企業對非正式員工的激勵機制探析

梁國民

(河南大學哲學與公共管理學院,河南開封475004)

企業對非正式員工的激勵機制探析

梁國民

(河南大學哲學與公共管理學院,河南開封475004)

隨著我國經濟的迅速發展和經濟體制的不斷完善,企業在向現代企業過渡的過程中,急需建立具有市場導向的員工激勵機制,這是企業改革必須要解決的關鍵問題之一。企業應該把物質薪酬激勵和精神激勵相結合,培訓和工作激勵相結合,用企業文化來對非正式員工進行激勵。

企業;非正式員工;激勵

一、在企業中對非正式員工建立激勵機制的現實意義

(一)激發非正式員工的積極性

美國心理學家馬斯洛的需求理論認為,人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現需求這五個依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的,他們對所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值,而是要進行社會比較,通過比較,判斷自己是否受到公平對待。對于一個企業來說,為了提高績效,有必要掌握非正式員工需求的層次,采用科學合理的激勵機制使其積極性得到調動和發揮。

(二)提高非正式員工的工作質量

加強對非正式員工激勵機制的建設,可以吸引優秀的人才到企業來,有助于挖掘非正式員工在生產和管理過程中的潛力,提高人力資源質量。通過激勵機制的實施來達到人盡其才、物盡其用的目的,促進人的全面發展,并促成企業的可持續發展。

二、企業對非正式員工實施激勵存在的主要問題

(一)對非正式員工重視不足

雖然我國一直在不斷深化企業人事制度改革,也取得了一些成果,但在改革力度上還不能跟上當前形勢的需要。由于非正式員工不像正式員工那樣有比較穩定的勞動關系,因此企業在考慮人力資源開發時,會有所顧慮,擔心其對企業的忠誠度;另外,企業很難準確定位非正式員工的有效需求,因此,在對其實施激勵時存在較大的困難。非正式員工的群體在不斷擴大,但他們并沒有得到社會的廣泛關注。到目前為止,對他們的薪酬、社會福利等管理比較隨意,沒有形成有效的激勵方式。

(二)對激勵涵義的理解存在單一性、滯后性

在知識經濟時代,企業為了提高競爭力,激勵理念必須由傳統的物化激勵向人性化激勵轉變。激勵包括正反兩個方面,一是激發、鼓勵,即正激勵;二是批評、處罰,即負激勵。激勵既包括以某種利益來誘導,也包括監督和約束。但是許多企業物質激勵與精神激勵失衡,激勵形式單一。有的管理者把激勵含義的兩個方面割裂開來,把激勵僅僅理解為鼓勵,而忽視了激勵還有批評的意思。這種思想往往導致片面地考慮正面獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。

(三)激勵標準無針對性,缺乏有效評估

由于各方面的原因,許多企業在實施激勵措施時,沒有對員工的需求進行認真的調查分析。企業領導者在確定員工的報酬時,具有很大的主觀隨意性,這樣員工就會產生不公平感和不安全感。一旦員工產生不公平感,就會通過離職、偷懶等方式來維持自己的公平感,從而嚴重影響企業的正常運行。缺乏考核依據,激勵就會成為無源之水。有些企業過于強調企業制度的一貫性,卻忽略了市場環境的變化和員工隊伍需求層次的轉移,認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果,致使激勵與企業的發展相脫離,員工的積極性和創造能力未能得到有效的調動。

三、在企業中建立對非正式員工的科學激勵機制

(一)企業非正式員工激勵機制的基本原則

1.物質激勵與精神激勵相結合

激勵的出發點是滿足非正式員工的需求,企業在制定和實施激勵政策時,只有不斷了解非正式員工的需求層次和需求結構,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。對于調動非正式員工的積極性來說,物質激勵和精神激勵都是必不可少的。物質激勵和精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足,是隨客觀情況的變化而變化的。在社會經濟文化發展水平較低的條件下,人們的物質需要比較強烈;而在社會經濟文化發展水平較高的條件下,人們精神需要的比重會逐步加大。

2.正確地誘導非正式員工的工作動機

無論一個企業擁有多少技術,都不可能全部付諸使用,除非激發員工的工作動機。非正式員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值,其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。所以,企業應當使非正式員工在實現組織目標的同時實現自身的需要,提高其滿意度,從而使其積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

3.公平效率原則

激勵機制必須具備的條件就是公平原則。在工作中嚴格執行按勞分配的原則,就是為了讓企業的非正式員工能夠按照企業制定的各項規章制度勞動。因此,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套讓多數人認可的制度,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;加強激勵機制中的公平原則建設,能使非正式員工有一種緊迫感和危機感,促使非正式員工提高自身素質,加強自我管理,以主人翁的態度為企業獻計獻策。

(二)企業對非正式員工實施激勵機制的措施

1.物質薪酬激勵和精神激勵相結合

目前在我國企業內部,一些人總以為有錢才會有干勁,因而片面地追求金錢的刺激,導致員工干活就要錢。從前面我們可以知道,激勵可分為物質激勵與精神激勵。從社會角度來看,當社會經濟文化發展水平比較低時,人們的物質需求就會比較強烈。物質需求是人們從事一切社會活動的基本動因,這就要企業根據自身的營利能力,確定合適的薪酬標準。同時,要加強精神方面的激勵,例如及時公開表揚優秀員工。但是也要注意精神激勵的有效性,有的企業單純以思想教育為主,以講奉獻講拼搏鼓舞大家的斗志,時間久了會給員工一種華而不實的感覺。所以,要強調物質激勵與精神激勵相結合。

2.培訓和工作激勵相結合

在市場競爭如此激烈的今天,不管是普通非正式員工還是核心正式員工都對自我素質的提升及個人價值的實現具有強烈的渴求。因此,企業應當為非正式員工進行職業生涯規劃,向其闡明工作的重要性,構建非正式員工培訓體系,創造適合他們的升遷道路。同時,進行工作再設計,對工作過程進行檢查、重新設計,創造自由的企業環境,讓非正式員工的知識、能力在工作中得到充分發揮。有挑戰性的工作能夠讓有更高層次需求的非正式員工產生強大的內驅力,促使他們充分發揮自己的積極性。

3.用企業文化來激勵非正式員工

最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動,充分發揮其特長和潛能。企業文化以人為中心,著眼于人的不斷完善和全面發展,是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形資本。它包括引導機制、驅動機制、約束機制、激發機制和激活機制,文化激勵機制的作用是通過這五種機制的相互協調運作來實現的。人越是認識到自己行為的意義,就越能產生行為的強大推動力。所以,要激發員工的奉獻精神、進取心和以人為本的文化觀念。在一種人人受尊重的企業文化氣氛下,員工的貢獻能及時得到獎勵,就會產生極大的滿足感,因而就會以極大的熱情投入工作。

[1]李玉銀.如何對非正式員工進行有效的激勵[J].商場現代化, 2009(10).

責任編輯 強 琛 E2mail:qiangchen42@163.com

book=747,ebook=747

F270

A

1673-1395(2010)04-0210-02

20100526

梁國民(1968—),男,河南寶豐人,講師,碩士,主要從事人力資源管理研究。