論和諧理念與企業勞資關系的構建

洪 馳 申丹虹

（中北大學 人文社會科學學院 山西 太原 030051）

引言

黨的十七大報告明確提出了建設和諧社會的命題，構建和諧社會必然要求構建和諧企業。和諧社會不是沒有矛盾的社會，而是矛盾能夠及時得到有效緩和并最終化解的社會，和諧企業的構建也是如此。勞動關系的狀況已成為衡量企業是否和諧的晴雨表和風向標。在一定意義上說，沒有勞動關系的和諧就沒有整個企業的和諧。和諧勞資關系作為和諧企業的重要標志，它的一個很重要的特征就是互利共贏。

一、我國傳統文化中的和諧理念

我國傳統文化中的和諧思想，其含義有二：一是指新事物產生的內在動力，是事物內部矛盾不斷由對立、斗爭，走向同一，趨于融合，并不斷完善自身、超越自身的動態過程；二是指事物存在的理想狀態，是事物各要素之間的力量均衡、不偏不移、相輔相成。這兩個層次的和諧思想主要表現在中國歷史上的所謂的“和同之辯”。春秋時周太史史伯提出了“和則生物，同則不繼”的觀點，他認為：“以他平他謂之和，故能豐長而物歸之；若以同濟同，盡乃棄矣”。傳統文化所說的“和”不是簡單的混合，不是抹殺個性及差別性的盲目附和，而是一種求同存異、優勢互補的“和”，是多樣性的統一[1]，是各種不同事物相結合而達到的和諧平衡狀態。而抹殺個性和差別的混合，古人稱之為“同”，它是“和”的反面。“同”是指無差別性的單一事物，是相同事物的簡單相加，因此，“同”只是事物的量的增加，事物不會發生質的變化。“同”意味著單調和個性的喪失，實際上取消了和諧。春秋時期齊國政治家晏嬰也提出了“和”與“同”的區別，認為“同”就是在清水中加清水，依然無味，只有五味相“和”，才能產生出美味佳肴。因此，“和”則相生相依，“同”則相克相斥。“和”包含了差別與對立，革新與發展的辨證思想。

儒家倫理思想中重視人倫關系的和諧相處，是和諧理念在家庭倫理和社會關系中的進一步擴展。孟子所提出的“天時不如地利，地利不如人和”的觀點，突出了“人和”的基礎性地位，表達了我國古代文化中“天地人”和諧統一的思想。孟子的這種“和為貴”的思想強調了和諧、親睦的人際環境是人們齊心協力、步調一致的取得事業成功的重要保證。所以，“人和”不僅是我國傳統倫理文化所倡導的理想境界，也應該成為現代社會特別是現代企業管理所追求的終極價值目標。

二、和諧理念在勞資關系構建中的重要性

我們現代企業員工的價值觀念、行為準則、道德規范、風俗習慣都受到中國傳統文化的影響。現在人們已充分認識到，企業管理不僅僅是一種科學，還是一種文化和藝術，在企業管理中不能只講科學理性，還必須重視人的直覺、靈感、情感、愿望等非理性因素，總之就是體現出對人的尊重和愛護，實施以人為核心的管理模式。當代管理學的這種最新發展使它和我國傳統文化找到了結合點。企業管理的一個重要方面是營造和諧的人際關系，培養企業特有的團隊精神，傳統文化中重視和諧的思想，對現代企業的和諧勞資關系構建有著重要的參考和借鑒價值。

唯物辯證法認為,任何事物中都存在矛盾,矛盾無處不在、無時不有。現代企業也是如此，其內部的勞資關系和諧問題日益成為人們關注的一個焦點。長期以來有三種較為突出的矛盾影響企業勞動關系的和諧:一是地位落差矛盾,即在一些企業中,工人的失落感日益加重,而經營者卻高高在上;二是利益分配矛盾,正如亞當·斯密所說的“勞動者盼望多得,雇主盼望少給”[2];三是理念行為矛盾,一方面企業主對企業關注的多,對工人關注的少,另一方面,一些工人“廠興我榮,廠衰我恥”的企業理念較為淡漠。

既然企業的勞資關系充滿著矛盾,矛盾又是和諧的前提,那么如何達到這種矛盾的和諧狀態呢?過去，我們總是過分強調矛盾的斗爭性一面，認為差異才是矛盾，而忽視甚至否定矛盾的同一性的一面。受這種極“左”思想觀念的影響,總認為有矛盾就要解決矛盾,解決矛盾就是通過斗爭或者一方吃掉另一方,或者雙方同歸于盡,為新的矛盾所替代。這種思維方法在理論上是站不住腳的,在實踐中也是非常有害的。其實,矛盾的性質和運動規律決定了調和也是解決矛盾的一種方式。從一定的意義上來說,和諧就是矛盾的一種調和狀態,因此,調和也是解決矛盾的一種方式。

構建和諧勞資關系意義十分重大。如果勞資關系的內部雙方始終處于一種緊張、對立的狀況,經常發生摩擦和沖突,不但會影響企業的正常經營,而且這種狀況的持續和擴大,也會影響社會和諧目標的實現。和諧勞資關系作為和諧企業的重要標志,它的一個很重要的特征是互利共贏,即用人企業與工人之間所建立的勞資關系,一方面可以使工人的合法權益得到保障,另一方面又能促進企業的全面發展,從而形成一種良性互動的勞資關系。

孟子說：“家必自毀，而后人毀之；國必自伐，而后人伐之”，其意思是說家和國之所以破亡，第一位的原因是由于自身內部的不團結，不和諧。企業的成敗興衰也是如此，企業所要處理好的人際關系包括內部的人際關系和外部的人際關系，自身內部的原因始終是第一位的，只有加強自身內部的團結，加強企業團隊的合作精神，才能使我們的企業永遠立于不敗之地。

三、和諧勞資關系構建中如何貫徹和諧理念

所謂和諧勞動關系是指“勞資雙方,能夠堅持平等性原則,互惠互利、互諒互讓,通過直接協商、談判、締結契約等各種方式,建立和調整相互間關系,并解決出現的問題”[3]。恩格斯曾指出:“資本和勞動的關系,是我們全部現代社會體系所圍繞旋轉的軸心。”[4]勞動關系作為生產關系最基本的組成部分,深刻影響著生產關系的形成與發展。勞動關系的狀況已成為衡量企業是否和諧的晴雨表和風向標。在一定的意義上可以說,沒有勞動關系的和諧就沒有整個企業的和諧。

1、“以民為貴“用以人為本的企業管理理念構建和諧勞資關系

一個優秀企業的領導者要注重培養企業內部和諧、融洽的氣氛，要尊重人的價值，不能把員工僅僅看成是勞動力，要注重滿足員工的精神需求，對職工的生活給予多方面的關心。有些人認為，作為勞動關系強勢主體的企業積極主動地維護勞動關系的和諧穩定似乎有違其經濟本性，其實不然，勞動者是企業得以生存和發展的主體力量，勞動關系的和諧有利于增強員工對工作的滿意度和對企業的歸屬感，從而調動員工的積極性，而員工積極性的提高會促使其工作效率的提高，進而也就會為企業創造更多的財富。可以說，企業管理者對勞動者以及勞動關系的認識直接影響勞動關系的狀況，因此，企業首先就要使自己的管理理念實現三個轉變：一是在對人性的認識上要實現從“經濟人”到“社會人”的轉變；二是在對人的作用的認識上實現從“工具”到“資源”的轉變；三是在對勞資關系的認識上實現從傳統的“勞資對立觀”到“勞資依存觀”的轉變[5]。其次，要在企業內部倡導尊重知識、尊重人才、人人和諧、人事和諧的企業文化氛圍，并在勞資關系的運作以及企業的整個經營管理過程中貫穿這些理念。寶潔公司董事長曾說，如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建這一切。這充分說明了人的巨大創造力。因此，構建和諧勞資關系企業要樹立以人為本的企業管理理念。

2、樹立和諧共生的勞動合作理念構建和諧勞資關系

“禮之用，和為貴”（《論語·學而》），以和為貴是中華民族的傳統美德。一個企業、一個團隊精神的凝聚必須注重追求和諧共生[6]，必須培養員工的與企業共榮辱共存亡的危機意識，勞動合作是“人們追求的理想目標，也是企業勞資關系運作的基本方向”，更是勞資和諧的體現。勞動者參與管理、雙方協議制度、集體談判制度、工人小組活動等勞動合作形式本身就是促進勞資關系和諧的直接措施。勞動者參與管理是經營管理民主化思想的體現，也是實現勞資關系管理的終極目標——勞資合作的重要手段。如果勞動者參與管理的程度較高，工人的需求和建議就能夠通過有效的途徑表達出來并能得到相應的處理，工人就不會采取罷工、怠工等消極手段了。提高勞動者參與管理的程度要求企業從參與過程的種類、參與度、參與管理的內容等方面著手，根據自身情況合理地提高勞動者參與管理的范圍和內容。

3、完善以“利和”為原則的利益分配制度構建和諧勞資關系

“和則兩利”,企業主與工人需要平等合作、互相尊重、互惠互利、利益共享,成為一個合作共贏的統一體。構建和諧的勞資關系，關鍵是利益的分配與調整。“聚人曰財，理財曰義，義者利之和也。”（《禮記》）“利和”就是道義，是利益調整的基本原則，因此，改善勞資關系的關鍵所在是建立和完善以“利和”為原則的利益分配制度。所謂“利和”并不是要求勞資雙方平均分配利潤，而是要求繳足國家的，分足員工的（其中包括工資、獎金、福利），在此前提下再考慮企業主的個人所得，使企業利潤創造的各方都能獲得與他們所付出的勞動相當的回報，都能體會到公平的對待，從而為企內部的和諧穩定奠定基礎。另外，鼓勵工人自愿入股也有助于構建和諧的勞資關系，員工一般都很愿意入股，一是銀行存款利率較低，二是入股后可以解決他們的各類切身利益問題，因此，鼓勵工人入股是達到工人與企業共榮辱、共存忘——共贏的有效方式。

4、完善、健全人才激勵機制構建和諧勞資關系

優秀的企業需要領導者通過多種方式給職工提供成才發展的機會，讓員工參與企業決策，要任人唯賢，唯才是用，重獎或提拔那些取得顯著成績的人，對合理化建議要及時處理，認真分析，積極采納，并給予獎勵。建立適應企業發展的人才激勵機制,可以從三個方面著手：一是用目標激勵。在企業中,人的行為活動都是為了達到一定的目標,就是讓事業成為吸引人才的“磁石”,讓人才為了企業的興旺發達而貢獻自己的聰明才智。用目標激勵人,必須做到英雄有用武之地,才盡其用,根據人才的特長,把他們安排到合適的崗位上發揮作用,讓其在發揮作用的過程中實現自身價值。二是用關懷激勵。對人才要有深厚的感情,幫助他們營造一個積極向上、團結和諧的人際關系和工作環境。對人才要以誠相待,還應保護他們工作的積極性,當他們受到不公正待遇、遭到誤解和打擊時,要主持公道,主動跟他們談心、交流,溝通思想,為他們干事創業撐腰壯膽、保駕護航。當他們生活中出現挫折、困難時,主動為他們排憂解難。三是用物質激勵。就是要在政策允許的范圍內,盡可能地為人才創造良好的工作和生活條件,對人才既要講無私奉獻,又講物質利益;既講努力工作,又講生活待遇。在工資分配向業務骨干傾斜的基礎上,又設立了獎懲制度,獎優罰劣,形成拴心留人、吸引人才的環境。

[1]吉萍.傳統文化中的和諧觀念與企業文化建設[J].云南社會科學:增刊,2001:175-176.

[2]亞當·斯密.國民財富的性質和原因的研究[M].北京:商務印書館,2002:66.

[3]解放軍報,2006-12-07.

[4]馬克思恩格斯選集:第2卷[M].北京:人民出版社,1995.589.

[5]邱琳,熊新發.構建和諧勞動關系進程中的企業作為分析[J].教育與社會（財經界）（下半月刊），2006,(5):272-273.

[6]陳軍.民族精神與企業理念的整合[J].彭城職業大學學報第19卷第4期,2004,(8):17-19.