媒體考核應著眼于人的建設

文/馮秋紅

新聞媒體現(xiàn)行的考核方法，最普遍的是打分制。這種方法源于上世紀80年代中期一批生活類報紙的崛起。由于當時的信息傳遞手段的局限，獲取信息成為媒體最緊急的任務。打分制提醒記者多抓信息多寫稿。打分制的實行促進了媒體信息量的提高。

隨后，大量的報紙拷貝這種考核方法，甚至連一些嚴肅的大報都不例外。時至今日，打分制根深蒂固，成為各家報紙考核編輯記者最基本的手段。然而，隨著時間的推移、人們閱讀興趣的變化，這樣的考核方法在當下卻越來越捉襟見肘，在某種程度上約束了編輯記者創(chuàng)造力的發(fā)揮以及自我提升。

量大為王，“王”卻未必最優(yōu)秀

所謂打分制，就是對每條稿件都給出一定的分值，比如，頭條是9分，頭條下面的二條是5分，其余小稿是3分，簡訊是1分。1分相當于10元，這樣，編輯記者一個月的所得就由分數(shù)換算成獎金。這種方法能夠提高編輯記者多抓稿、多寫稿的積極性。同時，它簡單易操作。

上世紀八九十年代，當生活類報紙遍地開花之際，信息的短缺和匱乏是各家媒體面對的問題。大家愁的是信息，追逐的是發(fā)稿量。打分制提醒編輯記者量大為王，見報越多，收入越豐厚。所以，打分制的實行，有利于解決報紙信息短缺的問題。

以當年《揚子晚報》為例。開創(chuàng)于1986年的這張報紙從成立之初，就對信息表現(xiàn)出如饑似渴的需求，報紙上所有的稿件都堪稱短、頻、快。也正因此，當年它創(chuàng)造了一紙風行、在南京獨霸江湖的神話。

但在今日，任何一家報紙的核心競爭力卻不取決于發(fā)稿量，因為它永遠也比不上網(wǎng)絡的海量存儲。不過，我們的紙媒幾乎沒有意識到這種變化，考核體系也沒有太大變化。

打分制沿用至今，近20年來幾乎沒有變化。媒體已經(jīng)習慣了在這樣的評估體系下生存。多采稿，就多拿錢。如成都某報：30篇以下，每篇5分；31至40篇，每篇10分；41至45篇，每篇20分；46至50篇，每篇50分。每分折合多少錢是一定的。寫得越多，獎金就越高，最終鼓勵的，仍然是發(fā)稿量。

量大為王，然而“王”卻未必是報社最優(yōu)秀、最需要的。目前的現(xiàn)狀是，報社里得分最高的，往往不是最優(yōu)秀的。很多上了報紙的，可能是垃圾信息或者無益于報紙美譽度的無用信息。由于報紙“天生注定”的滯后性，網(wǎng)絡上的新鮮信息只有第二天才能在報紙上出現(xiàn)。擱置了一天的信息，其價值大打折扣，也無益于報紙的美譽度和競爭力。在信息泛濫的形勢下，打分制顯然已經(jīng)與報紙的實際需求格格不入。報紙現(xiàn)在最需要的，主要是兩類，一是獨家信息，二是成體系的信息。而打分制，對這兩類稿件的鼓勵作用相當有限。反倒是很多雷同的信息在各家報紙上遍地開花，導致媒體的同質(zhì)化競爭日趨激烈。

打分制助推編輯記者的浮泛之風

我們現(xiàn)在可以看到，由于打分制的著眼點在于量，而不在質(zhì)，使媒體形成一系列不好的風氣。其中比較嚴重的，就是編輯記者的浮泛之風。在這種考核體系下，誰都不愿意冒較大的風險，去琢磨一篇有質(zhì)量的稿件。所有的人都會以盡量少的投入、盡量少的風險，去獲得盡量高的產(chǎn)出，進而導致了各類低層次稿件的盛行。

郵箱稿件上版。由公關(guān)公司發(fā)往媒體的郵箱稿、紅包稿，稍加改頭換面，就堂而皇之署上記者的大名，有的甚至只字不改，直接扔給報社編輯。記者一樣可以拿到分。

捕風捉影稿件有市場。出去采訪的時候耳邊聽到一句話，或者電話里聽某位經(jīng)紀人說到一句什么，立即就可以敷衍成一個大稿。這種道聽途說而來的“一句話”大稿在目前的生活類報紙上并不鮮見。有意思的是，隨后記者還可以接著寫主人公辟謠、經(jīng)紀人辟謠、主角的朋友辟謠等諸多稿件。這類記者堪稱低投入高產(chǎn)出的典范。明星走光、某個表情、某個動作甚至放個屁，均可以成為記者興奮的焦點。這種以無聊當有趣的稿件，在娛樂新聞中竟然非常有市場。

這種浮泛之風，與讀者對新聞媒體的要求相去何等之遠。貼近實際、貼近生活、貼近群眾，是新聞媒體從事新聞報道過程中必須遵循的原則之一，也是新聞報道為人民群眾所喜聞樂見的法寶。但目前，很多新聞媒體從業(yè)人員恐怕連“三貼近”是什么都搞不清。低層次稿件的盛行背后，是低層次媒體人的不思進取。

打分制催生報紙的同質(zhì)化競爭

可能是一種慣性思維吧，報社的管理者也常常陷入對信息需求的恐慌。最常見的一句批評語就是“這條信息我們漏掉了”。沒有人問一聲，為什么不能漏稿？別人有的為什么我們一定要有？如果各家報紙報道的都是一樣的信息，那么有必要存在那么多的報紙嗎？

由于各家報紙追逐的都是信息類的低端產(chǎn)品，而這類產(chǎn)品的市場資源就這么大，導致報紙的同質(zhì)化競爭傾向日趨嚴重。往往一件事情出來，各家媒體的報道如出一轍，就像事前商量好一樣，談不上獨家，更成不了體系。報紙與報紙之間，沒有多少風格可言。看一張報紙，就等于看了全城的報紙。在媒體，聽得最多的就是這樣一句話：“各家都差不多”。

應該說，由于現(xiàn)在信息傳播渠道的多元化，采擷獨家信息變得非常艱難。但在信息的解讀上，卻可以各有各的不同。然而，在今天，沒有多少編輯記者愿意沉下心來耐心地編寫這樣的稿子。因為報社并不鼓勵這樣的獨家解讀，在獎懲機制上并沒有明顯的區(qū)分。因為報社的打分制，鼓勵的就是短、頻、快的信息。大家都是追求短期收獲，沒有深入采訪，也沒有深入思考，所有的人都像蜜蜂一樣，嗡嗡嚶嚶，為掙分奔忙。打分制下的編輯記者，常常自嘲“新聞民工”——每日辛苦奔忙，只為掙分吃飯，根本沒有時間沉淀自己、提升自己。在這種制度下，產(chǎn)生不了有大智慧、大情懷的大記者。

媒體考核應以人的建設為著眼點

為體現(xiàn)公平，各家負責考核的部門常常強調(diào)一句話：對稿不對人。本人以為，這樣貌似公允的話，恰恰是一種錯誤的說法。任何制度的建設，最后都應該著眼于人的建設。只有人的素質(zhì)普遍提升，才能帶動一張報紙的建設。只考核稿件不考核人，恰恰是一張報紙無法有后續(xù)發(fā)展的軟肋所在。因為，這種考核體系下，可能是人云亦云，出爾反爾，今天這樣說，明天那樣說，思想上很不成樣子，編輯記者只知道拼命扒稿拿分。

制度的建設對任何一家媒體也是至關(guān)重要的。而考核制度，則為重中之重，因為它會直接影響人努力的方向。未來的報紙，如果想在競爭中勝出，就必須著眼于人的建設，在一種良好的價值判斷的基礎上，打造一批思想成熟、作風扎實、能獨立判斷的記者編輯隊伍。而這支隊伍的建設，則有賴于新的評價體系的建立。也就是說，考核方法應由針對單篇稿件的考核過渡到對人的考核。那么，怎么樣才是對人的考核呢？

我們不妨來看看名記者的成才之路。如果沒有深入農(nóng)村實地的采訪，穆青不可能寫出《縣委書記的榜樣——焦裕祿》這樣有警世意義的作品。在大躍進浮夸風的時代氛圍中，敢于說災難，敢于說真話，這需要非凡的勇氣。這部作品，讓人看到記者的智慧、道義感、獨到的思想，看到一名真正的記者。然而，這樣的記者，他的年產(chǎn)量可能一年不過兩三篇；但也就是這兩三篇，甚至是一篇稿件，卻奠定了其在新聞史上的地位。讓人難以想象的是，這樣的記者，如何在打分制下生存下來？

所以，對于這樣的優(yōu)秀從業(yè)人員，報業(yè)應有留住人才的激勵措施。由對單篇稿件的打分變?yōu)橐园肽昊蛞荒隇閱挝坏目己耍蓪α康目己诉^渡到對質(zhì)的考核。

那么，怎樣通過建立一套科學有效的考核機制來進行“以人為本”的考核呢？不妨來看看“他山之石”。據(jù)悉，很多國外媒體人士對于我國新聞績效考核的做法很驚奇，尤其是打分的做法。

美國的報社一般不規(guī)定記者固定的發(fā)稿定額，也不用發(fā)稿量來衡量記者是否稱職，記者只是負責自己分工的領(lǐng)域。在《紐約時報》，一周發(fā)稿兩篇是很正常的。編輯記者的收入是固定的，平均水平在3萬美元左右。英國報業(yè)的市場化程度很高，但也并不為記者打分。比如《考文垂晚電訊報》的考評，每半年才舉行一次。考評的重點主要放在如何提高工作，怎樣設定目標以及未來要如何做。新加坡報業(yè)控股設立了專門的報酬委員會，由5名成員組成，決定員工的酬勞、工資和高級員工的升遷，并根據(jù)公司業(yè)績，決定員工的變動。以上這些考核辦法，對我們的報業(yè)考核有一定的借鑒意義。