護理部統(tǒng)籌分配獎金方案的滿意度調(diào)查

劉玉琦,康建芳,劉 嬰,毛莉丹

獎金又稱獎勵工資,是社會主義市場經(jīng)濟體制下按勞分配的一種補充形式,是醫(yī)院獎給以科室為單位的護士群體的報酬[1]。如何實現(xiàn)群體綜合獎在護士個體之間的再分配,提高護士的滿意度和工作積極性,是近年來醫(yī)院獎金分配改革中探討的問題之一。近幾年來,我院實行護理部統(tǒng)籌分配獎金方案,取得一定的成效,現(xiàn)介紹如下。

1 對象與方法

1.1 護理部統(tǒng)籌分配獎金方案的形成 2004年6月,護理部對護士獎金分配方案進行改革,由護理部統(tǒng)籌分配全院護士獎金。獎金分配改革遵循向臨床一線護士、夜班崗位護士、風(fēng)險或責(zé)任和技術(shù)含量高的崗位傾斜的原則。通過訪談形式第一輪征詢醫(yī)院核算辦負責(zé)人、醫(yī)生、護士部分崗位代表的建議,并經(jīng)護士長會議充分醞釀、討論,根據(jù)眼科崗位特點和現(xiàn)狀,劃分為管理、夜班、風(fēng)險和技術(shù)含量 3個系列 21級,試行3個月,再次征詢?nèi)w護士意見,對崗位系數(shù)做了微調(diào)。獎金分配計算公式為:醫(yī)院下達全體護士獎金總數(shù)×加(和)總系數(shù)=金額/1.0系數(shù)(職稱系數(shù)+崗位系數(shù))×金額/1.0系數(shù)+科室超產(chǎn)獎=護士個體獎金數(shù)(A)。2006年7月在實施過程中對方案做了修正:護士個體獎金數(shù)(A)×科室考評分數(shù)(B)=最終獎金數(shù)。①醫(yī)院下發(fā)護理部獎金總額=全院護理人員職稱或管理系數(shù)總和×醫(yī)院平均獎×122%;②1.0系數(shù)金額數(shù)值=醫(yī)院下發(fā)護理部獎金總額÷全院護理人員實際發(fā)放系數(shù)總和;③護士崗位個體獎金系數(shù)=醫(yī)院下發(fā)系數(shù)+護理崗位系數(shù);④護士崗位個體最終獎金金額數(shù)值=個體獎金系數(shù)×1.0系數(shù)金額數(shù)值×護士所在科室工作量及工作質(zhì)量綜合目標(biāo)考評(例如考評結(jié)果98分,則×98%)+護士所在科室工作量超額獎+夜班獎金金額;⑤發(fā)放途徑:護士崗位個體最終獎金金額數(shù)值由財務(wù)科直接通過銀行發(fā)放到護士個人賬戶。

1.2 調(diào)查對象 選取我院門診、手術(shù)室、病區(qū)護士為調(diào)查對象,其中門診31人,病區(qū)50人,手術(shù)室21人;女 100人,男 2人;護師職稱及以下85人,主管護師職稱及以上17人。

1.3 調(diào)查方法 在檢索文獻的基礎(chǔ)上自行設(shè)計調(diào)查問卷,問卷第一部分為一般資料,包括性別、年齡、工作年限、職稱、臨床科室等;第二部分為護士對獎金分配方案的滿意度調(diào)查,分為非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、很不滿意5項,分別計5分、4分、3分、2分、1分。全院護理人員 128人,隨機發(fā)放問卷102份,回收有效問卷102份,占醫(yī)院護理總?cè)藬?shù)79.7%。對收集的資料進行整理分析,將測評結(jié)果中較滿意、滿意、非常滿意計為滿意,不滿意與很不滿意計為不滿意。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS13.0軟件包進行統(tǒng)計描述、卡方檢驗。

2 結(jié)果

2.1 不同職稱護士對獎金分配方案的滿意度比較(見表1)

表1 不同職稱護士對統(tǒng)籌分配獎金方案滿意度比較 人(%)

2.2 不同科室護士對獎金分配方案的滿意度比較(見表2)

表2 不同科室護士對獎金分配方案的滿意度比較 人(%)

2.3 護士對護理部統(tǒng)籌分配獎金方案的評價(見表3)

表3 護士對護理部統(tǒng)籌分配獎金方案的評價

3 討論

3.1 護理部統(tǒng)籌分配獎金方案體現(xiàn)了公平性 表1、表2顯示,不同職稱、不同科室的護士對護理部統(tǒng)籌分配獎金的滿意度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),大部分護士對護理部統(tǒng)籌分配獎金方案持贊同態(tài)度。102名護士中有94名(92.2%)表示滿意,僅有8名(7.8%)表示不滿意。獎金分配關(guān)系到護士個體的切身利益,方案合理與否直接關(guān)系到臨床一線護士工作的態(tài)度和積極性。我院護理部統(tǒng)籌分配護士獎金方案得到護士總體92.2%的滿意度,說明此方案體現(xiàn)了公平性。表3顯示,滿意度調(diào)查體現(xiàn)了公平和尊重排在第一位,說明護士重視公平性、滿足期望值和自身價值的體現(xiàn),這與眾多學(xué)者的研究[1]有吻合之處。馮惠珍[2]認為,公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ),只有在員工認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認同感和滿意度,才能達到員工的心理預(yù)期目標(biāo),薪酬激勵作用才可能實現(xiàn)。同時,這種獎金分配改革也遵循了公共政策規(guī)劃的公正原則[3]。公正原則是公共政策規(guī)劃的首要原則,即在制定政策規(guī)劃解決問題時要兼顧政策相關(guān)主體的利益,不能有偏私,不能先入為主地對某些人有利或?qū)δ承┤瞬焕?或成全一部分人的利益而犧牲另外一些人的利益,只有這樣才能真正規(guī)劃出良好的得到普遍認同的正確方案。我院護理部統(tǒng)籌分配護士獎金方案,公開透明,從上到下,再從下到上,幾個輪回征集護士意見,最后方案報醫(yī)院核算辦審批,試用3個月后,再次征集護士意見,根據(jù)護士的意見,對崗位系數(shù)做了微調(diào)。護理部只經(jīng)手獎金數(shù)據(jù)的核算,不經(jīng)手現(xiàn)金,每月獎金完成核算后可供護士個人查閱或委托護士長查閱,護理部及核算辦人員隨時解答疑問。

3.2 體現(xiàn)了受益原則 作為個體的護士最終是否在獎金改革方案中直接受益,是檢驗獎金改革方案是否合理的主要指標(biāo)之一。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,大多數(shù)護士認同獎金分配方案。低年資護士是夜班的主力軍,又是最容易出現(xiàn)心理倦怠的群體。王樹珍等[4]對上海市某三級甲等醫(yī)院護士群體研究結(jié)果顯示,工作5年內(nèi)護士職業(yè)倦怠度高,越是年輕的護士職業(yè)倦怠度越高。作為護理管理者,對夜班護士除重視培訓(xùn)外,還要重視他們的待遇。我院的獎金分配方案改革,提高了夜班護士崗位系數(shù),每月根據(jù)獎金的數(shù)值不同每次夜班給予30元～60元的夜班獎勵,在一定程度提高他們的滿意度。護理部統(tǒng)籌分配護士獎金方案體現(xiàn)了不同層次、不同崗位護士普遍受益的原則,以職稱加(和)崗位系數(shù)結(jié)構(gòu)獎金分配方案,運行5年,得到護士的廣泛認可,并于2006年7月在原有的分配方案基礎(chǔ)上結(jié)合科室工作量、工作質(zhì)量的考評做了部分修正,進一步完善方案。

3.3 縮小科室之間長期存在的獎金級差 縮小科室之間長期存在的獎金級差項目,在護士滿意度調(diào)查中排序第4,但該項對護理管理人員來說,能有效解決護理部在人員調(diào)配方面的難題,有效消除眼內(nèi)科雖然護理工作量大但受科室收入低的影響。此分配方案全院同一級別護士在護理部分配獎金中數(shù)值相同,最后以科室工作量及工作質(zhì)量目標(biāo)考評為杠桿調(diào)節(jié),護士個體獎金數(shù)值乘以科室目標(biāo)考評分,得出實際發(fā)放獎金數(shù),科室之間同級別護士獎金差別最大在15%內(nèi),消除以往科室之間同級別護士差別有100%以上的現(xiàn)象,值得其他醫(yī)院護士獎金分配改革借鑒。

[1] 鄭大喜.市場營銷理念在現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理中應(yīng)用的探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2004,4(2):1.

[2] 馮惠珍.淺析現(xiàn)代薪酬管理與醫(yī)院員工心理契約的關(guān)系[J].中國保健,2007,15(23):19-20.

[3] 郭魏青,盧坤建.現(xiàn)代公共政策分析[M].廣州:中山大學(xué)出版社,2000:1.

[4] 王樹珍,趙琦,李曙光.臨床護士職業(yè)倦怠的調(diào)查研究[J].護理研究,2008,22(9A):2292-2293.