我國企業薪酬戰略研究

□文/陳靜

我國企業薪酬戰略研究

□文/陳靜

隨著企業組織的發展和市場競爭的加劇，薪酬戰略對吸引、留住和激勵人才起到越來越重要的作用。薪酬戰略作為人力資源管理的一個核心組成部分，是企業總體戰略目標實現與否的重要影響因素，而薪酬戰略又是改革的重點和難點。本文對薪酬戰略進行論述，對我國企業薪酬戰略現狀研究，進而進行戰略對策分析，提出未來可能的研究方向。

薪酬戰略；薪酬；戰略

一、我國企業薪酬戰略管理現狀

隨著我國經濟的發展和改革開放步伐的加快，外資企業、合資企業、民營企業等多種類型的企業在我國得到了前所未有的發展，同時也給我國企業的發展注入了新鮮的血液。他們帶來了新的薪酬戰略管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國，給我國企業的薪酬改革提出了前所未有的挑戰。企業開始探索如何通過薪酬戰略的制定，在日趨激烈的市場競爭中獲得并保持競爭優勢。

由于我國企業受歷史文化、政治經濟及企業自身的外部市場環境、內部條件、員工個人等因素的影響，傳統薪酬戰略具有以下特征：

1、政府調控。在傳統工資制度實行結構性改革之前，企業工資制度還沒有與國家機關和事業單位相脫鉤，企業內部工資分配制度由國家制定并在國家的監督下執行。即使此后實行“工效掛鉤”，政府仍對其進行了一定程度的控制。

2、激勵機制形式化。獎金和獎勵的提供與企業的效益、個人的業績脫鉤，使得它們只流于形式，起不到實質性的激勵作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現，但在實際操作中，企業的獎勵機制仍不完善。

3、激勵機制缺乏層次性。企業在薪酬方案設計上，沒有將員工的工作責任、知識技能、勞動強度及工作環境等因素考慮在內，只是在形式上滿足大家的生存需求，工資制定上激勵效果不明顯。

二、我國企業薪酬戰略中的問題

我國企業薪酬戰略在內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進，企業的分配主體地位也基本確立。但針對企業薪酬制度的激勵作用不到位、約束作用不明顯、平均主義和分配行為不規范等弊端，企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。但受傳統薪酬戰略的影響，我國企業的薪酬戰略仍存在以下問題：

1、工資實行“一刀切”管理模式。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距。不同崗位的工資基本相同，使得能力比較強的員工工作積極性受挫。

2、激勵不夠具體。通過薪酬系統來激勵員工的責任心和積極性是最有效、最常用的方法。然而，目前企業采用相同的工資結構、工資制度，且工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各個層次員工需要。

3、工作相同工資待遇卻不同。現有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了員工對公司的歸屬感，也影響了他們的工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

4、薪酬結構不合理。薪酬結構是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關系和組合比例結構，我國絕大多數企業在薪酬結構設計上不夠合理。由于固定工資的比例偏高，員工收入差距拉不開；浮動薪酬長期不動，水平過低；對薪酬形式只關注外在薪酬而忽視內在薪酬等方面。

5、薪酬制度的制定存在短視行為。薪酬制度作為企業的一項基本制度，就像企業的一部法律，一旦制定就應該在相當長的一段時期內，穩定地、切實有效地加以執行，而我國一些企業的薪酬制度朝令夕改，讓員工感覺自己的利益得不到保障，影響到員工的工作態度和工作效率。而且我國企業薪酬體系的設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或者都強調一種導向，使各項制度的綜合作用得不到有效的發揮。

三、我國企業薪酬戰略對策分析

（一）企業要想得到快速發展，必須在保證自己優勢的同時，積極地改進自身存在的不足，完善組織結構，積極開拓市場。企業自身應具有適應不同環境變化的能力，避免在未來的發展規劃上過多地依賴于某個創業人員或者企業家，應積極地強調企業的普通員工在企業發展中的作用，所以在制定本企業薪酬戰略中應充分考慮到普通員工的切身利益，關注長期的戰略制定，避免出現短視行為。

（二）根據企業自身發展階段制定與其相匹配的薪酬戰略。我國企業選擇薪酬戰略時，不但要依據其經營戰略，還需要根據自身所處的不同發展階段，實行不同的薪酬戰略：一是企業成長階段，薪酬戰略應具有較強的激勵性；二是企業成熟階段，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主；三是企業衰退階段，要以注重成本控制為主。

（三）針對員工特征制定薪酬結構，以實現有效激勵

1、年薪制：適用于管理人員。薪酬結構為月度基本工資+績效工資（季度/年度）＋年度效益獎金，其中月度基本工資每月固定發放，績效工資（季度/年度）由員工的績效考核成績確定發放，年度效益獎金根據員工所在分支機構的效益確定。集團總部員工以整個集團的效益確定。

2、崗位績效工資制。主要分為基本工資＋績效工資＋效益獎金，基本工資每月固定發放，績效工資按月由員工個人的績效考評成績確定，集團職能部門的效益獎金由公司整體業績完成情況確定；各分支機構的效益獎金根據各分支機構的業績完成情況確定。

3、崗位技能工資制。適用于研究開發序列的崗位。薪酬主要分為技能工資＋績效工資＋項目獎金+效益獎金；技能工資每月固定發放，績效工資由員工個人的績效考評成績確定，項目獎金根據項目總獎金和考核結果按周期發放，效益獎金根據公司整體的業績效益確定。

4、業績提成工資制。主要分為基本工資＋績效工資＋銷售提成獎金+效益獎金；其中，基本工資每月固定發放，績效工資由員工月度績效考評成績確定，銷售提成獎金依據企業銷售激勵方案確定，效益獎金根據公司經營業績確定。

5、計件（時）工資制。主要針對生產一線員工，計件（時）工資依據員工工作量和工時確定，對違反相關規定（如質量、流程、工藝等）做相應扣減。

（四）建立健全與企業競爭戰略相匹配的薪酬戰略。一般來說，成本領先戰略強調將成本控制至最低點，注重生產效率的不斷提高和工作專業化的設計。那么，在薪酬體系設計時更應注重考慮競爭對手的勞動力成本、強調生產效率、重視系統控制和工作要求等因素。差異化戰略是以產品和創新及產品生命周期的縮短為導向，強調獎勵縮短產品設計到投放市場時間的新生產過程中的創新，重視風險意識與行為。那么，在薪酬體系設計時更注重考慮獎勵生產和流程中的創新、基于市場的薪酬、靈活變通的工作描述等因素。專業化的經營戰略強調讓顧客滿意，其薪酬戰略則注重回報員工在使顧客滿意上所做的工作。那么，在薪酬體系設計時更應注重考慮獎勵讓顧客滿意的行為和表現以及由訂單來評價員工的工作及能力。

四、未來可能的研究方向

對薪酬戰略的研究確實是一個見仁見智的領域，企業所有者和高層領導人員之間復雜的關系以及其對企業未來運行的巨大影響，都有可能左右薪酬戰略的制定。對這一領域的深入研究，國外已遠遠走在了前面。結合目前我國研究現狀，提出我們未來努力的方向：首先，從薪酬契約的微觀特征入手，結合相關數據，探討我國目前企業績效對薪酬戰略的具體作用機制，總結出符合我國國情特征，并利用這些特征來指導實證研究；其次，結合國外的研究成果，從理論上不斷分析和完善企業所有者和高層領導人員之間這一特殊的委托代理關系，全面認識薪酬戰略的決定因素及功能；最后，不僅限于對薪酬戰略進行實證研究，還要從這些結論出發探討其形成的原因，尤其是一些與原有理論相悖的結論，使我們對現實有更深刻的把握。

（作者單位：河南農業大學華豫學院）

[1]李銳.淺析我國薪酬戰略管理的相關問題[J].商場現代化，2009.1.

[2]周鎮連.企業薪酬戰略與人才戰略芻議[J].就業指導就業調研，2009.

[3]丁月華.全面薪酬戰略——企業創新型人才的激勵機制[J].科技情報開發與經濟，2008.6.

[4]朱傳偉.實施全面薪酬戰略留住并激勵企業員工[J].商業經濟，2009.2.

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