企業領導者隱性知識結構的模糊綜合評判

辛楓冬 ，趙國杰

（1.天津大學 管理學院，天津 300072；2.天津工業大學 工商學院，天津 300387）

1 問題的提出

領導者決策，是企業管理眾多活動中最頻繁、最主要、最基本，同時也是影響最大的一種主體性活動。要實現科學的、正確的決策，領導者的技能和認知水平，即領導者的隱性知識結構在很大程度上起著至關重要的作用。心理學研究表明，個人成功解決問題的大部分知識是以隱性的形式存在的，個體隱性知識能夠較好地預測其工作中的績效。

根據知識管理理論，知識分為顯性知識和隱性知識。隱性知識是指那些存在于人的頭腦中難以用語言明確表述的知識。M.Polanyi認為人類知識更多的是以隱性知識形式存在，“我們所知道的遠遠多于我們能夠說出來的”，隱性知識是人腦中支配人的行為的核心資源，由于它很難被描述、拷貝和傳播，因此隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關鍵[1]。

本文以隱性知識理論為基礎，目的在于探討中國背景下企業領導者隱性知識的結構，探討領導者隱性知識結構對決策的影響。從研究的現狀看，對于個體隱性知識的認識都是從員工及管理者的角度進行定性和定量分析，涉及到對組織做出重大決策的高層領導者的相關隱性知識結構的研究較少，本文旨在對領導者的隱性知識進行界定的基礎上，分析領導者隱性知識結構對決策的影響作用，并提出了一種模糊綜合評估方法，為企業領導者的選拔、培訓和考核提供有價值的參考。

2 個體隱性知識結構模型

要對隱性知識進行有效的評價和管理，必須對其進行分類。隱性知識結構對研究個體隱性知識的管理與評價提供了基礎。

（1）波蘭尼提出了隱性知識三元結構模型：他認為隱性知識具有三元結構，即集中意識、輔助意識和認識者。集中意識是認識者對關注對象或所要關注問題的意識。輔助意識是認識者對所使用工具(物質上的與智力上的)以及其他認識或實踐基礎(如心智模式、思維框架、實踐的價值期待、理想信念)的意識。這兩種意識既有區別又有聯系。兩種意識的關系要靠認識主體的整合才能完成。[2]

（2）瓦格納和斯滕伯格提出了隱性知識的三維立體結構模型，三個維度是內容、情景和取向。從內容維度上，把隱性知識劃分三種類型:自我管理隱性知識、人員管理隱性知識和任務管理隱性知識；在情景維度上，可以把隱性知識分為局部和全局兩種情景；在定位維度上，分為理想主義定位和實用主義定位，[3]并以此為基礎開發了適合于不同工作領域的隱性知識量表。

（3）野中郁次郎等發展了波蘭尼的隱性知識概念，認為隱性知識分為兩個維度，一個是技能維度，包括非正式的、很難去約束的技能和工藝；二是認知維度，由概要、心智模式和知覺組成，認為隱性知識不僅存在個人的經驗中，同時也涉及個人信念、價值觀等諸多主觀因素中。[4]

（4）盧比特（Roy lubit）把隱性知識分為四類:難以表達的技、心智模式 、處理問題的方式、組織慣例，其中前3種形式存在于組織員工個人的身體或頭腦中。[5]

（5）連旭等學者探討了中國背景下管理者隱性知識的結構，探討隱性知識與經驗、認知能力的關系以及隱性知識對績效的預測作用，得出中國背景下的管理者隱性知識是一個二階三因素結構，即所有項目聚合為管理自我、管理他人和管理任務三因素 ,而此三因素又聚合為一個總體隱性知識因素。[6]李作學根據知識的廣度和深度、取象比類能力、運用意象的能力、隱性知識的相對績效、知情意相貫通的能力五個維度對員工隱性知識進行識別和評判；[7]韓麗春，張淑華采用訪談、問卷調查和探索性因素分析等方法對遼寧省8家工業企業859名員工的隱性知識結構進行調查，認為企業員工隱性知識結構主要包括差異與工作方式信念、企業文化、變革意識、公務處理能力和人際關系知識五個維度。[8]黃榮懷、鄭蘭琴認為隱性知識是描述影響個人發展的因素的重要途徑，并提出了一種關于個人發展的隱性知識結構框架。[3]

盡管上述分類研究多種多樣，但都是基于對隱性知識本質屬性的剖析基礎之上進行的，對把握個體隱性知識的內涵和本質，進一步研究企業不同群體隱性知識的利用和評價有重要的應用價值。

3 領導者隱性知識結構及對決策的影響

領導者隱性知識是存在于領導者個體和組織中難以規范化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被復制或竊取的各種隱性知識，它包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧、經驗和訣竅等，這些技能方面的隱性知識主要深植于個人的行動與經驗中，是個人長期積累和創造的結果；它還包括個人的直覺、靈感、洞察力、價值觀和心智模式等，這些隱性知識是深藏于領導者個人價值觀念與心智模式之中，深深地影響到個人的行為方式，同時還包括通過交流與共享等方式從組織外部獲取的各種隱性知識。[9]由于領導者隱性知識難以言明、模仿和復制，因此領導者的不同隱性知識結構決定了最終決策方案的特征，也表明了個人成就和企業績效的不同。

斯滕伯格等利用管理者隱性知識量表進行研究表明：隱性知識與經驗之間中等相關；隱性知識與智商量表不顯著相關；隱性知識同管理者的成就相關。[10]赫德蘭(J.Hedltmd)等通過對軍隊的排級、連級和營級三級水平領導的隱性知識進行測量，發現隱性知識的得分與領導的軍銜基本上呈正相關的關系。隱性知識豐富與管理者績效是相關的，隱性知識的測量可以解釋個人在工作績效上的不同。[11]

本文結合野中郁次郎關于隱性知識分類，提出了一種關于領導者隱性知識結構的模型（如表1），包括技能維度、認知維度和創新維度。

（1）技能對決策的影響：個人中難以言說的技能訣竅知識是隱性知識的重要組成部分，技能主要體現了領導者的管理經驗，診斷能力，發現問題的能力，分析處理問題的能力，人際溝通能力等，這些技能與領導者的經驗、個人素質、知識背景等分不開，美國管理學家德魯克認為隱性知識主要是源于經驗和技能，領導者技能的差別影響著最終決策的選擇。

（2）認知對決策的影響：隱性知識的載體是具有思維能力的人，決策行為本身是一個思維過程，受到個體心智模式、價值觀、情緒、直覺等因素的影響，每個人在自己長期的工作生活中，都會有意或無意的建立自己的思維模式，并按自己的思維模式在不同情況下作出決策。領導在認知上的差異決定了最后選擇方案的特征，影響實施決策時的魄力和果斷性，主要包括心智模式、直覺判斷力、實踐學習能力、識別和抵御風險能力。

（3）創新對決策的影響：創新能力是一個人獨立發現新事物、提出新見解，解決新問題的能力，是人的智力和能力發展的集中表現。企業領導的創新能力是企業領導作為企業經營決策者所獨具的，是領導者憑借個人非凡的膽識和對問題的敏感，通過深入細致的觀察和綜合分析，獨立地發揮創造性思維，作出科學合理的決策，包括市場應變能力、管理創新能力、技術創新能力。

表1 企業領導者隱性知識結構評價指標體系

4 企業領導者隱性知識結構的模糊綜合評價

本文以技能、認知和創新三個維度為基礎，提出了一種關于評價領導者隱性知識結構對決策的影響程度的指標體系，包括目標層，準則層，指標層（如表1）。

由于領導者隱性知識結構評價指標不能簡單的用精確的數字定量的表示，而是具有一定的不確定性與權變性，因此我們選用模糊綜合評價方法對對領導者隱性知識結構進行綜合評價，分析企業領導者績效差別的深層次原因，同時為企業繼任者的選拔、培訓和考核提供有價值的參考。

模糊綜合評價就是以模糊數學為基礎，應用模糊關系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量化的因素定量化，從多個因素對被評價事物隸屬等級狀況進行綜合性評價的一種方法。在評價事物時，可將評價結果分為一定的等級。這些等級構成評級指標集合：V=(V1、V2、V3、V4)， 分別表示領導者隱性知識結構所處的等級為“優”、“良”、“中”、“差”；然后對U（指標集）中元素做單因素評價，從Ui對該事物等級Vj（j=1,2...,n）的隸屬度rij，這樣可得Ui的單因素評價集 ri（i=1,2...,n），它是V上的模糊子集。U中k個元素的評價集就構造出一個總的評價矩陣R，R是一個模糊關系。[12]

(一)構建評價指標體系

領導者隱性知識結構對決策的影響程度評價指標體系如表1所示。

(二)確定評價對象集、因素集和評價集

根據實際需要確定評價的因素集U={u1,u2,…,um}和評價集V={v1,v2,…,vn}。本文領導者的隱性知識結構評價的因素集包括兩層，即：

第一層 目標因素集 A=（a1，a2，a3）；

第二層 指標因素集 Ai=（ai1，ai2，…，ain）；式中 i，n 的值由表1準則層和指標層中指標的個數確定。

其中：A1=（a11，a12，a13，a14，a15）

A2=（a21，a22，a23，a24）

A3=（a31，a32，a33）

評價集是對各層次評價指標的一種語言描述。本模型的評語共分四個等級,具體的評價集為 V={v1，v2，v3，v4}={優、良、中、差}，對應的分值為{95，85，75，65}。

(三)確定評價指標權重

在領導者隱性知識評價模型中，采用層次分析法來確定各個指標的權重。層次分析法(AHP)是一種實用的多準則決策方法，層次分析法的基本思想就是將組成復雜問題的多個元素權重的整體判斷轉變為對這些元素進行兩兩比較，然后再轉為對這些元素的整體權重進行排序判斷，最后確定各元素的權重(流程示意見圖1)。

(四)模糊綜合評價

在確定評價因素集和評價集并建立基本指標的權重分配向量A后,構建因素集與評價集之間的模糊關系矩陣R。矩陣R中的元素rij描述了因素集第i個因素隸屬于評價集第j個元素的程度。一般將其歸一化使之滿足。最后，由B=A·R，得到綜合評價向量B，由E=BVT，可得到最終領導者隱性知識結構評價結果E。

第二，企業管理人員雖然在實行財務內控將細化管理，但是對其實施的意義和作用了解并不深入，因而沒有對財務精細化管理工作進行過多的關注，就沒有對精細化管理的機制、流程進行系統全面的規劃，而有些企業設定的相關機制只是管理人員應付了事完成的，機制的實施沒有實際的作用，就導致企業財務內控精細化管理工作沒有達到預期的效果，企業財務內控精細化管理水平遲遲沒有得到有效的提升。

(五)應用實例

運用上述模型，對某國有企業高層領導者候選者甲、乙兩人的的隱性知識結構進行調查，首先運用層次分析法法確定權重，權數分配為：

二級指標層權重A=(0.3 0.4 0.5)

三級指標層權重

A1=(0.25 0.20 0.25 0.15 0.15);

A2=(0.40 0.20 0.25 0.15)

A3=(0.40 0.30 0.30)

根據上述評價指標體系的標準分值及評語集對甲候選人各個指標進行評判，得到以下模糊矩陣：

根據各自的權重，得出一級綜合評價

B1=A1·R1=（0.18，0.355，0.33，0.135）

B3=A3·R3=（0.3，0.27，0.31，0.09）

根據上述評價向量得出二級綜合評價:

E甲=A·R甲=A（B1，B2，B3）=（0.356，0.3595，0.334，0.1355）

歸一化后得：E 甲′=（0.3，0.303，0.281，0.115）

同理可得出乙候選人的評價結果：E乙′=（0.39，0.321，0.236，0.052）

評價結果說明：在所有的專家評價中，35.6%的人認為甲候選人的隱性知識結構優，35.95%評價為良，33.4%評價為中，13.55%評價為差，依據隸屬度最大決策原則，該候選人的隱性知識結構處于“良”的水平；另外，對于乙候選人的隱性知識結構，39%評價為優，32.1%評價為良，23.6%評價為中，5.2%評價為差，依據隸屬度最大決策原則，該候選人的隱性知識結構處于“優”的水平；

以上結果僅從定性的方面進行說明，還比較模糊，而且我們總習慣于用定量分值表示。為此，我們將評判的等級進行量化：

E甲=0.3×95+0.303×85+0.281×75+0.115×65=82.8

E乙=0.39×95+0.321×85+0.236×75+0.052×65=85.4

比較甲乙兩位候選者，可以很容易地選出乙候選人的評價較高。

5 總結

領導者隱性知識結構包括技能、認知和創新三個方面。由于領導者隱性知識結構存在著差異，這種差異決定了最后選擇方案的特征，也決定了領導者的個人成就和企業績效。隱性知識的難言性決定了很難對它進行精確的測評，只能進行相對、模糊的測評。不同領導者隱性知識結構的測評是領導者之間的相對區分而并非是隱性知識本身的絕對測定，其測評結果只有相對意義而沒有絕對意義，模糊評價同時為企業領導者的選拔、培訓和考核提供有價值的參考。

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