培養(yǎng)員工的另一種智力

■文/劉 慧

培養(yǎng)員工的另一種智力

■文/劉 慧

通過情緒調(diào)節(jié)來提高員工的情緒智力是根本之道，關(guān)鍵問題在于減少負(fù)面情緒的影響，增加良性情緒，在處理自身的情緒上變被動(dòng)為主動(dòng)。

與情緒智力相對(duì)的是傳統(tǒng)上對(duì)人的智力的理解。在傳統(tǒng)的管理中，智力主要是指一般性的精神能力。 包括人認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等解決問題的能力，包括記憶、觀察、想象、思考、判斷等。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，為了考查人的智力水平，一般是通過學(xué)歷篩選和智商測試等手段。但是情緒智力卻與此不同，一般認(rèn)為，情緒智力是指個(gè)體成功地完成情緒活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，是個(gè)體感知和體驗(yàn)、表達(dá)和評(píng)價(jià)并調(diào)節(jié)和控制自身及他人各種情緒信息(包括積極情緒和消極情緒)的能力。這種能力能夠使個(gè)體更好地適應(yīng)環(huán)境要求、改善人際關(guān)系，并對(duì)認(rèn)知活動(dòng)發(fā)揮促進(jìn)作用。

情緒智力的四個(gè)維度包括情緒感知和表達(dá)能力、情緒促進(jìn)思維的能力、情緒理解能力、情緒管理能力。其中情緒感知和表達(dá)能力處于最底層，屬于最基本的能力，同時(shí)也為其他能力提供了基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上的情緒促進(jìn)思維的能力、情緒理解能力和情緒管理能力的層次是不斷遞進(jìn)的，后一種能力以前一種能力為基礎(chǔ)。

重視情緒智力管理

情緒智力概念的出現(xiàn)在一定程度上彌補(bǔ)了我們以往在解釋人類行為時(shí)過于關(guān)注智商和個(gè)性等因素而忽視其他因素的不足。在人本管理日益受重視的今天，情緒智力在管理中也扮演越來越重要的角色。情緒智力之所以重要是因?yàn)楹芏嗟睦碚摵蛯?shí)證研究者都證明了它對(duì)員工的行為和企業(yè)績效有著重要的影響。情緒智力的廣泛應(yīng)用也從側(cè)面證明了這一點(diǎn)。例如一種普遍的共識(shí)是情緒智力高的員工往往具有更好的團(tuán)隊(duì)精神，善于與人合作、與人溝通，從而使工作更容易完成。積極有效地與他人交往是社會(huì)交際的必要組成成分，同時(shí)積極的情緒與事業(yè)的成功有緊密的聯(lián)系。另外情緒智力高的員工通過有效地調(diào)節(jié)和管理自己的情緒，可以改善和增進(jìn)與同事和上級(jí)的關(guān)系，進(jìn)而為自己營造一個(gè)更加和諧的工作環(huán)境。再加上工作績效的上升，會(huì)形成良性循環(huán)，更加熱愛自己的工作，忠誠于組織而不愿離開。因此在組織的管理中，對(duì)情緒智力的管理越來越引起重視。

情緒智力管理——測量

談到情緒智力管理，我們最先面對(duì)的問題就是情緒智力的測量。因?yàn)闆]有情緒智力的相關(guān)測量，我們無法判斷個(gè)人的情緒智力水平，后續(xù)的任何相關(guān)的情緒管理工作也就無法展開。因?yàn)閷?duì)情緒智力的測量和管理的主要目的就是為了使員工能夠具有良好的調(diào)節(jié)控制情緒的能力，提高工作績效。

相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者們?cè)谔接懬榫w智力理論的同時(shí)，也在嘗試編制能夠準(zhǔn)確地測量情緒智力的工具。在他們的努力下，現(xiàn)在已經(jīng)有了不少測量情緒智力的工具。例如國外學(xué)者研究發(fā)明的影響力比較大的、使用頻率比較高的測量工具有以下這些：Bar on的EQ-i量表、多因素情緒智力量表(Multifactor Emotional Intelligence Scale，簡稱MEIS)、情緒能力調(diào)查表(Emotional Competence Inventory 360，簡稱ECI 360)、工作能力量表Ei版(Work Profile Questionnaire-EI Version，簡稱WPQei)以及其他一些測量工具等。上述測量工具可以分為心理能力任務(wù)和自我報(bào)告兩種測量方式。心理能力任務(wù)方式是一種較直接的評(píng)定方式，能反映個(gè)體完成情緒任務(wù)的操作水平。自我報(bào)告方式則是一種較為間接的評(píng)定方式，通過個(gè)體的自我概念和動(dòng)機(jī)管理來體現(xiàn)。如上所述，雖然關(guān)于情緒智力的測量已經(jīng)開發(fā)出多種工具，但是很顯然把這些量表放到我國的企業(yè)管理中要考慮量表的適用性問題。因?yàn)椴煌膰揖哂胁煌幕虼嗽跍y量中直接應(yīng)用國外的研究成果可能會(huì)造成一些測量誤差。近年來，我國的心理學(xué)者在對(duì)國外有關(guān)情緒智力的研究做了大量介紹的同時(shí)也進(jìn)行了一些有中國特色的研究，但總的來說國內(nèi)的研究基本上還處于理論探討階段。開發(fā)一套適合中國特色的情緒智力測量工具還需要很大的努力，因此在管理實(shí)踐中，我們一方面只能應(yīng)用國外的一些研究成果，另一方面需要研究者和情緒管理人員在管理實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中改進(jìn)測量工具和方法。在這方面我們還有很長的路要走。

情緒智力培養(yǎng)

當(dāng)越來越多的企業(yè)管理者開始重視情緒智力以后，如何培養(yǎng)員工的情緒智力問題也逐漸浮出水面。談到情緒智力的培養(yǎng)，首先需要了解的是情緒智力是在個(gè)人的成長學(xué)習(xí)工作實(shí)踐中逐漸培養(yǎng)起來的，同時(shí)也是能夠通過培養(yǎng)來提高的。目前企業(yè)對(duì)員工情緒智力的關(guān)注均是通過為員工創(chuàng)造良好的文化環(huán)境、精神氛圍，加強(qiáng)與員工的溝通等手段來及時(shí)疏導(dǎo)、轉(zhuǎn)化和控制員工的情緒，卻并未從員工自身的因素入手，從根本上提高情緒智力。

員工可改變對(duì)工作環(huán)境的反應(yīng)，主動(dòng)地調(diào)節(jié)好自己的情緒，以在工作社會(huì)交往中發(fā)揮自如。雖然在此過程中，組織可以在一定程度上起輔助作用，但員工自身的積極響應(yīng)才是提高情緒智力的關(guān)鍵。相關(guān)的研究者提出了一些常用的方法，我們可以借鑒。

（1）在認(rèn)清自我的基礎(chǔ)上，有意識(shí)的選擇所接觸的人群和社交場合；盡量降低負(fù)面情緒的產(chǎn)生。如具有社交焦慮的個(gè)體會(huì)努力避開社交場合以減少焦慮的發(fā)生。在分配任務(wù)時(shí)，組織也要考慮到個(gè)體的個(gè)性特征，給予相應(yīng)的任務(wù)。

（2）當(dāng)不可避免時(shí)，員工應(yīng)主動(dòng)應(yīng)對(duì)而不是消極接受影響情緒的事件。員工應(yīng)當(dāng)努力思考改變這一局面的方法，或者迫使自己拋開不利因素，將注意力僅關(guān)注在其中對(duì)自己有利的方面。例如當(dāng)工作環(huán)境惡劣時(shí)，不要一味怨天尤人，而應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)其中有利的方面，或轉(zhuǎn)移自己的視線(如工作環(huán)境雖然不是很好，但是同事相處都很融洽)。

（3）積極的面對(duì)周圍的事物，對(duì)于任何工作中的變動(dòng)，都應(yīng)該盡量從積極的方面去考慮。如將工作中遇到的困難，認(rèn)為是上級(jí)對(duì)你的考驗(yàn)，而不是有意的刁難。

（4）通過反映關(guān)注情緒調(diào)節(jié)的方法（強(qiáng)化、弱化、延長或縮短）來改變工作環(huán)境對(duì)其情緒激勵(lì)的影響。尤其是當(dāng)自身負(fù)面情緒高漲時(shí)，不要馬上發(fā)泄，盡量讓自己冷靜下來，再去思考其中對(duì)錯(cuò)。

因此通過情緒調(diào)節(jié)來提高員工的情緒智力是根本之道，關(guān)鍵問題在于減少負(fù)面情緒的影響，增加良性情緒，在處理自身的情緒上變被動(dòng)為主動(dòng)。一旦從根本上完成了情緒智力的提高，就會(huì)在工作中創(chuàng)造好的氛圍，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

雖然情緒智力理論在國外己經(jīng)有了大量的研究，但國內(nèi)的研究更多的還是在心理學(xué)領(lǐng)域。如何把情緒智力的研究應(yīng)用在組織領(lǐng)域內(nèi)還需要不斷地探索。隨著人本管理的興起，以及理論界和管理實(shí)踐中對(duì)情緒智力的重視，中國企業(yè)背景下的員工的情緒智力研究與實(shí)踐必將產(chǎn)出碩果，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提高

本文作者為北大縱橫顧問