酒店員工流失影響因素研究綜述

王 寅,張 勇

(揚州大學旅游烹飪學院,江蘇揚州225000)

1 引言

從1978年改革開放以來,我國酒店業得到了飛速發展,成為國民經濟中發展最快的行業之一,也是率先與國際接軌的行業之一。酒店業在推動經濟結構調整、提高人民生活質量、擴大內需、增加外匯收入、弘揚民族文化、擴大對外交流、傳播現代文化等方面發揮了積極作用。但是,隨著酒店業的蓬勃發展,競爭更加激烈,員工流失現象也越來越嚴重。據中國旅游協會公布的數據表明,1994～1998年我國酒店員工流動率均超過20%,在廣州、上海、北京等地酒店業員工流動率甚至高達30%。此外,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學生,到2003年初已流失111名,流失率為66.1%,其中工作不到一年的81名,占流失人數的73%,個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。無錫某五星級酒店自2007年7月至2007年12月向社會特別是大中專旅游院校招聘大學生員工189人,半年后僅剩9人,流失率達90%以上。另據歷年資料統計,該酒店大學生員工年平均流失率也在65%左右。這種現象在我國大部分酒店都依然存在。

隨著知識經濟時代的到來,人才成為了任何一家企業的生命,企業的發展也越來越依賴人才。因此,酒店員工的流失問題越來越成為企業和學者關注的焦點。早在20世紀初,就有國外學者對員工流失問題進行了研究,我國學者對于員工流失問題的研究則是從20世紀90年代開始的,主要針對影響員工流失的因素進行了相關研究。本文將對前人關于酒店員工流失率問題的相關研究成果進行綜述,并對綜述結果進行歸納、分類、整理,力求得出有效的判斷,并為今后的研究提供相應的理論依據。

2 員工流失的定義和分類

(1)概念的界定是分析問題的基礎,但是理論界對于酒店員工流失的定義很多。《布萊克威爾人力資源管理學百科辭典》從員工與組織的關系角度界定員工流失是指個體作為組織正式成員關系的中斷。Dalrymp le(1982)從員工流出的角度考慮,認為員工流動是指員工因為離職,如提升、辭職、退休、解雇而離開組織。A nn Denvir&Frank M c Mahon(1992)從流入和流出2個角度考慮,認為員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為。W illiam H.Pinkovitz&Joseph M oskal&Gary Green(1997)從員工流動的過程考慮,認為員工流動也就是員工的替換的過程。Price(1997)從員工流失的分類出發,認為員工流失分為主動流失和被動流失。其中主動流失是指由員工引起的跨越組織關系邊界的實際流動。而被動流失是指不是由員工引起的跨越組織關系邊界的流動。

(2)謝晉宇(1999)從員工與企業的工資與契約角度出發,認為員工流失是指員工與企業徹底脫離工資關系或者說與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程。張恒洲(2001)認為酒店員工流失是指自愿流出酒店,而與酒店徹底脫離工資關系或脫離任何法律承認的契約關系的那部分人力資源。張翼(2002)從流失與流動的區別考慮,認為人員流失是對于微觀個體來說的,其實質是一種超常規的人員流動,是指人員非合意的流動。張帆(2002)從薪酬與組織關系角度出發,認為企業雇員流失的定義是一種從企業領取貨幣性報酬的人中斷與企業的成員關系,而使得企業喪失獲得該雇員的勞動力使用的權利的過程。肖波(2008)從員工流失的分類出發,認為酒店員工的流失可以分為3種情況,包括主動流失、被動流失和自然流失。其中主動流失也叫做自愿流失,主要表現為與企業解除合同。被動流失是由企業做出決定,包括解雇、開除以及結構性裁員。自然流失是人為所不能控制的,例如退休、傷殘、死亡等。

可以看出,學者從不同角度對酒店員工流失進行了概念的界定以及分類。相對于被動流失而言,主動流失是企業所不愿看到的。因此,對主動流失進行分析就成了學者們研究的重點,也更受人們關注。

3 酒店員工流失的影響因素研究

關于影響酒店員工流失的因素,許多學者從不同角度進行了研究,著述很多。但是形成實用性的結論很少,大致都是從社會因素、企業因素以及個人因素來分析影響員工流動的一般因素。

(1)迪瑞(1997)發現,影響員工流動的因素除了報酬、工作預期等因素外,管理人員與員工之間缺乏交流以及企業文化也是影響員工流動的重要原因。黃遠水、李亦梅(1997)在《旅游酒店員工流失問題研究》一文中對我國旅游酒店員工流失的現狀和原因進行了研究分析。文章認為引起人員流失的原因也多種多樣。歸納起來,可以分為社會、個人因素和酒店內部因素2大方面。漢姆和格雷夫斯(1999)對員工流失問題進行研究,發現了幾個與流動率密切相關的因素,包括性別、年齡、家庭負擔、對工作的滿意程度、對工作的期望、物質補償、業績和提升機會、工作的復雜程度、企業的激勵措施等。根據美國財產與災害保險業1991年進行的一次調查,30%表示不滿的員工表示他們會離開本企業。與滿意的員工相比,不滿的員工離開企業的可能性要高3倍。這說明員工對企業是否滿意是決定他是否離開的重要因素之一。希托普(1999)指出,影響員工流動的因素包括工作報酬、工作的挑戰性、培訓和提升機會、社會經濟狀況、工作時間安排、工作責任、工作自主權、工作保障和職業發展機會等。

(2)崔喜(2000)認為,員工之所以跳槽,首先是企業對他們不信任,他們對自己做的工作沒有自主權;其次是工作條件差,而工作要求又很高;最后是報酬低。李菊霞和林翔(2001)認為尋求更高的報酬、尋求更好的發展機會、尋求更優的工作環境、人們的觀念問題是導致酒店員工主動流失的原因。夏艷玲(2006)認為,年齡是影響員工流動的重要原因。其年齡與流動存在反比關系,年輕的比年老的有更多的流動性。任職時間與流動率之間也同樣存在高度的負相關關系,任職時間越短,流動性越高。呂敏(2008)針對酒店員工流失問題對200名酒店員工進行了問卷調查,通過對調查問卷的分析,指出酒店員工流失的5大因素,從強到弱依次為職業發展、職業聲望、溝通交流、內部管理、薪酬福利。張馨予(2009)認為影響酒店員工流失的因素包括顯性因素與隱性因素,其中顯性流失表現為傳統觀念的制約、薪酬福利較低、員工對工作環境不滿、酒店缺少誠信以及發展空間有限。而隱性流失主要表現為酒店的用人機制不健全、酒店忽視對員工的培訓、缺乏有效地激勵機制、忽視員工需求以及工作內容單調等。李星(2010)認為造成酒店員工流失的因素可以從3方面去探析,即員工方面、酒店方面和社會方面。員工方面主要體現在基層服務人員的人格得不到尊重;角色沖突帶來的壓力;職業生涯規劃不合理。酒店方面主要體現在：招聘制度不合理;工作崗位分析不合理;薪酬結構不健全;晉升制度不完善。

可以發現酒店員工流失因素中,大致體現在3方面,即社會因素、酒店因素以及員工因素。而在這3方面中,大部分因素都集中在酒店因素,社會因素與員工自身的因素不是太明顯。

4 結語

在酒店業學術界,對影響酒店員工流失因素進行的研究大多都集中在薪資、工作環境和晉升機會上。本文在總結前人研究成果的基礎上,筆者認為面對越來越多的旅游院校以及大學生員工大量流失這一現狀,分析影響酒店員工流失的因素就不能單單停留在酒店這一環節上,必須充分意識到也有很大一部分的原因是由于旅游院校對學生培養過程中專業思想教育的缺少、教學內容與酒店業實際的嚴重脫節、本科生、研究生的培養目標的定位與酒店崗位人才需求目標的脫節而造成的。鑒于此,旅游院校應當做好以下幾個方面,從而有效控制酒店員工的流失問題。

(1)教育學生端正擇業動機和擇業心態。應當幫助學生樹立正確的價值觀,必須使學生充分認識到酒店行業是必須要做基層做起的,也就是不從服務員做起,就不會有事業成功的可能。

(2)優化教學內容,加強師資隊伍建設。目前我國高等旅游教育存在著教學內容滯后和脫節問題,因此為了適應市場需求,必須及時調整教學方式與教學內容,做到真正培養出適合旅游企業所需人才的目的。此外,對于高等院校的教師,必須督促他們定期參加社會實踐,把自己的理論運用到實踐中去。只有這樣,才能增強授課的真實性與靈活性,從真正意義上教育好學生、培養好學生。

(3)建立科學的培養模式。旅游院校作為培養旅游人才的單位,必須充分認識到專業設置和人才培養應與旅游產業的發展相適應,這樣才能避免供需錯位現象的頻繁發生。

(4)建立旅游教育與旅游產業的雙向互動。各大旅游院校應當做到以行業為依托,建立長期穩定、崗位清晰、定位準確的校內外實習基地,充分利用實習基地的特點和功能,強化教學與實踐的結合,最大限度地拓寬人才培養的空間。

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