青年人才管理要有“謀”有“略”

□ 文/雷振宇

青年人才管理要有“謀”有“略”

□ 文/雷振宇

企業要贏得市場就必須跑在市場前面，而為企業提供助跑動力的就是提高企業的核心競爭力，提升核心競爭力要從青年人才管理抓起。

社會的發展、時代的進步，尤其是知識經濟時代的到來，使得整個社會對知識的需求達到了前所未有的高度和深度。青年員工作為符合該種特征的人才群體，受到社會各行各業的關注與重視。青年員工作為符合中國石油勘探開發研究院西北分院當前和未來發展需求的群體之一，無論從數量還是所作貢獻上都與日俱增。因此，對青年人才的管理成為西北分院人才管理工作的重要組成部分，對該群體的發展狀況所進行的調查研究成為人才管理工作的重要依據。

問卷調查內容

西北分院現有40歲以下青年員工206名，占全院員工總數的53.5%，已經成為西北分院建設的主力軍。問卷調查以西北分院青年員工的工作和生活環境為背景，以了解該群體員工的工作、生活和思想狀況并提出對策和建議為目的。調查問卷包括單項選擇題、不定項選擇題及簡答題，采用無記名答題方式。共回收青年員工調查問卷189份，占全院青年員工總數的91%，基本反映了青年員工在工作、生活及政治思想等各方面的真實狀況。

在政治意識、法制意識、服務意識、競爭意識、創新精神、敬業精神、合作精神、市場意識、科學精神、全局觀念、社會責任的調查選項中，大多數被調查者認為當前分院青年最應加強的是創新精神、合作精神、敬業精神；在“所在單位是否重視對青年人的培養”的選項中，大多數被調查者認為比較重視；在“目前分院明顯的競爭優勢”的選項中，大多數認為是技能優勢、人才優勢；在“制約分院發展的主要因素”的選項中，大多數認為“技術創新缺乏”；在“分院有一個明晰的發展規劃和共同遠景的必要性”的選項中，大多數認為“太有必要了，能夠明確分院和員工的發展方向，提高員工的忠誠度”；在“對于工作，本單位的多數青年一般屬于下列哪種情況”的選擇中，認為“認真踏實，做好工作”的居多；在“當前對科技人員的考核體系是否完備、激勵機制是否有效”的選項中，大多數認為“考核體系完備、激勵機制效果不明顯”。

在青年員工工作狀況調查方面，主要包括工作壓力及其來源、工作能力發揮、工作滿意度、工作目的等內容；在青年員工成才需求調查方面，主要包括未來打算、能力素質提高需求、積極性調動原則、成才激勵機制等內容；在青年員工生活狀況調查方面，主要包括迫切需求、關注健康程度、生活滿意度等內容；在青年員工思想政治調查方面，主要包括忠誠重要性、政治理論學習態度、單位組織政治理念學習必要性等內容。

主要調研結論

青年員工工作狀況。青年員工普遍感覺工作壓力大，感覺壓力較大或很大的占4/5。工作壓力主要來源于“工作技能要求高”及“事務繁雜、勞動強度大”，“工作技能要求高”帶來的工作壓力相對突出。青年員工感覺在目前工作崗位上能力發揮程度中等，約3/4的青年員工感覺在目前崗位上能力發揮了一半或一多半，認為能力得到充分發揮的僅1/10。青年員工對目前的工作較為滿意，不太滿意或非常不滿意的青年不到1/20，對目前工作感到很滿意的也極少。青年員工的工作目的主要是“實現自我價值”與“提高物質生活水平”，“謀生”不再是大多數青年員工的主要工作目的。八成以上的青年員工忠誠于分院，明確表示要與企業同發展，但仍有1/6的青年對未來沒有明確打算，存在人才流失的可能性。

青年員工成長成才需求。分院已經為青年營造了一個“業績優先、能者能上”的個人發展氛圍，建立了“完備的考核體系和有效的激勵機制”。青年員工認為分院有一個明晰的發展規劃和共同遠景對于明確個人發展方向非常有必要，“工作經驗積累和總結”與“努力提高業務水平”是提高自身能力和素質最主要的途徑，“能力優先”及“業績優先”原則是調動職工積極性最應該遵循的兩個原則。在青年成長成才激勵機制問題上，約4/5的青年員工認為應“提供更多的學習和培訓機會”，約1/2的青年員工需要“領導的重視和扶持”，“領導重視及扶持”的精神因素甚至比“增加收入”的物質因素更能夠激勵青年成長成才。

青年員工生活狀況。“沒有住房”是青年員工當前工作和生活中最苦惱的問題，其次是“沒有機會使自己的才能得到充分發揮”，全院范圍內約有1/2的青年員工對沒有住房最為苦惱。盡管對“沒有住房”最為苦惱，但青年員工目前迫切需要的是“學習業務知識”，其次才是“改善和提高生活條件”。青年員工總體對目前的生活較為滿意，不太滿意及很不滿意的只占1/20，但也只有極少數的青年員工對目前生活感覺很滿意。另外，青年員工生活狀態以靜態為主，約98%的人認為體育鍛煉可有可無，對健康狀況不夠重視。

青年員工政治思想狀況。約3/4的青年員工明確表示忠誠對于個人發展較為重要，認為忠誠不太重要或很不重要的青年員工極少，工作時間越長、職稱越高的青年員工認為信仰對個人發展越重要。青年員工對政治理論學習不太感興趣，被動學習為主；很感興趣、主動學習的只占約1/4；單位組織才學習的居多，工作時間越長、學歷越低的青年員工選擇“單位組織才學”的比例越大。約有1/2的青年員工認為單位有必要組織政治理論學習，只有1/6的青年員工認為單位沒有必要組織。

對策與建議

關注員工心理健康，激發青年潛能。在當今的工作和生活環境中，每個人都面臨著較以往更大的壓力，尤其對于青年員工而言，他們的壓力不僅來源于外在的工作和生活，更多的來自于對自身較高的期望和要求。單位應在工作中不斷營造員工彼此溝通的氛圍，使之通過溝通來釋放壓力，這不僅有利于員工的心理健康，而且對于培養團隊精神具有長遠的意義。

調查還顯示：青年員工對于社會公益活動和單位日常開展的各類活動參與的積極性并不高，從社會和單位角度出發，可以通過談心了解他們對社會活動的看法及要求，適當開展一些針對性強的活動，激發他們的社會責任感和參與度，在這個過程中，有利于調節人際關系，減少其對工作壓力的放大效應。

外在內在激勵并舉，搭建青年成才的有效平臺。對于青年員工在堅持外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更需要注重進行內在性激勵（使工作本身充滿挑戰性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心、個人樂趣），以促進青年員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和個人人格。這將有利于進一步提高他們的工作熱愛度和滿意度，有利于建設一支高素質的忠誠隊伍，以增強分院整體競爭力和發展后勁。西北分院“向科研生產一線傾斜、向科研骨干傾斜、向業績突出者傾斜”的激勵機制對青年人是極大的鼓舞。

“職業成就感”是青年員工寄予較高期望但自感比較缺乏的一個方面。他們對事業有較高的希望和標準，希望自己的工作價值能通過努力得以體現，重視能夠反映實際工作業績的回報（收入），這是一種需要物質和精神雙重認可的價值追求。從單位角度出發，應關注他們的這種特征，從培養、使用、考核等方面給予激勵，鼓勵并認可其發展的過程，提供其事業發展的階梯，同時也根據業績表現給予收入提升的空間，從而達到良好的激勵和留住人才的效果。

從有關統計數據來看，分院對于員工的投入成本并不少，但由于薪酬結構分散、非現金福利等因素而未能引起青年員工重視，這使得相當比例的被調查者對分院提供的“收入報酬”表示出了不滿。因此，對于分院支出在員工身上的隱性收入，有必要進一步透明化。各單位要加強這方面的宣傳，使員工切實感受到分院在改善員工薪酬福利方面所作的努力和成績。

結合學科建設和國際化人才培養，鼓勵員工自主學習的同時，加強對個人總結、提升能力的培養，并有針對性地開展各類業務培訓工作，促進知識更新，為青年業務能力的提高搭建好平臺。

提升青年對健康的認識與關注，為人才發展掃清障礙。青年員工對工作具有較高的熱情，在工作中責任心較強，也正因如此，往往會忽略自己的健康，從年輕時就開始健康透支。各單位應當引導青年員工加強對自身健康的關注，合理安排、調整工作和生活的時間，也可以通過相關福利措施進一步關心和保障員工的身體健康。青年員工的生活狀態以靜態為主，各單位要支持和鼓勵青年員工多參加分院組織的健康講座和體育比賽，還要通過在青年中成立體育社團等有效的輔助手段，引起員工對健康的關注并養成良好的生活、鍛煉習慣。同時，積極關注青年員工住房問題，“在富民和強院的統一中不斷增強職工群眾的幸福感”。

開展有針對性的理想信念教育，弘揚奉獻精神和社會責任感。青年員工生長、生活在一個改革發展、講究個性化的年代，生活相對優越，沒有經歷過太多的磨難和挫折。對于這個群體，一味宣傳毫不保留的無私奉獻可能不太切合實際。但人的理想信念不可缺失，公民對社會的責任和義務，必須加以強調，尤其是代表優秀一族的高學歷青年員工，更要樹立以服務企業、服務社會為己任的觀念。要加強黨團組織的引導作用，倡導積極健康的企業文化氛圍，營造和諧積極、團結拚搏的企業文化，用好的文化達到一種“潤物細無聲”的引導作用。要加強宣傳參與社會性活動的意義，幫助他們了解公益活動的價值所在，打消誤解和片面的理解，弘揚奉獻精神和社會責任感。

在分院黨政領導高度重視“人才發展戰略”的形勢下，圍繞以上幾個方面扎扎實實地開展工作，利為民所謀，必將有一大批符合“四有”標準的優秀青年脫穎而出，從而提升核心競爭力，推動中國石油事業不斷前進。

作者單位：中國石油勘探開發研究院西北分院