新形勢下地勘事業單位構建和諧勞動關系的思考

浙江省地質礦產研究所 周蘭芳

新形勢下地勘事業單位構建和諧勞動關系的思考

浙江省地質礦產研究所 周蘭芳

勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系，建設和諧穩定的勞動關系既是構建和諧地勘的基礎，也是全面貫徹黨的十七大精神，深入貫徹落實科學發展觀，努力促進社會和諧的主要著力點。分析地勘事業單位勞動關系的現狀，針對勞動關系管理的難點，有針對性地采取有效措施，是構建和諧、穩定的勞動關系的關鍵。

一、地勘事業單位勞動關系現狀

屬地化管理以來，因生存和發展的需要，省屬地勘事業單位堅持“戴事業帽子，走企業路子”，內部實行企業化管理。用人模式上突破了原計劃經濟時期單一的行政管理模式，勞動合同用工形式得以有效實踐，勞動關系和利益格局逐步發生變化。雖然絕大部分地勘事業單位為純公益性事業單位，但實際上財政供給不足、編制數不能滿足事業發展的需要，地勘事業單位積極采取了企業勞動合同制、勞務派遣制等多種靈活用工形式。勞動關系呈現出主體多元化、法律關系復雜化的特點。以浙江省地質礦產研究所為例，編制外員工已占職工總數的42%，不同性質的勞動關系存在差異，重點從編制內外員工的區別分析。

1、管理制度有差異。編制內員工，均應經上級主管部門及省編辦審批后錄用，一般通過事業單位公開招考，簽訂事業單位聘用合同書；根據國家及省有關規定核定工資、晉升職稱等；與該類員工發生的爭議是人事爭議，由人事爭議仲裁委員會和人民法院處理。編制外員工，招聘和錄取、工資的制定都由本單位自主決定，簽訂的是勞動和社會保障部門統一制訂的勞動合同書；按照《勞動法》和《勞動合同法》等勞動政策法規管理；勞動者和用人單位都可依法提出解除勞動合同；該類員工發生爭議的屬于勞動爭議，由勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理。

2、社會保險不一致。雖然，編制內外員工均參加養老、醫療、工傷、失業、生育等五大保險，但具體仍有差異。事業編制員工參加的是機關事業單位養老保險，保險費一般根據檔案工資核定繳納，單位承擔23%，個人承擔7%。養老金目前根據退休時檔案工資及工齡，按國家統一規定的比例核發，與繳費額及繳費年限沒有關系。編制外人員參加當地城鎮職工基本養老保險，保險費根據全年實際工資收入核定繳納，一般單位承擔20%，個人承擔8%。養老金根據個人賬戶余額、繳費年限核定，與該職工的繳費額、繳費年限直接相關。

二、地勘事業單位勞動關系的的特點和管理的難點

1、勞動爭議有所增加。隨著人事制度改革的不斷深入，面對多元化的勞動關系和由此而產生的復雜法律關系，勞動關系雙方一時難以適應。一方面，管理部門政策適用及解釋難度加大，卻仍習慣于傳統的人事管理手段；另一方面，職工法制觀念和維權意識增強，但不能正確行使自己的權利和履行自己的義務，勞動爭議自然不可避免。此外，由于編制內外員工存在管理方式、社會保險、工資福利等差異，部分事業編制內員工還存在惰性和非理性的優越感，編制內外員工利益沖突日益顯現。 當前，地勘事業單位勞動爭議的焦點主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面，爭議的主要對象是企業勞動合同關系員工、勞務派遣人員等。

2、勞動關系調節方式多樣化。地勘事業單位多元化的勞動關系決定了目前仍需要分別采用行政化和契約化方式調節不同的勞動關系，即所謂的“‘新人’新政策、‘老人’老政策”。盡管，一方面由于崗位設置政策尚未全面實施，事業編制員工未按規定簽訂聘用合同，另一方面編制外員工勞動合同簽訂和履行等各個環節還存在不少問題，但是作為市場經濟條件下勞動關系的法律屬性和主要特征，契約化已成為不可阻擋的趨勢。

3、人員流出機制不合理。《勞動合同法》的實施，加大了對勞動者保護力度，限制了用人單位的短期用工行為。當前，地勘事業單位職工收入一般處于社會中等水平，在市場經濟體制下，單位內部分配激勵機制不健全，一些高素質人員供不應求，他們可以憑借自身的專業知識和技能隨時離開單位。相反，一些技能素質低或工作表現較差的員工一般不愿離開單位，大部分地勘事業單位由于缺乏嚴謹的規章和管理辦法，與之提前解除勞動關系理由不夠充分，造成人員流出機制不合理。

4、管理者的政策水平和管理能力有待進一步提高。一家地勘事業單位內部人事關系、勞動合同關系及勞務關系并存，分別受不同政策法律法規調整，編制內外的職工分屬人事部門和勞動部門管轄（雖然人力資源和社會保障部（廳）已經成立，但具體業務部門仍然分設），管理實踐存在著較大區別，勞動關系管理難度增大。尤其是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》對勞動關系管理提出了更高要求 。 在固有的人事管理的思維模式之下，地勘事業單位管理人員顯現出理念落后、經驗不足，管理方法和制度建設也在逐步摸索的過程中。

三、地勘事業單位構建和諧勞動關系的策略

和諧勞動關系主要體現在規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定四個方面。規范有序要求勞動關系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，避免隨意性，做到程序公正；公正合理要求勞動關系雙方權利義務要公平公正，做到相互尊重、平等協商，既要考慮自身利益的實現，也要尊重對方的合法權益，避免權利和義務的失衡；互利共贏要求勞動關系雙方圍繞達到共同目標各盡所能、精誠合作，形成利益共同體；和諧穩定要求勞動關系雙方關系順暢、和睦共處，即使出現爭議，能夠在內部通過協商談判方式加以解決，使單位保持又好又快發展態勢。地勘事業單位要構建和諧勞動關系，筆者認為只要從以下幾個方面入手：

1、以人為本，尊重和保護員工

管理勞動關系，其實質是管理員工，首先要尊重員工。尊重他們的人格，理解他們的想法和意愿。只有這樣，才能拉近員工與單位的距離，減少和避免兩者的沖突和矛盾，使員工與單位在對待和處理勞動關系上形成共識。其次，要最大限度地認可和保護員工，承認并維護其利益需求，才能最大限度地調動員工積極性、主動性和創造性，促成單位發展目標的實現。

總之，在小學語文教學過程中，教師無論使用以上那種教學方法都能激發小學生語文學習的興趣。與此同時，教師要想提高小學語文教學有效性，還需要不斷加強自身的教學理念，從而才能為我國培養出優秀的接班人。

在上述思想指導下，管理者才能實現由偏重對員工進行監督、控制等管理，向支持、關心、督導、激勵的方式轉變；由人力資本的工具性使用，向為單位發展目標實現而進行全方位的人力資源開發轉變；由自上而下行政型的剛性管理，向雙向互補合作型的柔性管理轉變。這是推進和諧勞動關系構建的內在需要。

2、轉變管理思路，樹立法律成本觀念

首先，應當轉變管理理念和工作思路。管理者需要打破原有身份管理的固定思路，同時關注編制內外員工兩個群體，把他們放在平等的層面，把編制內外兩種管理方式相互協調統一起來。要平衡考慮各方關系利益，盡可能保持人力資源實務的一致性。采取有利于主體雙方的政策措施，建立編制能進能出、待遇能上能下的崗位管理機制，激發職工的工作熱情，甚至從思想上、心理上開展工作，增加事業編制員工的危機意識，增強編制外員工對單位的認同感、歸屬感。

其次，要加強政策法規的學習培訓，提升法律意識和管理水平。各級管理者、工會工作者既要熟悉了解人事政策法規，又要熟悉掌握勞動政策法規，才能從容應對復雜環境帶來的挑戰。要樹立“法律成本”觀念。管理者要未雨綢繆，規范合法地去開展工作，防范爭議風險，避免因違法承擔更多成本。

3、依法確立勞動關系，明確雙方的權利義務

地勘事業單位要加速推進全員聘用制的實施。全員聘用制是單位與事業編制員工根據人事部《關于事業單位試行聘用制度的意見》精神及相關法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確與工作有關的責、權、利，形成契約關系的新型用人制度。當前，在崗位設置管理辦法實施過程中、全員聘用制還不能全面推開的情況下，各地勘事業單位應與新進事業編制員工及時簽訂聘用合同，與企業編制人員簽訂勞動合同，統一規范的合同化管理模式更有利于理順勞動關系。

聘用合同與勞動合同的訂立、履行、變更、解除或終止等均應嚴格執行《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》等法律法規的相關規定。要注意在員工入職和離職兩個環節做好體檢，保留好記錄，特別是地勘事業單位中涉嫌有職業病危害的工種，以減少糾紛。

4、完善單位內部規章制度，并強調落實執行

完善的規章制度設計，可以提前過濾掉潛在的爭議隱患。規章制度必須“合法、嚴謹、規范、精細”。要清晰明確，特別需要對“嚴重違反”、“嚴重失職”、“營私舞弊”、“重大損失”有詳盡、明細的判斷標準，要有完善的考勤制度和績效考核制度。在建章建制的過程中，要把握好三點：一是要在編制內外之間平衡協調，確保管理實務之間的一致性，避免出現相互抵觸或差別懸殊的情況；二是確保規章制度具體可操作性；三是既要注意實體合法，還要注意程序合法，做到依法建立、經過民主程序、公示或告知。

規章制度執行是關鍵。只有嚴格落實，才能對主體雙方的行為加以引導和約束。執行過程也需要把握：一是操作程序要規范，要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料記錄；二是要文字記載，不要口頭承諾，要有完備的簽字認可記錄；三是避免代理，盡量職工本人簽字；四是加強用人部門和人力資源管理部門的動態溝通，及時全面掌握信息。

5、充分發揮工會作用，完善勞動關系三方協調機制

工會享有廣泛的權利，如參與民主管理、簽訂集體合同、幫助和指導勞動合同的訂立和履行、監督勞動合同的解除、監督安全衛生、參與解決勞動爭議等。因此地勘事業單位要構建和諧勞動關系，必須重視發揮工會組織的作用。通過定期召開職工代表大會，提案反饋、企務公開工作以及開展各類集體活動等方式，構筑全覆蓋、多層次的溝通網絡，及時發現和化解矛盾，促進各個管理層級、各個部門以及各個職工群體的溝通和協調。

此外在落實集體協商和集體合同制度的同時，單位內部也應當形成由人力資源管理部門、用人部門、工會組成的三方協調機制，在制訂與職工切身利益相關的規章制度時，在監督勞動合同執行過程中，形成事前、事中、事后的問題溝通和爭議處理的工作機制。在發生或可能發生勞動爭議時，首先啟用內部三方協調機制進行協商和調解，避免直接走到仲裁或訴訟的環節，減少雙方的爭議成本和負面影響。

6、實施聚心工程，完善人才成長激勵機制

地勘事業單位中較優秀的員工一般具有較高的文化層次，有一定的事業追求。要構建和諧穩定的勞動關系，留住他們，關鍵在于留住他們的心，而不是完全依靠所謂的“制度設計”或者“條款約束”。要從收入分配、業務培訓、職位晉升、福利待遇、工作環境優化等方面入手，實施聚心工程。

在物質待遇層面，單位要讓各類員工最大限度地享受到發展的成果。要改善工作、生活條件，解除員工后顧之憂；要建立科學合理的薪酬分配制度，建立以崗定薪、以績取薪的分配模式，并注意短期激勵與長期激勵相結合。在優化人才成長環境層面，著眼于單位長遠發展和各類人才成長需要，進行職業生涯規劃，有針對性地開展個性化培訓和提供鍛煉的機會，營造“想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位”的良好環境。在精神層面上，要開展豐富多彩的文化活動，活躍職工生活，努力營造溫馨、和諧的文化氛圍，讓各類群體的職工都感受到大家庭的溫暖。

7、職工應客觀理性地認識和處理勞動關系，和單位一起成長

構建和諧的勞動關系，單位是主要的一方，應承擔主要責任，但職工也不是完全被動的。有些勞動爭議的發生，問題正是出在職工一方。因此，編制內外員工都應當對勞動關系有一個客觀理性的態度。第一，希望單位尊重、理解、認可自己的同時，也要充分理解體諒單位。第二，既要關注自身權益的實現，也要切實履行自己的責任和義務，履行義務是權益實現的對等條件。第三，要關心自身的利益和發展，也要關心所在單位的事業發展。使自己融入單位的事業之中，為單位事業的發展作出自己的努力和貢獻。第四，和單位事業一起成長。隨著事業的發展，單位對員工的要求也將越來越高，員工要不斷提升自身素質，才能不被單位事業所淘汰。