臨床護士的工作授能水平研究

黃沁宇

目前，許多護理管理者基于一些管理理念提出了相應的管理策略，如基于人本原理、激勵理論、效益原理等，通過加強職業道德教育、改善工作環境和條件、加強護士長的隊伍建設和護士的繼續教育以及靈活運用激勵機制等措施，提高護士的工作滿意度、工作績效水平，在緩解職業壓力、預防工作疲潰感、降低離職率等方面取得了一定的積極效果[1-3]。但以上管理思想和策略在應用于護理領域和護士隊伍中，其臨床效果是否顯著以及它們的有效性程度如何，尚缺乏足夠的科學依據支持。

1 對象和方法

2007～2009年調查湖南省建筑第六工程有限公司建設醫院中直接為病人提供護理服務的工作一年以上的外科臨床注冊護士。共發放問卷585份，回收551份，引用基于Kanter理論的工作效能條件量表(CWEQ-II)，該量表包括機會、信息、支持、資源、正式和非正式以及整體授能7項，共21題。采用LIKERS分評分法，分值越高代表授能水平越高，總共分值范圍是6～30分，總體授能項屬結構效度評價項目，為結構授能的結構效度測量提供了證據。Sherer和Vladdux設計一般自我效能量表共17個條目，其中包括6個肯定的條目和11個否定的條目。分值為7分制法，從1到7依次遞進(1=強烈反對，7=非常同意)，所得分值越高代表護士的自我效能水平越高。用alpha coefficients測量的自我效能量表的信度在0.87～0.88的范圍。Dwyer和Ganster設計的工作控制量表測量護士對他們工作環境的不同方面的控制感。這些方面包括:完成任務的種類控制、執行任務的速度控制、政策和程序的控制、資源數量的控制、安排休息的時間控制、工作上互相合作的時間和數量的控制、物理環境的控制等。該量表為Likert 5分制法，從1=非常少，到5=非常多，依次遞進。要求回答者指出對每一方面他們擁有的控制有多少，分值越高代表護士的工作控制感越強。用alpha coefficients測量的工作控制量表的信度在0.87～0.88的范圍。所有數據用SPSS11.5軟件包進行統計學分析。各組數據所得結果用(±s)表示，采用t檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 外科臨床護士工作授能水平(見表1)

2.2 工作授能各維度對工作控制感影響的多因素分析 從整體角度分析，總體工作授能對工作控制感產生的影響具有統計學意義，并產生中等程度的影響作用(n=0.491)。工作授能中的信息、資源維度以及正式權力和非正式權力系統對工作控制感的影響具有統計學意義，工作授能和自我效能對工作控制感的影響作用分別是(n=0.491,n=0.094)，工作授能對自我效能的影響作用是(n=0.115)，當自我效能作為中介因素引入時，工作授能與自我效能對工作控制感的總體影響效應有所增加(n=0.527)，工作授能對工作控制感的影響作用有輕微的降低(n=0.487)，但通過自我效能的途徑工作授能對工作控制感的影響作用沒有顯著的增加(n=0.040)，而且沒有統計學意義(P＞0.05)。

表1 臨床護士工作授能認知水平

表2 工作授能各維度對工作控制感影響的多因素分析

表3 工作授能對自我效能和工作控制感以及自我效能對工作控制感影響的多元回歸分析結果

3 討論

3.1 臨床護士工作授能水平 除信息結構均數得分以外，臨床護士對工作授能的感知水平總體在中度以上(分值范圍:1～5,X=2.662～3.187)，機會結構的得分最高(X=3.187)，信息結構的得分最低(X=2.293)(見表1)。本次調查的臨床護士工作授能水平與國外相關研究結果相似[4]，Laschinger等人的研究顯示，護士的授能得分水平總體在中度以上，根據Kanter理論及國外研究結果，在工作環境中，當護士感到較高的授能水平時，護士會感到工作更有意義、更低的壓力水平、更大的組織承諾，對護士在實現組織目標時產生積極的影響，最終形成更高的工作效率和更好的工作效果。結果顯示護士的工作授能水平處于中等程度，說明管理者對護士的工作授能空間仍然有提升的可能。所以護理管理者可以基于Kanter的結構授能理論構建工作環境，即具有為護士提供完成工作必要的資源、信息、支持以及學習和發展的機會特征的正性工作環境，通過構建這樣的工作環境對護士進行授能從而對工作滿意度、組織承諾、自我效能、工作控制感等有利于組織目標實現的因素產生積極影響，同時緩解如工作壓力、職業疲潰感等消極因素的負面影響。調查結果顯示，護士的信息結構得分處于最低水平，說明護理隊伍在獲取信息方面如醫院的現狀、戰略目標、醫院的動態以及影響護士工作的重要信息等存在局限性，這些信息未能普及到基層護理人員中，根據Laschinger等人研究，護士在獲取相關信息方面存在阻礙時，會使她們對管理者的信任程度有所下降。護理管理者可以通過多種途徑為下屬創造信息交流渠道以提高護士的信息授能水平，使員工朝著組織目標努力，提高組織效能。護士的機會結構均數得分處于最高水平，說明護士感到在工作中擁有學習和發展的機會，不僅能夠獲得學習新知識、新技能的機會，而且可以學以致用不斷提高自己的專業水平。

3.2 臨床護士自我效能感知水平 結果顯示，臨床護士自我效能處于較高水平(分值范圍:1～6分，X=5.010)(見表2)。自我效能指個體對需要產生一定結果的行為過程的組織和執行能力的信念。與Syed Akhtar等人對香港護士的大樣本調查結果相似，護士感知到較高的自我效能水平(分值范圍:17～119，X=86.57)，總體而言，說明護士在處理許多問題上表現出較高的自信心水平和自我信念，并能付出不斷的努力。自我效能感高的人多富有自信、勇于面對困難和挑戰，傾向于選擇適合于自己能力水平而又富有挑戰性的任務，會努力實現自己的目標。個體在某方面的自我效能感越強，預測到成功的可能性越大，就越會努力嘗試去從事這些任務，而且行為持續的時間也越長。護士處于高水平的自我效能有利于促進護理實踐中的專業行為，從而提高病人的護理質量。有研究表明，護士的自我效能感與工作滿意度之間存在正相關關系(r=0.25，P＜0.05)，自我效能對工作滿意度產生積極的影響。有證據表明，滿意的員工會提高顧客的滿意感和忠誠度，而且員工的工作滿意度與缺勤率和流動率呈負相關關系。在護士的個體水平而言，護士可以通過專業訓練和繼續教育不斷發展自己的自我效能水平。自我效能受到直接經驗、角色榜樣、口頭說明以及精神鼓勵四個因素的影響。護理管理者可以利用這些信息進一步提高臨床護士的自我效能水平。

3.3 臨床護士工作控制感水平 臨床護士工作控制感處于中等水平(分值范圍:1～5,Y=2.849)(見表2)。以臨床護士控制感均數(X≤3.00)為標準，被測試的條目由低到高的排名結果表明(見表3):臨床護士感到對如何完成工作和工作質量有相對較高的控制水平，但對制度性、政策性的因素和信息、資源的獲得以及須承擔的工作量的控制水平較低，這可能與我國目前醫院的管理體制和臨床護士超負荷的工作現狀有關。根據Laschinger研究，護士面對不易管理的工作量時，更容易感知到較大的工作壓力，降低護士對工作的參與性以及容易引起職業疲潰感。護士缺乏對實踐的控制或沒有權力基于自己的知識和專業判斷工作是護士對工作不滿的部分原因，也是護士離職的一個主要原因。Colgrove研究發現，護士感到工作自主權直接影響工作滿意度。根據Kanter理論和Laschinger等人的研究，工作的低控制感對護士的工作滿意度以及病人的護理質量產生消極的影響，不利于組織目標的實現，應引起各層管理者的重視。

4 結論

臨床護士工作授能水平在中度以上，提示護士在工作環境中處于中等程度的授能，對護士的授能仍有提升的空間。但信息結構得分較低，護士在獲取醫院的現狀和變革、影響護士工作的決策以及高層管理者的價值觀等方面存在局限性，不利于護士對管理層的信任和組織公平的感知。臨床護士的自我效能感水平較高，提示護士對完成工作以及解決遇到的臨床護理難題的信念較強。臨床護士對工作的控制感水平處于較低水平，對護士的工作滿意度產生消極影響，不利于高質量護理服務的實現。

[1]周霞,張嵐,張秀英,等.我國護理人員心理壓力現狀及人本管理策略[J].南方護理學報,2005,12(8):20-22.

[2]馬麗杰,陳長香,田喜鳳,等.從護士長管理現狀看護理管理存在的問題[J].中國當代醫學,2005,4(5):54-55.

[3]張欽芳.我國護理管理現狀及研究進展[J].臨床護理雜志,2005,4(6):48-51.

[4]Laschinger HKS,Finegan J.Empowering Nurses for Work Engagement and Health in Hospital Settings.Journal of Nursing Administration,2005,35(10):439-449.