淺談企業培訓工作的問題與對策

廣東公誠通信建設監理有限公司 宋晉剛

隨著社會發展，企業競爭已經從產品競爭發展到人才競爭，而培訓無疑是提高人才競爭力的主要手段。由于我國現代企業制度建設起步晚，所以培訓工作發展也比較慢。許多企業已經認識到培訓的重要性，但是在開展培訓工作時還存在一定的問題。表現在培訓前、培訓中及培訓后三個階段，具體如下：

一、培訓工作中存在問題

培訓工作分為培訓前、培訓中、培訓后三個階段。在目前的工作中，在三個階段都不同程度地存在問題。

(一)培訓前存在問題

1、不能正確認識培訓作用

培訓工作雖然重要，但其產出很難準確計算，管理層無法看到直接的經濟效益，所以組織培訓活動比較隨意，且非常強調短期效應。許多企業對培訓投入很少，常以資金不足為由減少培訓。即使企業效益較好，許多企業寧愿給員工發放其它福利也不開展培訓活動。事實上，對企業而言，培訓是對人力資源投資，與其它投入相比，更能給企業帶來豐厚的回報。據國外有關資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，它們的投入產出比為1:50。

2、忽視培訓需求分析

培訓需求分析是設置培訓課程的基礎，是組織培訓活動的原因和目標，但很多企業往往忽視這項工作。培訓工作應該與企業戰略相配套，應該滿足企業發展的需要，滿足員工的實際需求。在實際工作中，許多企業對培訓需求沒有進行深入調查，只憑主觀感覺來決定培訓項目，沒有分析培訓工作是否能夠解決公司目前存在的問題。比如，部門反應員工對分組交換技術掌握不夠熟練，需要通過培訓來提高。公司領導聽完匯報后，馬上指示相關部門安排培訓，選派在分組交換方面水平最高的員工做為主講人，開展內部培訓。培訓工作進行了兩天，支出了三萬元的培訓費用。結果發現，員工分組交換技術的掌握程度沒有任何提高。經過仔細分析，員工對該項技術的理論已經比較熟練，缺乏的是實際應用方面的知識，而培訓課程卻在系統地介紹原理知識，和員工的實際需求南轅北轍。

(二)培訓中存在問題

1、學員及培訓師缺乏積極性

部分企業認為培訓是員工的福利活動，甚至認為培訓只是展示企業實力的渠道，而對于員工是否參加培訓、培訓的效果如何管理層并不十分重視。而對于培訓部門，則是兩頭為難。一方面得不到管理層有力支持，另一方面員工沒有積極性，培訓項目也難以按計劃開展，達不到培訓效果。由于競爭加劇，有的部門由于業績指標壓力較大，認為培訓擠壓了正常的工作時間，甚至拒絕參加培訓。

部分學員則認為，參加培訓后自己的崗位、待遇沒有得到明顯提高，有的學員在培訓過程中還需要處理公司事務，加大了自己的工作量，所以參加培訓積極性不高。

作為培訓項目的主要參與者，部分培訓師認為開展培訓工作是自己的額外付出，沒有報酬或者報酬很少，而且講課的效果好壞不能和自己的績效掛鉤，講好講壞都一樣。特別是平時承擔具體業務工作抽空開展內部培訓的培訓師，自己需要專門花時間收集課程素材，制作培訓材料，將培訓作為一種負擔，積極性很低，從而培訓效果較差。

2、培訓過程缺乏系統的管理

部分企業由于抓住了經濟快速增長的機會，發展比較快，因此也較早地認識到了培訓的作用，將培訓作為企業的戰略工作來抓，但卻不懂得如何科學地實施培訓。

缺乏培訓中評估手段是培訓過程失控的主要原因。許多企業重視培訓的前期準備、策劃及事后的效果評估，而對培訓過程沒有進行管理。目前的培訓過程管理還停留在維持課堂紀律、保證后勤服務等初級階段，甚至還有部分企業達不到初級階段的水平。實際上，在培訓實施過程中必須進行培訓中評估，以便及時掌握學員的學習情況，同時可以根據學員反饋的情況不斷改進培訓項目。在目前的工作中，培訓課程正式開始后就進入失控狀態，直到培訓結束后才有部分企業開始進行培訓后評估。學員學習質量的好壞、培訓項目實施的效果沒有得到主動控制，完全取決于學員的學習態度、方法及培訓師的授課水平。

(三)培訓后存在問題

1、培訓缺少有效的評估機制

許多企業非常重視培訓工作，分配了大量的預算資金進行培訓，同時積極對培訓方法、培訓技術進行研究和改進，但對培訓后的效果評估卻一籌莫展?！懊绹嘤枌＜铱驴伺撂乩锟嗽岢隽藙澐峙嘤柍晒膫€基本層級的框架體系。他認為，第一層次是受訓者對培訓的反應；第二層次是受訓者的學習收獲；第三層次是員工態度、行為的變化；第四層次是受訓者的實際成果。第一、二層級的培訓成果信息是在受訓者返回工作崗位之前，在培訓過程中收集的，而后兩個層級的培訓成果信息是在受訓者培訓之后，在工作時間的活動中取得的?！庇捎谂嘤柈a出間接性的特點，許多企業放棄長期的效益評估，而將培訓后評估停留在學習評估甚至反應評估等初級階段。實際上，結果評估才是培訓評估最真實的反應。企業應建立行為評估模型，確定評估步驟及方法，對學員培訓后行為的改變進行評估。在行為評估的基礎上，力求準確計算培訓產出，評估培訓結果，提高培訓的有效性和針對性。

2、沒有培訓證書或沒有納入員工能力評估范圍

培訓結束后，大部分企業的培訓工作也隨之結束，沒有開展后續相關工作。實際上，在培訓結束后，企業應該為員工發放印有企業標志、加蓋企業公章的培訓證書。對員工而言，一張簡單的培訓證書所體現的成就感和榮譽感不言而喻。另外，發放培訓證書后，應將員工的培訓經歷計入員工簡歷，作為日后員工能力評估的憑據。例如張三在溝通能力方面比較差，對進入上一級崗位形成阻礙，則企業應該派張三參加溝通技巧培訓。培訓結束后，將培訓經歷計入張三簡歷，在下次進行提拔時，溝通技巧培訓經歷及證書對張三就起了很大作用，同時對公司也起到較大作用。一方面，張三因為具備了溝通技巧而得到晉升，提升了對公司的滿意度；另一方面，張三已經具備了溝通技巧，公司可以順利提拔張三，不需臨時抱佛腳。

二、培訓存在問題的解決辦法

面對培訓前、培訓中、培訓后三個階段存在的不同問題，企業應該以長期戰略為指導思想，以滿足工作需求為出發點和著眼點，采取建立健全培訓制度、進行內部培訓師認證、建立員工素質模型等辦法，使培訓真正為企業服務，提高培訓效益。

（一)建立健全培訓制度，加強培訓全過程管理

培訓部門應該將培訓工作的利弊清楚地陳述給管理層，爭取管理層的大力支持，只有管理層支持培訓工作，培訓工作才能順利開展。企業應該從制度方面進行改進，從培訓項目的需求分析，到培訓項目的結果評估，都需要有相應的制度進行規范和約束，最好能納入ISO管理，這樣才能讓全體員工提升對培訓的了解和重視程度。

首先，對于任何一個培訓項目，都必須進行嚴格的需求分析，企業應該建立需求分析程序。該項目是否員工實際需求，是理論性質還是操作性質，是員工初步認識階段還是熟練提升階段，甚至包括受訓員工的經歷資料都必須調查清楚，因為不同的經歷代表著不同的文化，只有把這些需求都分析清楚，才能制定準確的培訓規劃。

其次，在培訓中所有的過程都形成程序性文件，包括交通運輸的組織、食宿安排、課堂服務的安排、培訓中的評估反饋等細節都進行認真分析，責任落實到部門或個人，將培訓工作作為一個系統工程來組織，才能使各項工作按照計劃開展。

最后，培訓后的評估也應形成程序性文件。在初始發展階段，企業應該著重進行反應評估、學習評估等層級的效果評估，取得一定的經驗后，可以開始在一些規模大、費用高的培訓項目開始進行行為評估和結果評估，總結經驗，形成行為評估和結果評估程序文件。特別是結果評估，如果能夠得出培訓對于產品質量、銷售額、成本、利潤等指標的改善情況，不但可以打消管理層對于培訓投資的疑慮，還可以指導培訓課程計劃，將有限的培訓經費用到最能為企業創造經濟效益的課程上。

（二)進行內部培訓課程認證，提高培訓師積極性

培訓師缺乏積極性，對培訓項目來說是致命的打擊。而開展內部培訓課程認證，可以從課程素材收集到課程講解兩個階段提高培訓師積極性。

首先，將所有培訓課程分為三級，實行分類管理，一級培訓課程可以代表公司向外講授，二級培訓課程可以在公司范圍內講授，三級培訓課程可以在部門內部講授。

其次，組織各部門領導、員工及外部專業培訓師組成認證委員會，定期對申請認證的課程進行認證。主要從培訓師課堂儀表、課程結構合理性、內容針對性、講解水平、現場控制能力、PPT美觀性等方面對課程進行認證。對于不能通過認證的課程，還應給出具體改進意見，下次繼續申請認證，形成閉環管理。

最后，對通過認證的課程，頒發證書并發放報酬。報酬分為兩類，第一類是對培訓師收集培訓素材、制作培訓課程的一次性獎勵，按照課程級別給予不同的獎勵。第二類是對培訓師每次講授該課程給予的報酬，根據課程級別，按小時付酬。

通過上述手段，可以在很大程度上提高培訓師從收集素材到課堂講授的積極性，提升培訓項目的品質。

（三)建立崗位素質模型，提升員工參訓積極性

員工對于培訓缺乏積極性的主要原因是無法預測該項培訓對自己職業發展的有用程度。企業應該認真對照崗位說明書，分析該崗位所需要的學歷、知識、技能，建立各崗位素質模型，作為員工進入該崗位的基本條件。特別是對于知識和技能，衡量的標準比較模糊，可以采用培訓證書的形式進行衡量。比如李四目前是部門主管，向上晉升崗位是部門經理，但是對照崗位素質模型后，李四發現自己在領導力方面尚有欠缺，則李四會關注公司在這方面的培訓，一旦有機會則積極參加。通過崗位素質模型，可以使員工明白自己的努力方向，變被動培訓為主動培訓，提升了員工參加培訓的積極性，同時提高了培訓項目的針對性。

三、結論

培訓投資是長期投資，是企業人員素質提高的基本工作，企業應科學對待培訓工作。同時培訓工作所產生的效益不是立竿見影的，企業應樹立正確的培訓觀念，建立健全企業培訓制度，加強培訓全過程管理，開展內部培訓課程認證，建立崗位素質模型，提高員工參訓積極性。只有這樣，才能使企業的核心競爭力得到有效提高，使企業在現代競爭中立于不敗之地！

[1]中國就業培訓技術指導中心安鴻章等編著，《企業人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，第180-186頁

[2]朱淑倩編著，《勞動人事管理理論與實務》，中山大學出版社，1998年，第一版，第326-328頁

[3]孫宗虎編著，《培訓管理實務手冊》，人民郵電出版社，2007年，第一版，第12-18頁

[4][英]馬克·思蘭茨伯格編著，《分享·麥肯錫員工培訓之道》，陜西師大出版社，2006年，第一版，第120-126頁

[5][美]格雷戈里·C·賽爾斯博士編著，《培訓方式的革命》，中信出版社，2004年第一版，第30-40頁

[6]王建軍編著，《虛擬培訓：創建學習型企業的有效途徑》，《中國人力資源開發》雜志，2007年6月號，13-17頁

[7]佚名，《企業如何開發內訓課程》，http://www.aphr.org/Article.asp?ArticleID=3200，2006年 9月 16日