人才培養模式轉型期高職院校教師滿意度的調查與分析

童乃誠

（廣東水利電力職業技術學院 經濟管理系，廣州 510635）

人才培養模式轉型期高職院校教師滿意度的調查與分析

童乃誠

（廣東水利電力職業技術學院 經濟管理系，廣州 510635）

隨著高職教育人才培養模式“顛覆式”的改革，高職院校教師滿意度發生了變化。通過對全國不同地區100多所高職院校任課教師工作本身、福利報酬、社會地位、教師管理、人際關系和職業發展6個方面進行隨機調查，結果表明，教師身心壓力大、收入低成為突出問題。關注高職院校教師滿意度，提高其工作積極性，可以為高職教育的發展提供借鑒。

高職院校；教師；滿意度；人才培養模式；轉型

近年來，隨著高職教育規模的迅速擴大，高職教育人才培養模式也進行著一場近乎“顛覆式”的改革，有專家稱這次改革是繼中職升高職以后的第二次轉型。這次轉型給高職教育內容、方法等帶來了重大的變化，相應地，高職院校教師的工作方式、方法、內容、場所、時間、負擔等也有了極大的改變。同時，新的人才培養模式對教師的知識結構和專業素質等提出了新的要求。在人才培養模式轉型期，面對新的挑戰和巨大壓力，高職院校教師滿意度也隨之發生了變化。

一、對象與方法

1.對象

調查對象涉及全國不同地區100多所高職院校任課教師。調查從2009年5月開始，歷時1個月，采取隨機調查方式，共發放問卷160份，回收有效問卷155份，有效回收率為97%。

2.方法

結合當前高職院校教師的特點自編調查問卷，包括工作本身、福利報酬、社會地位、教師管理、人際關系和職業發展6個大項，每一個大項分別設計了3～5個分項。針對調查問卷中的“每一項”設計了滿意、比較滿意、一般、不滿意、很不滿意5個答案選項，分別賦分值5、4、3、2、1。樣本收集并進行有效性篩選后，采用Excel 2003對數據進行分析與處理，分別統計出總體滿意度和分項滿意度。

二、結果與分析

1.總體滿意度較高，但仍有較大的提升空間

由表1可知，總體滿意度為3.53，距離比較滿意水平尚存一些差距。高職教育作為高等教育的一個類型，在規模和發展速度上已經超過了普通高等教育，反映了強烈的經濟社會發展需要。目前，高職教育正處于人才培養模式轉型期，對高職教育來說是一個特殊的發展歷史階段，迫切需要廣大教師全身心投入改革和發展工作當中。教師工作的積極性是決定改革成敗的關鍵，表1中6個分項的滿意度不高都是直接影響教師工作積極性的關鍵因素。因此，從提高6個分項滿意度著手，進一步提高教師總體滿意度，是當前發展高職教育需要繼續努力的方向。

表1 總體滿意度(3.53)

2.工作本身滿意度較高，身心壓力過大成最突出問題

由表2可知，工作本身滿意度為3.44，反映出教師對工作本身滿意度介于一般與比較滿意之間。調查顯示，穩定性、成就感、環境和條件幾個分項滿意度仍然較高，而整體出現下降是因為身心壓力這一分項滿意度過低，僅為2.93，已經低于一般滿意度水平。由于高職教育規模迅速擴大，在校生數量成倍增長，而教師數量增加跟不上規模的發展，這一狀況直接導致教師的工作負擔明顯加重，課時量增加。隨著高職教育工學結合人才培養模式改革的進行，教師原本習慣的教學方式、熟悉的教學內容都發生了變化，工作場所由學校延伸到企業，工作時間由工作日延長到假期；新的人才培養模式又要求教師，開展專業課程改革、教材改革和實訓基地建設等；下企業鍛煉，提高實踐教學能力和雙師素質；參加各種評估及示范院校建設等工作。這些均加大了教師的工作量。尤其是有的高職院校在實施工學結合人才培養模式時，沒有合理調整教學計劃，增加了指導學生頂崗實習的實踐教學內容，而并未減少原來的理論教學內容，這又給教師增加了一份額外任務。因此，高職教育的轉型給教師帶來的身心壓力與中小學教師的升學壓力和普通高校教師的科研壓力相比似乎有過之而無不及。“超負荷運轉”幾乎讓部分教師不堪重負，導致對身心壓力滿意度在全部調查的26個分項中得分最低。高職院校教師身心壓力過大已經成為當前高職教育非常突出的問題。

表2 工作本身滿意度(3.44)

3.福利報酬滿意度最低，表明收入分配政策向教師傾斜未完全落實

高職院校教師對福利報酬滿意度不高是整個教師行業普遍存在的現象，是長久以來沒有得到解決的社會性問題。由表3可知，福利報酬滿意度在各個分項上顯示水平是基本一致的，都處于較低水平，不過值得注意的是，教師在與本單位行政人員相比和與自身付出（自身教育投入和工作付出）相比的時候滿意度相對更低。有的高職院校試圖用“平衡”來營造“和諧”，即通過政策來縮小教師與行政人員之間的收入差距，這種做法沒有充分考慮教師與行政人員在自身教育投入和工作技術含量方面的差距，結果造成了事實上的不公[1]，這是導致教師對福利報酬不滿意的重要原因。另外，有的高職院校中層干部享受一定的特殊待遇，實際收入遠比教師高，這也影響了教師情緒。

表3 福利報酬滿意度(3.27)

4.社會地位滿意度不高，反映出高職教育邊緣化的地位沒有得到根本改變

與普通高校教師比，高職院校教師對自身的社會地位滿意度不高（見表4）。這表明高職教育作為高等教育的一種類型還沒有被社會普遍接受，人們仍然以高等教育專科層次的眼光來看待。與普通高等教育比，政府也沒有給予同等的待遇，高職教育被高等教育邊緣化的狀況還沒有得到根本改變[2]。在社會地位上，如果高職教育比普通高等教育低這一現實狀況得不到根本改變，高職院校教師會一直感到不滿意。今后，隨著高職院校教師高學歷、高職稱比例的不斷增大，這種不滿意可能還會增加。

表4 社會地位滿意度(3.61)

5.教師管理滿意度較高，對人性化管理最為滿意

高職院校教師具有較強的民主意識、公平意識和自尊的需要，精神需求高于物質需求。由表5可知，教師管理滿意度較高，尤其在民主化和人性化分項上，表明高職院校對教師管理時能關注知識分子特點。但對公平性和科學化的滿意度分值略低，表明高職院校對教師管理的制度化、規范化方面尚存不足，有的高職院校甚至存在“人治”現象，在考核評價方面缺乏公開透明和公平公正。

表5 教師管理滿意度(3.50)

6.人際關系滿意度最高，間接反映出校內競爭力不強

由表6可知，人際關系滿意度在調查的6個大項中得分最高，其中與同事關系滿意度在所有26個分項中得分較高，這與當前建設和諧社會的大背景相一致。但在高校大力引進競爭機制的情形下，過于和諧的人際關系背后也可能隱存著某些問題。同事關系和諧，一方面反映了工作中的良性競爭，相互支持；另一方面也可能是工作中缺少競爭，一團和氣。與學生關系和諧，一方面反映教師贏得了學生的認可和尊敬；另一方面也可能是教師放棄對學生的嚴格要求而去迎合學生。筆者在對學生滿意度調查時發現一個比較矛盾的現象，即學生對教師的教學方法不滿意而對師生關系非常滿意，究其原因不少是由于學校過于強調學生對教師的評價，部分教師為獲得學生的好評而注重搞好師生關系，卻忽視了提高教學質量。

表6 人際關系滿意度(3.97)

7.發展前景滿意度較高，表明教師對高職教育信心較大

由表7可知，高職院校教師無論是學習進修、晉升還是職稱評定都無法與普通高校教師相比，從現實需要和現有條件看，其提升和發展空間都比較有限[3]。但高職院校教師對高職教育發展前景比較滿意，充滿信心。這表明廣大教師看到了高職教育的發展前景，清楚地認識到我國經濟發展水平對高職類人才的迫切需要，意識到高職教育在我國社會經濟發展中的重要地位。盡管在觀念上和實際待遇上高職教育地位還不盡如人意，但高職教育的未來是可以預見的，從事高職教育的教師的職業發展也因此是值得期待的。

表7 職業發展滿意度(3.37)

三、建議與措施

1.適當為教師“減負”

針對教師身心壓力滿意度比較低的狀況，要加快雙師結構教師隊伍的建設，聘請來自企業的兼職教師分擔任課教師的工作任務；在實施工學結合過程中及時調整教學計劃，在增加實踐教學任務的同時以“夠用”為原則相應減少理論教學內容；在嚴格課程考核和不違背教學規律的前提下，增加學生自學內容和自學時間，以減少教師課堂教學時間；提倡教師不斷提高雙師素質，但暫時不作超出教師所能承受范圍的硬性規定。

2.提高教師的經濟地位和社會地位

教師的經濟地位是教師在社會經濟生活中的位置[4]。高職院校有關部門要積極采取措施，從待遇上真正落實“尊師重教”，不能只把其作為口號來裝飾門面。學校內部管理要真正落實以教學工作為中心，提高教學人員經濟待遇，保證學校內部收入分配政策向教師崗位傾斜。提高教師的經濟地位的關鍵是改變高職教育被高等教育邊緣化的境遇。應從觀念上徹底改變人們對高職教育的錯誤認識；進而從機制上保證高職教育作為高等教育的一種類型，享有與普通高等教育的同等地位，改變高職教育低人一等的不合理待遇，尤其在科研條件、職稱評定、社會地位等方面使高職院校教師與普通高校教師享有同等待遇，以保證高職院校教師應有的社會地位。同時要努力改變學校管理行政化傾向，弱化教育管理的行政思維和手段，克服學校內部管理中“官本位”思想對教師社會地位的不良影響。

3.加強教師管理的科學化

依據人才培養模式轉型這一特殊歷史時期及高職院校教師的特點，采取針對性的教師管理措施。高職院校應及時修訂教師工作制度、分配制度、評價考核制度和獎懲制度等，使之與新時期人才培養模式改革相配套[5]。實行教師管理的人性化，關注教師的精神需求，更多地尊重教師和關心教師，并給教師創造更多的職業發展機會；加強依法治校，進一步提高教師管理制度化、規范化水平，在管理中任人唯賢，做到公平、公正、公開；進一步貫徹“按勞分配，優質優籌”原則，保證教師經濟待遇的公平性；妥善對待學生對教師的評價結果，克服學生對教師評價帶來的負面作用。

4.加大教師間的競爭力度

引入競爭機制可以增強組織活力，提高教師工作積極性，有利于最大限度地發掘教師潛能與創造性；運用競爭激勵機制可以對教師的需要和動機進行調整，使教師行為與學校目標保持一致。教師管理中引進競爭機制，考核是保證，聘任是關鍵，分配是手段，效益是核心，要以考核為依據、聘任為基礎、效益為目標，制定科學的教師評價制度，增加人才流動性，適當拉開收入分配的差距。

[1]胡曉霞.高職教師工作滿意度的現狀與對策[J].職業技術教育，2008(34):63-65.

[2]馮伯麟.教師工作滿意度及其影響因素的研究[J].教育研究，1996(2):42-44.

[3]楊彩蓮.高職院校教師工作滿意度實證研究[J].高教探索，2007(12):26-29.

[4]王志紅.大學教師工作滿意度的測量與評價[J].黑龍江高教研究，2005(2):77-79.

[5]龔邦運.高職院校教師工作滿意度決定因素分析[J].職業教育研究，2008(1):80-81.

[責任編輯：劉曉林]

An Investigation and Analysis on Vocational Colleges Teachers' Satisfaction at the Transition of Personnel Training Mode

TONG Naicheng
(Economic Management Department, Guangdong Technical College of Water Resources and Electric Engineering, Guangzhou, 510635, China)

With a complete change of the personnel training mode in vocational education, vocational colleges teachers' satisfaction has undergone a change. A random survey to teachers of over 100 vocational colleges of different areas of our country on the work, welfare, social status, management, interpersonal relationship and career development. The results show that the distinct problems of great pressure and the low income appear to be the leading problems. Paying attention to teachers' satisfaction and improving their work initiative can benefit the development of vocational education.

Vocational colleges; Teachers; Satisfaction; Personnel training mode; Transition

G525.1

A

1671-4326(2010)02-0021-03

2010-01-16

童乃誠（1967—），男，安徽滁州人，廣東水利電力職業技術學院經濟管理系，助理研究員，碩士.