企業人力資源的道德資本存量模型

馬風光，羅井峰

（江蘇大學 工商管理學院，江蘇 鎮江 212013）

企業人力資源的道德資本存量模型

馬風光，羅井峰

（江蘇大學 工商管理學院，江蘇 鎮江 212013）

道德資本超越了傳統的物質資本、社會資本和人力資本，是企業人力資源管理體系中重要的資本。文章運用模糊數學理論構建了一個測評企業道德資本存量的定量模型，以指導我國企業的人力資源管理與開發，提升其道德資本存量。

道德資本；存量；模糊綜合評價模型

道德資本是指道德投入生產并增進社會財富的能力，是能帶來利潤和效益的道德理論及其行為。道德資本的累積有利于激勵企業人力資本的發揮，有利于增加管理者領導的權威性，有利于增強人力資源管理決策的有效性，更有利于節約企業的人力資源管理成本。但我國企業的道德資本存量普遍偏低，對道德資本的評價也缺乏行之有效的方法。因此，構建一套測評企業道德資本存量的定量模型，對于指導我國企業人力資源管理體系中道德資本的開發具有重要的實際價值。

1 構建企業道德資本模糊評價模型

企業人力資源管理體系中道德資本存量顯然不是幾項道德規范的簡單組合，而是分布在企業各個層次、各個業務單元、各個員工中的道德態度和行為要素的有效整合。因此，測評體系的設計指標要從系統的角度來揭示企業道德資本存量指標的結構體系。通常人們對于何為美德頗有爭議，但很容易在關于何為錯誤和損害的問題上達成一致。就道德資本而言，我們可以同時采取兩種衡量策略。一個是間接衡量，針對缺乏道德資本所產生的后果；另一個是直接衡量，針對存在道德資本時的后果。

我們認為道德資本的指標體系及建立起來的數學模型應具備描述、解釋、評價、預防輔助的功能。第一、要能夠較客觀和真實地反映企業道德資本的實際情況，每個指標的解釋、計算方法、分類等都要講究科學、規范。第二、易操作且簡單明了，盡量選擇現有的統計指標，對于無法獲得統計效益的重要因素，可在定性描述的基礎上，通過其他的方法加以量化。由于指標的使用者大部分是企業經營者而非專家，因而應能讓經營者自行使用以監測自己的企業情況，最好是通俗易懂，同時又能揭示比較深刻的問題。因此，我們選取一級指標3個，二級指標12個來測評企業的道德資本存量，如表1所示。

表1 企業人力資源管理體系中道德資本存量模型

倫理管理制度是對企業人力資源管理制度完善的測度指標，包括倫理守則和倫理組織工作。

（1）倫理守則：企業人力資源管理對員工的道德標準要求是否詳實、清楚，能夠讓員工熟悉企業對他們的道德期望；

（2）倫理組織：企業是否有正式的道德問題解決機構或人員，能夠幫助員工化解道德上的困惑，企業管理中出現的道德問題能否有正常的溝通渠道，并得到組織高層的重視和處理。

員工正向的道德態度與行為主要測量公司存在道德資本時給企業帶來的效益。包括合理化建議率、人力資本附加值、員工的公平感受、同事及上下級之間的信任度、員工的道德適合水平和核心員工保持率。

（1）員工滿意度：指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度＝實際感受／期望值。員工滿意度是企業的幸福指數，是企業管理的“晴雨表”，是團隊精神的一種參考。

（2）員工責任意識：就是員工清楚明了地知道什么是責任，并自覺、認真地履行社會職責和參加社會活動過程中責任，把責任轉化到工作中去的心理特征。

（3）人際關系的和諧度：同事或上下級之間能否真誠交流自己的經驗、知識和思想，能否相互尊重關心，能否彼此合作，相互幫助。

（4）人力資本附加值：反映了員工為企業所努力創造的額外價值。

人力資本附加值＝[收入－（支出－總的勞動力成本）/FTE]

其中，全部時間等價比（FTE）表示公司所有員工工作的實際時間總數與理論工作時間數（按法律規定的正常上班時間）之間的比率；總的勞動力成本指員工的薪水和福利；收入是指特定時間內公司的總收入；支出表示公司人力資源管理體系所花費的所有費用，包括員工教育培訓、管理成本等花費。

（5）領導道德形象：即企業領導的道德水平和道德和行為在員工心目中形成的評價和信譽。

（6）核心員工保持率：在公司工作已有三年或三年以上的，具備公司所需的知識能力的員工中，仍表示愿意繼續留在企業工作的員工的百分比。

員工負向的道德態度與行為表示對企業效益有害的員工道德態度與行為。包括員工違法和刑事犯罪率、員工曠工率和員工流動率。

（1）員工嚴重違紀和違法率：是嚴重的道德破壞行為，給企業形象和效益帶來惡果，也給社會造成傷痛。

（2）員工怠工率：主要故意不積極工作，使工作效率降低的員工百分比。

（3）員工流失率：員工辭職率較高或惡意離職，非正常情況下的人才流動數值一直處于高位甚至有攀升趨勢，表明企業苛刻員工，無視員工權利。

2 測評企業的道德資本存量

道德資本模型使用的假設條件

假設條件1：受評企業滿足各評價指標的基本要求；

假設條件2：評分者（一般為企業內部的管理人員）對企業的評分是客觀和公正的，且對指標無明顯偏好；

假設條件 3：企業道德資本存量數值得分越大，則該企業的道德資本的存量越大。

U U 1 U 2 U 3權重W 0.5 4 0.3 0 0.1 6 C I=0.0 1 R I=0.5 2 C R=0.0 1 9≤0.1 0 U 1 1 U 2 1/2 1/3 2 1 1/2 U 3 3 2 1

U 1 u 1 1 u 1 2 u 1 1 u 1 2 1 1 1 1權重W10.5 0.5

U 2權重W20.2 7 0.2 7 0.1 5 0.1 5 0.0 8 0.0 8 C I=0.0 7 R I=1.2 6 C R=0.0 6≤0.1 0 u 2 1 u 2 2 u 2 3 u 2 4 u 2 5 u 2 6 u 2 1 u 2 2 u 2 3 u 2 4 u 2 5 u 2 6 1 1 1 1 1/2 1/2 1/3 1/3 1/2 1/2 1/3 1/3 2 2 1 1 2 2 1 1 1/2 1/2 1/2 1/2 3 3 2 2 1 1 3 3 2 2 1 1

U 3 u 3 1 u 3 2 u 3 3 u 3 1 u 3 2 u 3 3權重W30.5 4 0.3 0 0.1 6 C I=0.0 1 R I=0.5 2 C R=0.0 1 9≤0.1 0 1 1/2 1/3 2 1 1/2 3 2 1

企業道德資本評估人員在充分掌握有關信息資料的基礎上，運用模糊綜合評價模型對人力資源管理體系中道德資本存量進行數值化衡量，假設評價等級為四級，即V={優，良，中，差}＝{5 分，4 分，3 分，2 分}。 其步驟如下：

（1）應用層次分析法確定各指標的權重

上述計算結果表明：各判斷矩陣具有滿意一致性。

（2）對道德資本的模糊綜合評價

將有關權數分配、評價等級和評價比率（表中數據是假設的，企業根據自身實際情況更改）數值匯總于表2。

根據表中數據,首先按照M(·,+)算子對該企業倫理組織制度(U1)、員工正向的道德態度與行為(U2)、員工負向的道德態度與行為(U3)進行評價，以該企業在U1上的評價為例。從表中得知：W1=（0.5 0.5）該企業在U1 上的變換矩陣為

則可得到該企業在倫理組織制度(U1)上的評價結果：

用同樣的方法可算得該企業在U2和U3上的評價結果：

表2 權數分配、評價等級和評價比率數值匯總

根據多層次模糊綜合評價的運算規則，第二層評價的結果應作為第一層評價的變換矩陣，即：

該企業人力資源管理體系中道德資本存量的評價結果是：

將上述綜合評價結果轉換成得分值P，

這即為該企業在某一時點的道德存量分值，并不令人滿意，比較分析不同時期企業的分值，可用

來指導企業的人力資源管理的方向和操作力度，持續改進企業人力資源管理方式和企業道德水準。

3 對模型的評價

采用模糊數學的方法建立道德資本存量測評體系，有以下幾個特點：

第一，評價的整個過程與人們認識事物的基本過程是相一致的，它是人們認識事物過程的一種數學表達。它是在一步一步深入分析的基礎上，逐步綜合收攏，最終得到所需的結果。整個過程具有嚴謹的邏輯性。

第二，通過引入權數分配，確立了各要素在綜合評價中的重要性程度，確保了考核的目的性，解決了經典評分方法（如加法評分法）存在的反映不出各要素重要性程度的問題。

第三，通過變換矩陣的建立，更加客觀、全面地反映各要素之間的有機聯系。

第四，它克服了評價過程中主觀因素影響太大的弊端。

第五，此方法在人力資源管理中有著廣泛的用途。可用于員工績效考核、人力資源開發培訓效果、企業經理人素質評價等。

第六，評價因素、各因素權重和評價數值的確定不可避免地受到主觀因素地影響，在一定程度上影響評價結果的客觀性。而且評價人員一般是企業內部人員，據Weaver(1999b)等研究財富1000家公司沒有做的事情，發現少有企業將自己的倫理表現與其它公司作比較，也不調查外部利益相關者對公司倫理和價值觀的看法或者利用外部人員幫助評估倫理項目。

操作實施的管理人員和評估人員需掌握充分的相關資料，往往存在大量的信息不對稱現象，且長期處于企業的內部環境的員工，無意識地受到企業文化影響，需克服本身地惰性思維，深刻地理性對待，才有可能得出科學正確的分值。

[1][西]阿萊霍·西松.領導者的道德資本[M].北京:中央編譯出版社,2005,(10).

[2]王小錫,華桂宏,郭建新等著.道德資本論[M].北京:人民出版社,2005.

[3]歐陽潤平.道德實力:企業贏得競爭的真正核心力[J].中國人民大學學報,2003，(2).

[4]李志祥.經濟倫理學研究的雙重向度[J].倫理學研究,2006(1)

[5]李小娟.企業人力資源安全預警系統設計與分析[J].求索，2009，（11）.

（責任編輯/易永生）

F270

A

1002－6487（2010）19－0163-03

馬風光（1968-），男，遼寧大連人，副教授，研究方向：人力資源管理。

羅井峰（1984-），男，江西南昌人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。