淺談企業員工素質體系的建立及員工考核評價工作

韓愛芹，陳 莉，和 蕓

（1．江蘇天源招標有限公司，南京 211100；2．江蘇省電力公司，南京 210024；3．河北軟件職業技術學院，河北 保定 71000）

研究企業員工素質結構，把握員工素質體系的基本內涵，構建員工素質模型，是企業實施人力資源開發與管理需要解決的基本問題。要提高員工素質，就必須建立滿足企業發展需要的、完善的員工素質結構和內容，并轉化為對員工隊伍建設的目標和任務，轉化為對員工考核評估工作的標準和要求，使建設的目標和任務與考核評價工作的標準和要求相互統一、相互促進。通過建立和實施科學的員工考核評價體系，來促進企業員工隊伍素質的提高。筆者擬從員工素質結構及內容分析入手，就企業員工素質模型的建立和員工考核評價，談一些粗淺認識。

一、企業員工素質體系的構建

近年來，人們關注到人或團隊的創新活動對于個人的事業、企業的發展、社會的進步有著重要的影響，“以人為本，注重人的全面發展”的理念正在被社會的全體成員所認同。實踐好“人本”理念的基礎，首先在于對人的素質結構和基本內涵有清晰的認識和把握。人們的社會閱歷、專長、水平、作為和社會地位等因人而異，所以人與人之間在素質方面會表現出明顯的差異或多樣性，但在總體上構成人的素質結構的要素又是基本相同的。這就像五個手指頭雖然有長有短，但構成的手的功能都是一樣的。在企業，把握好員工素質結構體系，建立滿足企業發展需要的、完善的員工素質內容和要求，決定了員工隊伍建設和對員工考核評價的方向，是提高員工隊伍素質、建立員工考核評價體系首先要解決的問題。目前，關于人的素質結構體系，理論界還沒有制定出統一的分類標準和內容，這使得在實踐中，尤其在對員工實施具體考核時很難把握。為了制定一套科學、適用的員工考核評價體系，我們根據人的素質結構理論，并結合企業管理實踐，對企業員工素質進行了深入的研究，試將員工素質結構和內容分為以下八個方面，即“觀念、理念、道德、方法、學力、能力、狀態和業績”。

（一）觀念是員工素質結構中最核心的因素

觀念，指人們的看法，思想，是人們思維活動的結果，對人們的行為起著支配作用。在員工諸多素質中觀念列為首位，主要包括人的世界觀、人生觀和價值觀等?？己嗽u價“觀念”，重點在于引導員工解放思想，轉變觀念，做到與時俱進。當前，我國正處于不斷完善社會主義市場經濟體制的轉型階段，面對深化電力體制改革、建立現代企業制度和企業內部轉換經營體制等繁重的任務，作為企業員工必須不斷更新觀念，堅持與時俱進，牢固樹立市場、改革、發展、創新、終身學習等新觀念，才能不斷適應新的時代要求。作為企業領導干部，更要自覺以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，加強“三觀”改造，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

（二）理念是觀念的具體內涵

理念是意識形態之一，屬于觀念的范疇，又區別于觀念，有其自身特點。理念是做人處世的基本態度，理念對員工的實踐起著重要的支配作用?？己嗽u價“理念”，重點在于引導員工有效把握和實踐企業理念。企業理念就是企業的意識或企業的思想。任何一個企業都是在一定的思想指導下從事生產經營實踐活動的，這種思想體現著企業的理想、追求、價值、風格等。企業理念既是企業性質、定位以及生產經營活動所決定的，反過來又對企業的生產經營活動以有力的推動。企業要凝心聚力求發展，必然要求它的全體成員切實地把握和實踐本企業理念。例如，我公司提煉并形成了一套比較完整的企業理念，包括“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念，“始于客戶需求，終于客戶滿意”的服務理念，“員工為本，效益為本”的管理理念，“管理現代化，經營集約化”的經營理念，以及“為員工創造發展空間，為公司構筑人才高地”的人才理念等。作為企業員工，就應該深入理解和把握這些理念，用先進的理念指導實踐，努力提高工作能力和服務水平。

（三）道德是員工素質結構的基礎

道德，是調節人與人之間、人與社會之間關系的行為規范的總和，是依靠社會輿論、習俗和內心信念的力量，以“應當”如何的方式調節人的行為。道德建設包含了“個人品德、社會公德、職業道德和家庭美德”等。考核評價“道德”，重點要在員工職業道德養成方面做文章。職業道德涵蓋了從業人員與服務對象、職業與職工、職業與職業之間的關系。隨著社會分工的發展和專業化程度的增強，市場競爭日趨激烈，整個社會對從業人員職業觀念、職業態度、職業技能、職業紀律和職業作風的要求也越來越高。要大力倡導以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德，鼓勵員工在企業中做一個出色的建設者。

（四）方法是員工素質結構內在因素的重要組成部分

方法是指為達到某種目的而采取的途徑、步驟、手段等。在不同時間、不同環境下，對不同事物的處理有著不同的方法，方法得當，事半功倍?？己嗽u價“方法”，重點在于“得法”、“得當”，促使員工在實際工作中，正確把握和貫徹“最佳做法”的要求，爭取以最少的投入，獲得最好的回報。用“最佳做法”來評價工作的“得”和“失”，是我們實現企業戰略目標的有效途徑，既是廣大員工根本利益所在，也是企業根本利益所在。作為企業員工，在從事企業的經營、生產、建設和管理過程中，必須以實現企業的戰略目標為前提，遵循效率優先的原則，注重效益和優質服務，堅持以“最佳做法”來評價工作的“得”與“失”，檢驗和考核工作的過程和效果。

（五）學力是員工素質結構中外在因素的核心

學力，這里指學問上達到的水平，也指對新知識的學習和應用能力。考核評價“學力”，重點在于后者。當今世界企業之間的競爭是企業學習力的競爭，建設學習型企業已成為企業推動現代化管理的重要手段。理所當然，企業員工要養成終身學習的習慣，對待學習要像對待工作一樣，有目標、有計劃、有措施、有成效，把學習的內容與實際工作相結合，把工作的過程看成是學習的過程，做到學習工作化，工作學習化。作為電力企業員工，要堅持“博學、管用、創新”原則，能夠與時俱進地學習新知識，不斷完善知識結構；能夠按照“缺什么補什么，需要什么學什么”的原則，及時給自己充電；在本職工作中，能夠將所學的知識應用到實踐中去，使知識轉化為生產力。

（六）能力是員工素質結構中外在因素的關鍵

能力，指才能和辦事的本領，是直接影響活動效率的心理特征，主要包括觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力等一般能力和為完成特定的活動、任務所需要的特殊能力。不同的工作需要不同的能力，考核評價“能力”，重點在于考核評價員工是否具有勝任本職工作的能力，以及是否具有履行新的工作職務的潛在能力。有效地發現員工潛在能力，并作為企業重要的資源加以配置利用，是企業人力資源管理的重要環節。能力是一個人工作能否取得成效的重要因素，實踐證明，員工的能力完全可以通過培養、訓練加以提高。作為企業員工，必須具有履行崗位職責所要求的市場經濟知識，必備的技能、專業技術水平和組織協調能力。作為企業領導干部，要突出其把握全局、謀求發展的能力，具備戰略思維能力、持續學習能力、談判協調能力以及有效整合各方面人才和專家的能力。

（七）狀態是員工素質結構中外在因素的重要組成部分

狀態，指人們在工作過程中自身表現出來的形態。良好的狀態是提高工作效率、效益的重要保證。人的狀態如何受多方面因素的影響，還與人的氣質有關。焦慮、悲觀、浮躁、魯莽、自卑等情緒狀態，往往不利于取得好成績。作為企業員工，應該樹立遠大的抱負，融個人愿景于團隊愿景之中，融個人力量于集體力量之中，勇于進取、奮發向上、堅韌不拔、開拓創新，以積極的姿態、飽滿的熱情和合作的態度投入到工作中去。

（八）業績是員工素質結構中各種因素的綜合表現

業績，是集工作能力、工作態度、工作行為、工作結果于一體的綜合體。業績考核是員工晉升、崗位輪換和培訓的重要依據。業績考核的結果是員工自我認識的重要途徑，也是個人制定職業生涯發展目標的基礎?？己嗽u價“業績”，重點應該是員工對所從事的崗位職責履行的程度，是否務實、盡心。作為企業員工，主要是認真履行好崗位職責，完成目標責任書規定的任務，在此基礎上，能夠結合工作實際，創造性地開展工作，并取得新的成效。

二、企業員工考核評價應堅持的原則

如何建立和完善企業對員工的考核評價工作，是人力資源管理工作的重點，也是難點。由于考核評價工作與員工切身利益密切相關，在具體實施考核評價工作的過程中，必須堅持科學原則，努力做到公平、公正、公開。否則，不但達不到預期效果，還會引起員工反感與不滿，結果適得其反。具體來講，要堅持以下述幾項原則。

（一）以定量考核為主的原則

盡可能將觀念、理念、道德、方法、學力、能力、狀態和業績八大考核要素細化和量化，以定量考核為主，堅持用事實說話，努力減少考核評價員工過程中的主觀偏差。同時，充分發揮定性考核的作用，通過個別談話，民意測驗等手段，進一步印證定量考核，對員工做出科學全面地評價。

（二）縱向考核與橫向考核相結合的原則

縱向考核既要看被考核對象在某個時期的現實表現，又要看過去的一貫表現，避免一次考核定終身可能造成的失誤；橫向考核不僅要充分掌握被考核對象工作圈的情況，還要對他們生活圈、社交圈的情況進行了解，力求深度考核。

（三）把握全體與個體考核尺度的原則

一個部門的整體工作是由各個崗位的工作組合而成的，而且有的工作目標分工不分家，這就需要分清集體行為、個體行為、連帶行為的主次責任，做出公正評價和鑒別，以增強考核評定的可信度。

（四）堅持“無功就是過”的原則

“無功就是過”是過錯出現頻率向零遞進的自然要求，以此激勵員工建功立業，在自己的崗位上取得功績，以適應市場經濟人力資本的競爭需求，優選高素質人力資源。創新是企業發展的永恒主題，隨著市場競爭的日趨白熱化，無創新的企業便會逐漸失去其生存的根基。為此，企業應制定創新考核管理條例，不斷提高員工的創新意識，確保企業在市場經濟競爭中立于不敗之地。

員工素質體系的構建及其考核評價工作任重而道遠，應與時俱進，結合實際認真研究，不斷總結新的經驗。要通過不斷加強對員工素質結構體系和內容的研究，深化對人力資源管理的認識，努力健全和完善企業員工考核評價體系，強化企業人力資源管理，為企業構筑人才高地，全面實現企業發展戰略目標而不懈努力。

三、企業員工考核評價的內容及方法

在健全和實施員工考核評價體系過程中，如何全面把握考核評價體系的素質結構，同時結合企業的發展來確定具體的員工年度考核內容，是整個考核評價工作的關鍵。

（一）優秀員工的“勝任特征”

在如何把握員工素質結構的問題上，美國哈佛大學的邁克利教授在70年代提出并已被很多企業采用的“勝任特征”概念值得借鑒。所謂“勝任特征”指的是“能將某一職位上表現優秀的員工與表現一般的員工區分開來的個體特征”。結合實際工作體會和認識，它應當包含上述的“觀念、理念、道德、方法、學力、能力、狀態和績效”等。它可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，冰山水上部分代表表層的特征，如學力、能力、狀態和績效，是員工素質結構特征的外在體現；冰山水下部分代表深層的特征，如觀念、理念、道德和方法，是決定人們的行為表現的比較穩定的內在因素。在實際工作中，人們往往比較重視考察學力、能力等表層特征，認為具有相應的知識和技能就會有出色的表現。其實不然，如有的被考核對象具有同等學力、工作經驗、在知識和技能方面有時也很難區別開來，但他們的整體表現和發展情況卻差異很大。因而我們在健全和實施員工考核評價體系過程中，應該從這些“勝任特征”入手，全面把握考核評價體系的素質結構和內容，既注意觀察員工的外在表現，又注意分析把握員工的內在素質，尤其要深入考察員工的觀念、理念、道德、方法等深層次的特征。

（二）企業員工考核評價的實施方法

在確定員工考核內容的問題上，應該堅持把員工素質體系建設的目標內容和考核的評價標準相結合。年初，要根據企業發展戰略和年度改革發展的任務與要求，制定出本年度員工素質建設具體的目標內容，并力求轉化為全年加強員工隊伍素質建設的措施。年底，要針對年初制定的素質建設目標和內容，確定員工考核評價的標準和要求，逐級做好對員工的考核評價。要依據不同的崗位職責和工作性質，制定相應的考核標準和要求。“一鍋煮”、“千人一面的做法”，往往難以收到實際成效。要通過總結分析員工考核評價情況，進而完善下年度員工考核評價內容，從而實現員工隊伍建設的良性互動。