試論期刊社建立激勵機制應遵循的幾個原則

李楊萌 焦 睿

(軍事經濟學院襄樊分院《司務長》雜志社,湖北襄樊441003)

試論期刊社建立激勵機制應遵循的幾個原則

李楊萌 焦 睿

(軍事經濟學院襄樊分院《司務長》雜志社,湖北襄樊441003)

當前,激勵理論已經廣泛應用于政府、學校、企業等。激勵機制已經成為管理體系的重要組成部分。隨著期刊社的市場化改制,其激勵機制也隨之建立起來,但其中也存在許多誤區。期刊社建立激勵機制應遵循真實性原則、適度性原則、公正性原則、效應性原則和制度性原則。

期刊社;激勵機制;遵循原則

作為新聞出版機構的一種,我國的期刊社也隨著國家文化體制改革進行著各方面的變革,但無論改革的方式和程度如何,目的只有一個,就是要暢通機制、提高效率,更好地適應市場的需求,更好地為國家的科技、教育、文化事業服務。在這個過程中,期刊社內部的管理問題已經被提升到前所未有的高度,相應的激勵機制也在摸索中不斷地建立起來。但不可否認的是,由于計劃經濟的長期禁錮和期刊社編輯人員,尤其是管理者自身素質的欠缺,眾多期刊社對激勵機制的理解還非常片面、狹窄,存在許多錯誤認識,在一定程度上降低了編輯人員的積極性和工作效率,對期刊社的發展和生存產生了不良影響。因此,筆者將對期刊社建立激勵機制的根本原則進行探討,以期對期刊社管理者和編輯人員有所幫助。

一、激勵的含義及對其理解的幾個常見誤區

(一)激勵的含義

國內外學者對激勵定義的角度、范疇和立足點各有側重。如阿特金森1864年提出的,“激勵就是此時此刻對行動的方向、強度與持續性(直接)影響。”M·R·Jones指出:“激勵所涉及到的是行為怎樣發端,怎樣被賦予活力,怎樣延續,怎樣導向,怎樣終止,以及在所有這一切進行的過程中,該有機體呈現出何種主觀反應。”“激勵分狹義和廣義兩種。狹義的激勵就是激發、鼓勵之義;廣義的激勵則是指運用各種有效手段激發人的熱情,啟動人的積極性、主動性,發揮人的創造精神和潛能,使其行為朝向組織所期望的目標而努力。”[1]“管理行為學中的激勵,主要是指啟迪人的心靈,激發人的動機,挖掘人的潛力,使之充滿內在的活力和動力,朝向所期望(或既定)的目標前進的心理活動過程。”[2]綜合以上觀點,筆者認為,在兼顧科學性與廣泛性的平衡上,可以將激勵定義如下:激勵就是組織管理者通過一定的手段,如設置環境、傳遞信息、施加獎勵、營造氛圍等,對員工產生正面的影響,使其產生內發的積極性和創造性,并為組織目標的實現發揮最大作用的過程。

(二)對激勵理解的幾個誤區

誤區一:認為激勵是外在的,是由領導者或者管理者從外部施加給組織成員的。常見表現為,某些期刊社的主編和管理層為了樹立自己的權威,將自己置于高高在上的位置,對期刊社的各種事宜獨斷專行,從不征求編輯人員的意見。在情感上,管理者不與編輯人員進行良好的溝通,彼此不能建立良好的信任;在利益上,管理者以自我為中心,財務管理不透明,暗箱操作,甚至侵犯編輯人員的合法利益,以權謀私、損公肥私;在業務上,不注重授權,不注重發揮編輯人員的能動性和創造性,而是搞“一言堂”,利用威權高壓和等級制度,讓編輯人員成為單純執行工作指令的“工作機器”。

誤區二:認為激勵等同于經濟利益,忽視精神激勵。在市場經濟大潮的沖擊下,原本寧靜的書齋——期刊社,也未能幸免,許多領導者都將物質獎勵作為激勵的首要方法,甚至是唯一的方法。領導者動輒就用獎金和福利待遇來刺激員工的動力,而員工也將工作目標和高額獎金對等起來,沒有獎金的事情就不去干或是消極對待。隨著獎金刺激的減弱,編輯人員又要求更高的數額,導致惡性循環。

誤區三:認為激勵主要是精神激勵,忽視物質利益的滿足。與誤區二正好相反,一些老同志仍懷念計劃經濟時代的單純的奉獻精神,對物質獎勵非常反感,將精神作用無限拔高。管理科學表明,沒有現實利益的精神激勵,作用有限。可見,精神與物質激勵相輔相成,不可偏廢,二者的關系必須協調好。

二、期刊社建立激勵機制應遵循的原則

筆者不以學科為界限,而是側重于激勵的實踐性和有效性,并結合期刊社自身的工作性質、工作內容、組織文化、人員構成、整體素質、內部氛圍等,提出期刊社建立激勵機制,實行有效的激勵制度所應遵循的原則。同時,鑒于激勵理論更加貼近于管理學范疇的實際,筆者也將對期刊社領導人員,如社長、總編(主編)、編輯部主任等如何實施有效激勵提出若干建議。

(一)激勵應遵循的幾大原則

第一,真實性原則。激勵的目的是為了激發編輯人員的工作動力,在實施的過程中必須以事實為依據。編輯人員的工作狀態、工作動力、工作激情、工作業績都有所差異,領導者在實施激勵的過程中,必須根據編輯人員的實際情況確定激勵手段和激勵方式,要全面、細致、具體地了解編輯人員的工作狀況,以此為依據進行獎懲選擇。如果領導者不調查、了解、觀察編輯人員的工作情況,就難以實施有針對性的激勵,也就會造成賞罰不明的結果,嚴重影響編輯人員的積極性。

第二,適度性原則。適度是以真實性為基礎的,但又比真實性更加深入和具體。對編輯人員做出的成績,領導者要給予適量適度的獎勵,既能讓編輯人員感覺到自己的成績被肯定、被獎勵,充滿工作的激情,同時又認識到自己的工作還有提升的空間,保持緊迫感。

第三,公正性原則。任何一個期刊社都擁有一定數量的編輯人員,期刊社的工作要想良性運轉,必須依賴全體編輯人員個體工作積極性和團隊協作配合。因此,必須做到以下幾點:一是領導者必須一視同仁,做到不分職位高低、遠近親疏、崗位分工、資歷深淺,實事求是,按照編輯人員的工作業績給予獎勵;二是要公開透明,讓所有編輯人員都了解自己與同事的業績,讓大家彼此心中有數,不至于產生無端的猜忌與矛盾;三是要杜絕平均主義,當員工做出不同業績之后,絕不能不論貢獻大小、表現好壞,搞平均主義,挫傷大家的積極性。

第四,效應性原則。產生效應,既是所有激勵行為的核心,也是激勵的出發點和落腳點。沒有效應的激勵是毫無意義的。如果激勵手段運用得當,就能夠產生正面的效應;如果激勵手段運用不得當,就會挫傷編輯人員的積極性,產生負面效應。

第五,制度性原則。一方面,激勵本身必須按照一定的程序和規則來實施,比如對激勵對象的考察、核定、審批、實行、發布等;另一方面,經過總結和試驗后,必須建立一套行之有效、規范嚴格的激勵制度,只有以嚴格細致的制度對編輯人員進行激勵,才能產生良好而持久的效果。

(二)領導者實施激勵的原則

第一,建立優秀的期刊社企業文化。文化的影響是潛移默化的,激勵的最終作用永遠是從編輯人員內心發揮出來的。在一個良好的工作環境和文化氛圍中,編輯人員將會全身心投入到工作中去,發揮出自身的全部創造力與潛能,也能清楚地為自己定位,并與同事良好相處。

第二,領導者要讓編輯人員能隨時看到自己。期刊社的領導者要積極融入編輯人員的工作環境和感情氛圍之中,不要被員工當作權威或圈外人。同時,領導者要隨時讓員工感受到自己的真誠與力量。

第三,為員工創造廣闊的發展平臺。每個編輯都有著自己的人生理想和職業目標,領導者必須為他們提供優越的工資待遇和廣闊的發展平臺,讓所有人都有機會發揮自己的聰明才智與技能。

第四,要講究誠信,言必信,行必果。領導者的大忌是言行不一,如果領導者承諾的獎勵措施最后不能兌現,將會嚴重影響其威信和編輯人員對單位的信任度和歸屬感,最終喪失工作積極性。

[1]徐永森,戴尚理.激勵原理與方法[M].長春:吉林大學出版社, 1991.

[2]周誠圭,等.管理行為學概論[M].武漢:湖北人民出版社,1989.

責任編輯 強 琛 E2mail:qiangchen42@163.com

book=937,ebook=937

G239.22

A

1673-1395(2010)04-0009-02

20100504

李楊萌(1981—),男,河北保定人,編輯,主要從事編輯出版學研究。