高職院校輔導員隊伍建設探析

□文/孫文勝 李 偉

高職院校輔導員隊伍建設探析

□文/孫文勝1李 偉2

當前，高職院校輔導員隊伍建設中存在隊伍不穩定、結構不合理、管理制度不完善、職業化和專業化機制欠缺等諸多問題。建設一支專兼結合，面向專業化、職業化發展的輔導員隊伍，實現高職院校輔導員隊伍科學的管理機制，是加強高職生思想政治教育的重要保證。

高職院校；輔導員隊伍管理

高職院校輔導員是一支特殊的隊伍，與學生聯系最多，相處的時間最長，接觸的機會最頻繁，是學生思想政治工作第一線的組織者和教育者，扮演著指導學生在校期間德智體全面發展的特殊角色，加強輔導員隊伍建設和管理是做好高職生思想政治工作的重要保證。

一、加強輔導員隊伍建設和管理的必要性

1、高職院校抓住機遇、加快發展的需要。隨著高等教育向大眾化趨勢的不斷發展，高職院校得到了迅猛發展，特別是國家近幾年對職業教育的重視和資金投入，使得高職院校獲得了難得的發展春天。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》對輔導員作了明確定義：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。高職院校作為一種新型的高等教育機構，要想在激烈的競爭中抓住機遇把自身做大、做強，就必須加強輔導員的隊伍建設，提高育人和管理水平。

2、促進高職生成長成才的需要。高職類院校的學生層次比較復雜，招生分數線普遍比較低，普遍缺乏成熟的辨別是非的能力。高職生存在的各種問題，不僅對輔導員的隊伍建設工作提出了更高的要求與更嚴峻的挑戰，而且使輔導員在學生發展與培養中的作用更加重要和突出，輔導員隊伍素質的高低將直接關系到高職生能否健康成長，也直接影響到高職院校學生培養的目標。

3、統籌高職院校改革、發展和穩定的需要。學生日常思想政治教育是高職院校改革、發展和穩定的基礎。基礎不牢，地動山搖。要打好基礎，就要高度重視輔導員隊伍建設，真正抓好學生思想政治教育工作。目前，高職院校內各種影響穩定的因素仍然存在，學校管理還存在許多薄弱環節，因安全問題、生活問題、心理問題引發的事端時有發生，社會上各種矛盾也會反映到高職院校里來。輔導員工作在大學生思想政治教育的第一線，最能貼近高職生的情感，從而能夠更好地引導他們正確對待學習、生活、情感和就業方面的問題，及時化解各種矛盾，維護校園和諧、安定與穩定，促進高職教育事業持續健康發展。

二、高職院校輔導員隊伍現狀

1、輔導員隊伍不穩定。輔導員的工作任務重、責任大，而待遇比專任教師要低，主要體現在福利待遇、職稱職務、發展前途等方面。此外，由于輔導員平時工作量大，使他們沒有時間從事教育教學工作和科研活動，因此在評定職稱的過程中，往往因科研成果少，沒有兼課或兼課學時不足，而影響了職稱評定，這從客觀上進一步降低了輔導員隊伍的待遇水平。因此，很多輔導員并不能安心工作，一有機會就尋求轉崗，輔導員崗位就成為一個跳板。在現有輔導員隊伍中，大部分是中青年輔導員，部分是剛剛參加工作的本科生，他們借輔導員作“跳板”的多，長期穩定的少。

2、輔導員隊伍的質量和數量有待加強。從現有的高職院校輔導員來看，人員素質總體上同要求存在差距。主要體現在：一是招聘的輔導員大多數來自于高校，缺乏實際工作經驗和管理能力，短期內難以取得工作實效；二是由于一些高職院校對新任的輔導員缺乏比較系統全面的上崗和崗后培訓，只求數量，不求質量，直接讓新任的輔導員倉促上陣，導致了學生管理水平和質量不能很好地提高；三是人員結構比例不合理。目前，高職院校的專職輔導員多數是剛畢業的本科生，研究生學歷從事輔導員工作的相對較少；年齡結構單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結構不合理，學思想政治教育及相關專業的輔導員較少，多數缺乏工作所需的專業知識；四是部分輔導員缺乏強烈的事業心和責任感，對身份缺乏認同感，敬業精神不足，工作缺乏主動性，得過且過。此外，輔導員數量配備不足，根據輔導員和班主任隊伍建設的指示精神，學校必須按師生比不低于1∶200的比例配備專職輔導員，而多數院校達不到這個比例。因此，輔導員隊伍質量和數量都亟待提高。

3、輔導員職業定位不準確。不少高職院校不重視輔導員隊伍建設，在輔導員的崗位設置上比較混亂，尚未把輔導員隊伍建設作為師資隊伍建設的重要組成部分，缺少整體規劃和具體計劃。高職院校輔導員工作紛繁而復雜，被賦予的工作角色過多，許多輔導員出現“雙肩挑”、甚至“多肩挑”現象，在有的學校，輔導員成了管理員、服務員，既要從事學生思想政治工作，同時又要承擔其他一些行政事務，往往疲于應付各個工作部門之間，使得他們感到精力分散，疲于奔命，對職業沒有榮譽感。

4、輔導員管理機制不健全。高職院校輔導員隊伍在管理上普遍存在以下問題：一是管理機制不完善。現在輔導員管理雖大多已實現院系二級管理，但輔導員實際上在學校處于“誰都管，誰都不管”的地位，許多輔導員搞不清誰才是真正的直接領導者。多頭領導問題存在，直接導致工作關系的混亂，導致輔導員對工作的盲目性；二是管理制度不健全、不完善。缺乏對輔導員隊伍建設的理論研究，導致了輔導員隊伍在定位、操作、評價等諸多環節中不合理、不科學；三是缺乏嚴格的業績考核機制和完善的評價激勵機制。對輔導員工作的考核不能量化，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象，嚴重影響了輔導員的工作積極性和工作熱情。

5、輔導員隊伍職業化、專業化道路任重道遠。長期以來，輔導員隊伍建設一直沒有突破非職業化和非專業化這兩個制約輔導員隊伍建設長遠發展的瓶頸，難以吸引相關專業人才長期投身于學生工作事業，從而影響正常工作的有序開展，制約了隊伍專業化的提高。教育部曾明確規定了從事輔導員工作需要具有相關的學科專業背景，具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，接受過系統的上崗培訓并取得合格證書。而在輔導員選聘過程中，學校過多地注重輔導員的學歷層次、政治素質以及品德方面的考察，容易忽視輔導員專業背景，有的高職院校對于輔導員的培訓工作，往往是開開會，學學文件，并沒有從專業化方向的角度安排專業培訓時間和內容，以至于輔導員難以提高工作的專業水準，導致輔導員隊伍職業化、專業化水平較低。

三、加強高職院校輔導員隊伍建設和管理

1、健全保障機制，穩定輔導員隊伍。輔導員隊伍保障機制是否健全，直接影響輔導員工作隊伍的穩定和良性發展。應為輔導員量身定制與其工作特點相匹配的職務序列和考核評價體系，將輔導員的崗位津貼等納入學校內部分配體系統籌考慮，確保輔導員的實際收入與本校專任教師的平均收入水平相當。把輔導員的培養納入高校教師學位提升計劃，實施思想政治教育碩士、博士培養工程。創造條件讓輔導員上形勢政策、思想品德和就業指導等相關課程，為他們評定職稱打好基礎。設立專項科研基金，支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐開展科學研究。在職稱職務評聘時，要對輔導員實行雙重身份管理，輔導員既可作為教師又可作為管理干部，既可以按照輔導員職稱評審標準評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，也可以同時根據工作年限和實際表現晉升相應的職務。優化輔導員任期屆滿的分流，對于本人適合并愿意繼續從事學生工作的，學校應把他們作為學生思想政治工作骨干加以培養；對愿意從事教學科研的，可以通過“兩課”和相關專業教學讓其盡快成為教學科研骨干。對于工作成績特別突出的輔導員，學校應把其作為后備干部培養和選拔的重要來源。

2、改善隊伍結構，建設“專兼結合”的輔導員隊伍。做好高職生的思想政治教育工作，需要專職、兼職的思想政治教育工作者的共同努力。隨著在校學生人數不斷增多，而受編制限制，各高職學校都不可能給予專職輔導員足夠的編制。從另一個角度來看，即使專職輔導員編制不受限制，也很難完全承擔起全校大學生思想政治工作的重任。因此，加強輔導員隊伍建設，既要重視專職隊伍的建設，又要重視兼職隊伍的建設，要做到專兼結合，把那些善于做學生思想政治工作、又樂于做學生思想政治工作的人員吸收到思想政治工作隊伍中來，共同做好高職生的思想政治教育工作。要建設好一支專兼職相結合的輔導員隊伍，優化結構是關鍵。在堅持政治強、業務精、紀律嚴、作風正的標準前提下，有條件的學校可以鼓勵和支持一批骨干輔導員攻讀相關學位和參加業務進修，致力于較長期、穩定地從事輔導員工作。同時，還要盡量豐富兼職輔導員的來源。如可以從思想素質好、業務水平高、奉獻精神強的中青年教師中選聘兼職輔導員。又如，為鼓勵青年教師做兼職輔導員，可以規定青年教師在晉升高級職稱或職務前，必須擔任兩年以上的輔導員，同時提高兼職輔導員的青年教師在崗位聘任、工資津貼等方面相應的待遇。

3、明確定位，分清輔導員的崗位職責。應按教育部的要求，明確輔導員隊伍“具有教師和干部的雙重身份”，再在這個基礎上分清輔導員的崗位職責，量化崗位要求，讓輔導員從學生“超級全能型保姆”的尷尬角色中脫離出來，避免輔導員多頭管理、角色不清的尷尬局面，讓輔導員能專心工作，最終保障工作質量。

4、加強技能培訓。隨著時代的進步與發展，對輔導員的業務水平和綜合素質的要求也越來越高。這就需要學校從實際出發，以人為本，制定培養規劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的培訓，堅持業務知識與培訓內容相結合，堅持在職培訓與日常學習相結合，堅持普遍提高與重點培養相結合，有目的地組織輔導員到其他院校學習和考察，從而借鑒其他高校先進的管理經驗和工作方式，不斷提高整個輔導員隊伍的業務水平和綜合素質，提高他們的戰斗力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網絡知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作能力。

5、健全嚴格的輔導員考核和評價激勵機制。制定切合實際的輔導員管理條例，有預見性地對輔導員工作進行指導，合理規劃，切實解決輔導員隊伍建設中出現的問題。同時，根據實際情況，適當調整不適合輔導員隊伍建設發展的規定，使輔導員隊伍的管理“有章可循”，能與時俱進。制定科學、規范的考核標準，把考核結果和輔導員的工資待遇、職稱評定、評獎評優等掛鉤，并根據考核結果對輔導員進行獎優罰劣。對考核優秀的輔導員在轉崗分流中給予優先照顧，對于考核不合格的輔導員，及時調離崗位或讓其直接下崗，從而優化整個輔導員隊伍。

6、做好情感管理。情感管理是對制度管理的有益補充，對輔導員的情感管理主要體現在兩個方面：一方面是營造輕松的工作氛圍，通過優化人際關系，創設人文環境，使輔導員的體力和精神負擔得到必要的釋放，比如在工作之余關心輔導員的生活、住房等困難，開展娛樂活動、訪談活動、考察活動等；另一方面是建立相關的激勵機制，提高輔導員的政治待遇和精神待遇，在組織發展、干部任用、評優評先、職稱晉級等方面向輔導員傾斜。

7、推動輔導員隊伍向職業化和專業化方向發展。首先，要結合當前形勢和實際工作的需要，嘗試在學生宿舍管理、心理健康教育、職業規劃與指導輔導、學生日常事務管理等方面配備專業化輔導員，從而推動高職輔導員向職業化、專業化方向發展；其次，要結合培訓機制，形成輔導員職業化和專業化的梯隊管理，把工作能力突出，有創新意識，年度考核優秀的輔導員作為第二梯隊加以職業化和專業化的深造和培養，然后從第二梯隊中挑選優秀輔導員成立第三梯隊走職業和專業帶頭人的路子，從而實現輔導員隊伍職業化和專業化建設可持續的良性發展。

［1］教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定［N］.中國青年報，2006.8.1.

［2］林佩云，蔡茂華，陳雄鋒.高校輔導員隊伍建設的探析［J］.教育與職業，2007.2.

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1.河北政法職業學院；2.邯鄲農行）