企業人力資源博弈困境及其化解

程星山

（中國石油新疆烏魯木齊銷售公司，新疆 烏魯木齊 830002）

企業人力資源博弈困境及其化解

程星山

（中國石油新疆烏魯木齊銷售公司，新疆 烏魯木齊 830002）

企業人力資源變革就是從戰略高度本著以人為本的原則構建人力資源管理制度和方法，用博弈的觀點反復校驗，最終化解企業和員工的信任困境，引導雙方順理成章地選擇雙贏的博弈策略，以達到人力資源成本和效率的最優化。

人力資源；結構；收益；均衡；博弈；化解

中國加入 WTO后勞動力市場進一步開放，越來越多的跨國公司實施了人才本地化策略，從而使國內人才競爭進入白熱化狀態。然而，在這場爭奪人才的競爭中，長期以來一直擁有絕對人力資源優勢的國企陷入了人力資源的困境。一方面國企抱怨沒有可用的人才，而另一方面卻又不斷有大量人才從國企流向外企或民營企業。國企人才的流失使其員工在年齡結構上存在較大的斷層，企業缺乏有技術經驗的中青年骨干，嚴重影響了其市場競爭力。因此，在認清趨勢的同時，需要研究國企在新形勢下的人力資源策略問題。

1 企業人力資源博弈困境

開放的人才和勞動力市場，方便了企業和人才的雙向選擇。企業根據自身的需要在人才的選擇、使用和保留等方面實施一系列的管理措施，同時人才也會根據自身的職業規劃來選擇就職企業，并在企業的一系列管理活動下調整自己的應對行為。這種人才和企業所使用的策略相互影響并決定它們各自得失的過程就是一種博弈。所謂博弈就是指決策主體的行為在直接相互作用時，行為主體如何進行決策以及這種決策如何達到均衡。通俗地講就是每個對弈者在決定采取何種行動時不但要根據自身的利益和目的行事，也要考慮到他的決策行為對其他人的可能影響，以及其他人的行為對他的可能影響，通過選擇最佳行動計劃，來尋求收益或效用的最大化。企業人力資源管理的結果（博弈論稱之為支付），不僅取決于企業管理方法和行動的選擇（博弈論稱之為策略選擇），同時取決于員工的策略選擇。企業與員工都是理性的，他們會分別計算各自的投資和收益。企業的經營最基本的目標是利潤最大化，用人方面會比較在意員工的招聘、培訓和使用過程中所發生的費用和員工為企業所創造的價值，當員工創造的價值大于企業為員工支付的費用時企業才會獲利，所以企業最經濟的做法就是使員工創造的價值最大而為員工支付的費用最小。員工工作的目標是個人從工作中獲得的效用最大。理性的員工會像企業那樣希望自己的支付最小而獲得利益最大，從而取得高的效益差。企業和員工的期望之間常會有差異，但通過反復的“磨合”后終會達成一致。

國企員工流失問題的產生就是因為博弈的雙方不能達到一種令彼此都滿意的均衡狀態。如果理性的博弈參與者沒有選擇策略的可能，則無法對博弈做出計算，進而對自己的目標也無能為力，博弈的雙方就無法達成均衡。以大多數國企在員工工資待遇方面存在的博弈困境為例說明一個博弈過程， 在這個博弈的支付矩陣中，有四個支付結果：

（1）如果員工愿意留在企業，并且企業采取積極的人力資源管理策略留住員工，那么員工在工資收入上得到了滿足，企業從員工的良好的工作表現中獲得超額利潤并實現經營目標，博弈雙方得到雙贏。

（2）如果員工希望留在企業，但企業并沒有采取積極的人力資源管理策略來留住員工。那么員工就不會在工資收入上得到了滿足，然而企業卻因此從員工的廉價工作中獲得額外的人力資源紅利。

（3）如果員工不愿意留在企業，但企業仍采取積極的人力資源管理策略來留住員工，那么員工就會在企業提供的良好環境下獲得個人在工資收入和工作能力提高上的滿足，同時企業卻因此損失了技術儲備及對跳槽員工的培訓費用。

（4）如果員工不愿意留在企業，而且企業也沒有采取積極的人力資源管理策略來留住員工，那么員工既沒有好的工資待遇，也沒有提高工作能力，且白白浪費了寶貴的時間，同時企業也因為沒有穩定和高素質的員工隊伍而不能得到良好發展。

因此，在這個博弈中的最優支付是，企業采取積極有效的人力資源管理策略保留優秀的員工，同時員工因獲得好的職業發展空間而愿意留在企業，為企業長期服務。

然而由于很多因素博弈的結果常常不能達到最優支付。一方面，只有員工認為企業能夠提供滿足或超過他個人需求的收益時，他才會安心地工作，否則他會消極工作或離開企業。而另一方面，企業衡量一個人的能力，預見一個員工的工作態度是比較困難的，因此企業常面臨著決策的風險，結果導致員工和企業無法彼此信任。員工因為覺得工資太低而不努力工作，企業又由于員工工作付出不夠，不愿給員工漲工資，結果員工更沒有積極性，愈加怠惰，如此往復形成惡性循環。在這個博弈過程中，由于員工得不到滿意的支付，不得不選擇跳槽，而企業也因為員工不穩定而不得不放棄員工，任由員工頻繁離職，造成了雙方都不滿意的結果。

2 化解企業人力資源博弈困境的方法

國企的人力資源博弈存在于企業與員工的行為互動過程中，因此企業在制定戰略、計劃、制度時就要意識到，要用博弈的方法來衡量這些戰略和制度。國企要發現產生博弈困境的癥結、找到解決問題的辦法就要對博弈的人力資源主體進行分析。

2.1 要從以人為本的角度考慮問題

以前提倡讓人才適應環境、適應企業制度，現在則要意識到讓制度適應人才，以人為本。員工是企業的根本，人力資源管理的一切活動要以關注員工為出發點。人力資源管理與開發的內容、計劃的目的在于今后幾年如何選好人、用好人、留好人。

2.2 建立有生命力的、真正落到實處的國企文化

好的企業文化可以從思想上改變員工的價值取向，從而深刻地影響員工和企業的博弈策略選擇，能自然而然地引導企業和員工采取雙贏的博弈策略。從理性上分析，企業文化已成為制約國企生存、發展、壯大的致命軟肋。很多國企沒有企業文化，或者企業文化只停留在口頭，沒有落到實處。真正意義的人才注重的是自己的成長性及自己的發展空間是否與企業經營理念緊密相關，即對企業有認同感。由于企業文化建設不到位，導致國企員工離心力的存在。企業文化建設重在全員參與，整體互動。

2.3 重視員工的職業培訓

人的成長是一個相對漫長漸進的過程，因此，企業在合理甄選員工的基礎上，還要重視員工的培訓工作。通過培訓可以豐富個人知識，增強個人素質，提高個人技能，為每個人的發展提供美好的前景，增強員工在職業方面的安全感，有利于維持員工對企業的忠誠，促進員工隊伍的穩定性。一方面，培訓提供了個人發展的機會，能夠減少員工的離職，另一方面，員工的穩定性又能促進企業放心地進行人力投資，而不需要擔心為他人做嫁衣。

2.4 根據企業效益制定靈活的激勵制度

國有企業激勵缺乏活力，關鍵是體制不順，機制不活，引入人才受制于此，留住高級人才更是心有余而“利”不足。如果國有企業能把薪酬激勵機制創新真正落到實處，那么國企在吸引人才和留住人才方面就會重獲優勢。另外，改變國企人力資源管理最常見的員工發展只能依靠行政上的單軌晉升機制。嘗試設計行政和技術序列雙軌晉升的機制，甚至采取行政序列、技術序列和功勛序列的三軌晉升機制。這樣企業既保障有管理能力和技術特長的人才能夠按需發展，也能為企業長期從事平凡但卻重要的員工提供另一個進步的通道。

2.5 從戰略高度著眼改善國企的人力資源博弈困境

解決國企人力資源困境并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓等操作層面的內容著手，還要從戰略高度和管理平臺等全方位地加以改進。優秀的人力資源管理必須具備戰略高度，必須要與公司經營戰略一并考慮制定和實施。國企人力資源出現的被動局面還在于國企內部各層層沒有從戰略高度來通盤考慮人力資源管理出現問題的本質原因。正是因為人力資源管理分析高度的缺失，所以國企才會出現許多主觀期望與實際情況相背離的狀況。

總之，國企人力資源變革就是從戰略高度本著以人為本的原則構建人力資源管理制度和方法，用博弈的觀點反復校驗，最終化解企業和員工的信任困境，引導雙方順理成章地選擇雙贏的博弈策略，以達到人力資源成本和效率的最優化，讓企業和員工在這場人力資源的博弈中取得最優的支付。

1 付亞和.勞動人事管理事務［M］.北京：中國人民大學出版社，1993

Human Resource Game Dilemma and Its Solution

Cheng Xingshan

Human resource change is to build the human resource management system and method, from the strategic point and in line with the principle of people－oriented, check with the game’s point of view again, ultimately resolve difficulties of confidence between enterprises and employees, and guide both choose logical game strategy to w in－w in. In this way, we can achieve the optimization of human resource cost and efficiency.

human resources; structure; income; balance; game; resolve

F272.92

A

1000－8136（2010）33－0103－02