情。而中專學歷的醫務人員，對自己的工作業績要求相對不高，較容易滿足現狀，故組織承諾水平較高。

3.2.4 任職方式：多因素回歸分析結果表明，任職方式是組織承諾水平的影響因素，與組織承諾水平呈負相關。隨著醫院人事制度改革的深化等原因，各醫療機構紛紛引入競爭機制，為節約人力成本，增加經濟效益，都盡量增加合同制人員的招聘，這使得合同制人員的外部工作機會增加。同時，合同制人員存在較強的競爭感和緊迫感，通過各種途徑不斷提高自身素質，努力工作，以使自己融入集體中，希望能成為醫院的骨干。他們對健康服務的貢獻和對健康服務質量的影響越來越突出。而對于合同制人員的權益方面卻沒有跟上進程，在收入、福利、職稱晉升、繼續教育及職務競聘等方面仍處于劣勢，影響著其收入水平［13］。合同制人員在實際工作中承擔與正式員工一樣甚至更多的工作量，這些投入與回報的不平衡使他們容易產生不公平感，感到沒有得到別人的認可與尊重，因而更傾向于離職。公平理論也進一步指出，當員工感到不公平時，將會改變自己的認知、態度和行為，從而影響工作績效，甚至辭職，因此合同制醫務人員表現出低組織承諾水平。

4 啟示與建議

4.1 改革人事管理制度

人事管理制度不僅是組織文化的側面反映，也在一定程度上影響醫務人員的組織承諾。在社區衛生服務醫務人員業務素質普遍較低的現實背景下［7］，只有建立公開、平等、競爭、擇優的人事管理制度，讓所有人都有相同的晉升機會和平臺。結合實際情況，運用多種激勵手段，從多角度出發，激發醫務人員的工作熱情，增進其對醫院的認同，提高和促進社區衛生服務人員的組織承諾水平。

4.2 營造和諧的組織文化

醫務人員對單位的情感以及工作中的行為規范是組織承諾的重要組成部分。為提高醫務人員的組織承諾水平，管理者應培養醫務人員的職業情感，強化其職業責任感與使命感，特別對年輕、職稱低及學歷高的醫務人員，應引導其合理定位職業目標，鼓勵其參與工作計劃的制訂和實施，激發其承擔義務和職責的內在動力。在工作實踐中實行人性化管理，營造和諧民主的工作氛圍，利用各種方式與機會來宣傳組織理念，如運動會、聯歡會、書法比賽等各種娛樂活動，創造積極健康、和諧的工作環境，使工作人員找到歸屬感，提高工作人員對醫院的認同感。

4.3 恰當的期望滿足與合理薪酬體系

薪酬是影響組織承諾的一個重要因素，從心理學角度看，薪酬的激勵作用是心理上獲得承認和滿足的成就感。從社會學角度看，薪酬是員工在組織和社會地位的一個側面反映［14］。所以，應盡可能地遵循組織公平的原則，按照服務工作需要和精干效能的要求，采用定崗定編、崗位管理、績效考核等辦法，建立自主靈活、公平公正的分配激勵機制。尤其在有編制人員與聘用制人員的待遇方面，應同工同酬。即使在一個方面拉開差距，而其他方面應保持分配公平，如晉升、學習等。另外，當員工取得成績后應給予他們綜合式的期望滿足，既應包括提高工資、獎金等物質期望滿足，也包括表揚、同事信賴、提高個人威望等精神期望滿足，以多種激勵方式提高組織承諾水平。

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