員工職業幸福感讓企業價值最大化

文/中國連鎖經營協會會員鄢和平

富士康“十二連跳”觸目驚心，也觸發著整個社會的痛感?；蛟S我們需要追問，是什么樣的原因讓富士康員工前仆后繼地跳？

究其原因，難道說是企業“包身工”式的勞動與生活，“拿摩溫”式的管理方式所致？還是企業追求的是剩余價值，致使這些員工與機器捆綁在一起，進而也變成了機器？或許是這些人根本看不到通向城市安居生活的可能性時，打工的意義轟然坍塌，前進之路被堵死，后退之路已關閉，他們進退維谷？還是“心理壓力過大，導致心里扭曲”等等?？v然這些原因是否是真正導致員工自殺的一個個原由，不得而知，但筆者覺得除了或許的原由之外，我們能否考慮“這些縱然一跳”的人是否缺乏在愉快氛圍中工作的幸福感。

今年兩會期間，溫家寶總理在《政府工作報告》中指出：“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴?！痹忈屃藝皇菫榱嗣駱?，為了創造人民幸福的生活，因而幸福感一詞越來越受到高度關注。

對于企業來說，追求資本效益最大化是企業神圣的使命，怎樣在獲得經濟效益最大化的同時，著力關注企業利益相關者的利益最大化。那么怎樣才能使第一利益相關者-員工獲得幸福感呢？有的人說：“工資高就會幸福”；有人說：“能有發展前途就是幸?！?；筆者以為只有讓員工享有職業幸福感，企業價值才能最大化。

什么是職業幸福感？所謂職業幸福感是指員工在從事某一職業時基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。

然而企業如何使員工獲得職業幸福感是檢驗企業管理成效的重要標尺；對于企業職工來說，是否擁有職業幸福感，既是對企業的滿意程度、忠誠度的體現，又是個人生活質量的一個衡量，也就是：幸福指數較高，自我成就感強。

筆者建議企業不妨采納以下六點來經營員工之心，牢牢樹立員工幸福方為企業發展根基的核心。

第一是開發員工心智，培養有“大夢”之人，達成為實現理想釋放無限睿智，促其想象的人生畫面都是“彩色”的。人們常說：“心有多大，舞臺就有多大”。大凡每一個員工進入公司，都懷抱圖騰大志和奉獻智慧的大夢想，無時無刻都記掛在心，可以夸張地說：幾近瘋狂地渴求。

當然，如果企業全體員工夢想達到專一、強烈的不可動搖的時候，這才是企業經營者的一種福祉。筆者建議：企業可以建立一道員工“夢想實現墻”，讓每一個員工想象的畫面都是彩色的，使其與企業的價值觀、企業目標、企業精神相溶，形成共同的職業價值取向。讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時享受幸福感。

第二是提升員工生命價值質量，改變身處混沌時代更為省思的“活法”，洗禮靈魂而不枉此生。今天，許多人茫然不知生存的意義與價值，失去了人生指南針。曾經有位員工跟我交流：“人活著到底是為了什么”？聽起來好像在沙漠灑水一樣，白忙一場；由此可見，這個單純而直接的問題更具有深刻的意義，就是在功利肆意的今天，被人生的種種欲望束縛和迷惑，不斷的蔓延膨脹私欲，從而使危機感與焦躁感緊緊籠罩自己，覺得前途渺茫而影響幸福感。

筆者也提醒企業經營者一定要為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，要打破原有的舊的用人機制，真正做到“用人唯賢”，不斷理順員工“上”的途徑，疏通“下”的渠道，這樣才能讓員工價值得以充分體現，也讓企業散發出勃勃生機。

第三是增加員工工作成功幾率的訓練，讓愿景強烈地充滿全身。應該沒有不想成功的人吧？每個人都想成功，其實每個人來到人世就是一次爭奪冠軍的過程，跑在最前面的就成就了你，因此，成功的基因芯片植入到了你的細胞，讓你時時刻刻都在為成功賽跑。然而，那些身懷滿腹經綸、才高八斗而未能成功的人大有人在，導致不成功的理由縱然許多，依筆者看來：就是未讓成功的愿景強烈地充滿全身的細胞，未能奮戰到老天爺出手相助的那一刻就放棄了。由此可以說：努力不一定成功，但放棄一定失敗。

第四是營造企業與員工“互為客戶”的經營環境，主副相佐，鐘磐合鳴，實現通功易事，互利共生。

當下是一個合作而聚合的時代，因為一個人不是萬能的，而是各有所長，各有分工。正如一項偉大的事業，非一人、一技所能滿足，必得眾人配合才能成事。因此企業要在市場競爭殘酷的現實中一拔頭籌，必須建立“互補效應”和“群體效應”，通功易事，互利共生。

那么員工職業幸福感的好壞，最主要的是處于一個什么樣的團隊中，并在團隊中的融入程度。一個和諧溫馨的團隊能讓人產生一種凝聚力，發揮團隊成員的愛好特長，將個人的能力發揮盡致，達到1+1﹥2的效果，達到“圓滿完成任務，高度實踐過程”的目的。筆者也倡議在企業內部樹立“互為客戶”的新型人文意識，建立和諧友善的人文關系，營造溫馨和增強員工幸福感的氛圍，最終以和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等讓員工感受到團隊的溫暖。第五是激發員工燃燒與釋放自己熱情的次數，以熱情培養“賢達名士”。

如果我們把自己的工作看得神圣而偉大，就會源源不斷地激發我們的熱情，不再認為工作枯燥無味了。因為我們從工作中感受到了使命和成就感。

稻盛和夫曾將人歸為三種類型：1.火一靠近就燃燒起來的，是可燃性人；2.就算接觸到火也不會引燃的，是不可燃性人；3.出于自由意志燃燒起來的，是自燃性人。

由此看來，企業實不歡迎具有不可燃性的人，最希望擁有自己燃起熱情特質的人，再不然，至少希望有接觸到有自發性熱情的人時，也有被激發出熱情的可燃性人才行。

那么，怎樣才能成為熱情四射的人？怎樣才能擁有自我燃燒熱情的人，稻盛和夫建議：最好、最有效的方法就是“喜歡你的工作”。喜歡是最大的動力來源，無論意念也好，努力也好，甚至得以成功的理由也好，共同的根源全部在“喜歡”。

第六是將感恩之心銘刻于企業靈魂，建立互為式的忠誠度。很多時候人們總是在抱怨，抱怨這抱怨那，抱怨沒得到的，抱怨失去的。那么讓我們看看企業里員工與老板的抱怨“相”：老板總是剝削我們的時間，沒完沒了的安排工作，開起工資總是東扣西扣，發的少得可憐；這幫人干活總是斤斤計較，一點主動性沒有，還妄想要高工資；現在的老板比周扒皮還周扒皮；今天的員工不知怎么啦，連鐘都不撞了……這些來往的抱怨無疑在企業與員工心理之間埋下積怨的種子，如若讓其肆意的瘋長，那么這個企業生相顯化的必然是“怨相”，何談相互忠誠。

在工作、生活中，值得我們敬重與感激的人或物都很多，之所以有人總覺得別人或者生活都在虧待自己，是因為過分的強調了自我。

在天平的兩端一邊放著付出辛苦，一邊放著收獲幸福，只不過我們一直抱怨著付出卻沒發現同時我們也在收獲著。我們付出的每一刻也是我們收獲的每一刻。