從企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理

文/王謙修

企業(yè)文化早已成為管理學家、企業(yè)家津津樂道的一個術(shù)語和一劑良藥。企業(yè)文化建設充斥著各種管理雜志、管理院校、行業(yè)和企業(yè)。大家都在談企業(yè)文化建設，而少有人談及企業(yè)文化管理。那么，什么是企業(yè)文化？什么是企業(yè)文化建設？什么是企業(yè)文化管理？如何由企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理？

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題過程中形成的，被大家認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規(guī)則。企業(yè)（群體）在解決外在適應性與內(nèi)部整合的問題時，學得的一組共享的基本假設，因為其運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

企業(yè)文化具備的要點，其始終會以“解決問題”做為自己的宗旨；企業(yè)文化是被大家認為有效的而共享的；企業(yè)文化是共同遵循并自覺維護的；企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本游戲規(guī)則。

二、企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實，重宣傳輕執(zhí)行，突出在“建”字上，是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

企業(yè)文化建設的方法通常是早會，在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念；思想小結(jié)，定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進；張貼宣傳企業(yè)文化的標語，把企業(yè)文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業(yè)顯要位置；樹先進典型，給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白何為工作積極、何為工作主動、何為敬業(yè)精神、何為成本觀念、何為效率高，從而提升員工的行為，這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解；權(quán)威宣講，引入外部的權(quán)威進行宣講是一種建設企業(yè)文化的好方法；外出參觀學習，是建設企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示企業(yè)管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經(jīng)做到這一點，而我們沒有做到這些是因為努力不夠，應該改進工作向別人學習；有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會起到企業(yè)文化建設的作用；創(chuàng)業(yè)史陳列室；唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等文體活動，在這些活動中可以把企業(yè)文化的價值觀貫穿進行；引進新人、新文化，新的員工必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化；開展互評活動，互評活動是員工對照企業(yè)文化要求當眾評價同事工作狀態(tài)，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點，明辨是非，以達到工作狀態(tài)的優(yōu)化；領(lǐng)導人的榜樣作用，在企業(yè)文化形成的過程當中，領(lǐng)導人的榜樣作用有很大的影響。

三、企業(yè)文化管理

企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執(zhí)行輕宣傳。突出管理，是基于管理學、組織行為學的，認為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等管理條線、管理模塊的，涵蓋了企業(yè)文化建設。

四、企業(yè)文化建設與企業(yè)文化管理的區(qū)別

企業(yè)文化管理企業(yè)文化建設。 理學（組織行為學）、傳播學、策劃學基于持續(xù)價值和系統(tǒng)價值，基于管理和企業(yè)文化策劃。 理作為主體內(nèi)外兼修、系統(tǒng)解決企業(yè)的深層次管理問題，解決問題背后的問題，解決口號和企業(yè)表層問題，注重管理者和管理團隊的能力開發(fā)和提升關(guān)注企業(yè)文化的分層。基于企業(yè)管理個性，梳理提升，規(guī)劃管理活動關(guān)注管理外宣，策劃活動重在管理、重在建設、重生根、重宣傳。

五、由企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理

企業(yè)文化管理是基于企業(yè)管理的，涵蓋了企業(yè)文化建設。

1.由策劃走向系統(tǒng)提升價值

企業(yè)文化管理不是策劃，企業(yè)文化本身就具有的，其是解決問題的，是解決問題背后問題的，是系統(tǒng)價值的提升。

確定價值驅(qū)動要素。找出關(guān)鍵價值驅(qū)動要素，了解影響潛在價值的驅(qū)動創(chuàng)造因素；將促進組織成長作為激勵目標；用成本效率衡量事務性服務，但不作為促進組織發(fā)展的衡量指標。

多視角認識價值創(chuàng)造。建立一種心態(tài)，人力資源部是一個組織變革和成長的工具；充分了解公司的業(yè)務；讓人們更多的關(guān)注在寫作與創(chuàng)造方面，而不是控制方面的事務性活動；不要安于現(xiàn)狀。

制定戰(zhàn)略與衡量標準。制定個人成功標準，幫助組織不斷成長；設計合理薪酬方案；理解公司戰(zhàn)略；不要局限的看待培訓；用激情、信念和熱情與員工溝通。

以速度為中心進行結(jié)構(gòu)調(diào)整。通過網(wǎng)絡使組織扁平化，改進實施速度，并把員工、客戶、供應商和業(yè)務伙伴聯(lián)系起來；消除公司里表示地位的標志，在員工中建立一種社團意識，讓員工更多的感到愛護。

2.由落地走向生根

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥。二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有真正落地，更沒有深植，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進機制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時因為中國企業(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。

要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設、流程建設以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，不但企業(yè)文化落地，更要生根到員工的心里，生根到員工的行為上，使企業(yè)進入組織管理的最高境界——文化管理。

3.由建設走向管理

進入新世紀以來，企業(yè)文化的新一輪熱潮已經(jīng)掀起，但相當多的企業(yè)在推進企業(yè)文化建設的過程中，往往存在著重理念、輕深植的現(xiàn)象。只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，求新奇、求美感、求震撼，而忽視了理念背后的管理支撐，離開了企業(yè)改革發(fā)展的實際進程，就不稱其為理念，只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。很多企業(yè)著手建設和打造企業(yè)文化，已經(jīng)取得了一些成績，然而，基于一些策劃的企業(yè)文化建設，無法進行文化管理，更無從跟公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等管理匹配。

每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)的一種道德、績效的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結(jié)合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理中，文化又是一種理性管理手段，是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇。

企業(yè)文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化管理的一個開端，企業(yè)文化管理涉及兩個要素。

企業(yè)文化管理的關(guān)鍵要素取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因為企業(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，企業(yè)家團隊決定企業(yè)文化管理的關(guān)鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業(yè)家有意識的引導和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入WTO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個方向升級？企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運作模式是什么？這些問題需要企業(yè)的高層思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業(yè)文化不是由學者來講，而是企業(yè)的高層來講。通過講文化、講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了、想通了。整個企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

企業(yè)文化管理的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老板、高層所承擔的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗，總結(jié)教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。這就要求企業(yè)以及企業(yè)文化工作者，走出企業(yè)文化建設的誤區(qū)，走向企業(yè)文化管理。