事業(yè)單位績效工資：國企的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 任小平

事業(yè)單位績效工資：國企的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 任小平

2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從2010年起事業(yè)單位將全面實(shí)施績效工資。會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則和改革時(shí)間表。由于中國有事業(yè)單位120多萬個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，而教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域皆與民生問題息息相關(guān)，所以改革消息一經(jīng)發(fā)布，立即引起社會(huì)廣泛關(guān)注。績效標(biāo)準(zhǔn)如何認(rèn)定、資金來源如何保障、分配結(jié)果如何公平等問題顯然是制度設(shè)計(jì)者需要解決的關(guān)鍵。作為改革對(duì)象的職工群體，關(guān)注更多的是能拿多少錢，和改革前比較是增加還是減少以及改革能否公平的問題。可以預(yù)見，如果事業(yè)單位績效工資改革最終出現(xiàn)如今國企工資分配現(xiàn)象，原本穩(wěn)定和諧的事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系將面臨挑戰(zhàn)，事業(yè)單位應(yīng)有的社會(huì)功能將無法彰顯，社會(huì)公平正義將進(jìn)一步在改革過程中面臨民意的檢驗(yàn)。因此，借鑒國企分配制度改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)有裨益。

改革開放以來，盡管對(duì)國企改革的成敗爭議不斷，但基本的認(rèn)知是，國有企業(yè)在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的影響力、控制力正日趨加強(qiáng)，尤其是金融危機(jī)下的“國進(jìn)民退”浪潮，已經(jīng)引起學(xué)界的廣泛爭議。學(xué)者陳志武甚至認(rèn)為，借金融危機(jī)強(qiáng)化國有是歷史的倒退，也是在民主法制化的道路上開倒車。

回到國企職工工資改革議題，直接的起因是建立市場化的激勵(lì)機(jī)制，從砸“三鐵”開端，并隨著市場化進(jìn)程不斷強(qiáng)化。經(jīng)過近25年的改革，原體制下的“大鍋飯”現(xiàn)象基本消除，取而代之的是企業(yè)內(nèi)部基于績效的激勵(lì)薪酬制度。

應(yīng)該講，國企之所以能取得今天的成效，原因是多方面的。這當(dāng)中既有體制的推動(dòng)、資源的傾斜和對(duì)其他資本在競爭方面所形成的隱形歧視，但與市場機(jī)制相適應(yīng)的工資改革無疑也是重要的一環(huán)。經(jīng)過改革，國企職工不僅在勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)生了深刻的變革，其關(guān)于市場化工資決定機(jī)制理念也已基本形成。但與之相應(yīng)的問題也因此產(chǎn)生了。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，國企職工的“主人翁”身份意識(shí)逐漸淡薄，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定也從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的絕對(duì)穩(wěn)定變?yōu)榻裉斓摹跋鄬?duì)穩(wěn)定”，職工關(guān)于利益的訴求日趨強(qiáng)烈；在工資分配領(lǐng)域，盡管廣大職工感覺到改革所帶來的成效以及對(duì)個(gè)人福利的提升，但其不公平感也日趨強(qiáng)烈。尤其是在企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制不健全、收入差距日趨擴(kuò)大的今天，職工的不公平感更加明顯，并逐步累積了對(duì)管理層借制度之手所獲取高額報(bào)酬的質(zhì)疑。

如果回到分配方面討論國企改革的問題，職工的滿意度并不高。在去年，筆者曾經(jīng)在北京某大型企業(yè)做過一個(gè)問卷調(diào)查，在關(guān)于收入方面，超過2/3的職工盡管認(rèn)為收入有所增加，但對(duì)收入與貢獻(xiàn)以及管理層與職工的倍差不滿意度極高。之所以出現(xiàn)這一問題，潛在的原因可能有三個(gè)方面：

一是對(duì)工資改革所涉及的績效標(biāo)準(zhǔn)存有疑慮。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，利潤最大化是作為營利組織的企業(yè)所追求的基本目標(biāo)。在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，資本會(huì)采取一切可以降低要素價(jià)格的方法，來獲取盡可能多的利潤。相較于民營企業(yè)逐利的“血腥”，國有企業(yè)的逐利過程無疑要文明很多。之所以出現(xiàn)這樣的差異，根本的原因在于國有企業(yè)所固有的功能。在我國，國有企業(yè)需要承擔(dān)政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而政治責(zé)任無疑放在第一位，因此，我們很難用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架來分析國有企業(yè)的市場化過程。但是，國有企業(yè)責(zé)任的多維性并不意味著其可以無代價(jià)地犧牲經(jīng)濟(jì)利益，某種程度上，當(dāng)國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益可能影響到政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的履行時(shí)，國家主導(dǎo)下的改革措施將不可避免，從我國國企改革曾經(jīng)采取的“下崗分流、減員增效”以及后來的“主輔分離、輔業(yè)改制”等具體路徑中都能得到較好的印證。因此，建立以績效為核心的職工工資分配機(jī)制則順理成章。但問題的根本在于，這種績效是否與職工的崗位和職責(zé)相匹配、其計(jì)量的方法是否科學(xué)和公正以及與績效掛鉤的變動(dòng)收益是否合理等等。從現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)來看，不合理的權(quán)重可能會(huì)大一些，這也是職工對(duì)收入預(yù)期難以穩(wěn)定的一個(gè)重要因素。

二是對(duì)工資決定機(jī)制相對(duì)不滿。在市場經(jīng)濟(jì)國家，企業(yè)工資決定機(jī)制一般有“企業(yè)單方?jīng)Q定”和“勞資談判決定”兩種。就我國的國有企業(yè)而言，盡管相關(guān)的制度安排要求在涉及職工切身利益的工資福利等方面要征求工會(huì)意見和經(jīng)過職代會(huì)的同意，但現(xiàn)實(shí)的情況是，職代會(huì)很難就事關(guān)職工切身利益的事項(xiàng)做出否定性決定。即使有工會(huì)的參與和協(xié)調(diào)，但工會(huì)，尤其是工會(huì)的管理層與企業(yè)的管理層在某種程度上具有利益上的高度一致性，因此也很難對(duì)行政提出的工資方案說不。在此背景下，企業(yè)單方?jīng)Q定工資基本是主流，即使是建立了企業(yè)層面的工資協(xié)商制度，這一制度的實(shí)效也更多地是完成“規(guī)定動(dòng)作”，象征意義大于實(shí)際意義。就事實(shí)而言，無論是企業(yè)單方?jīng)Q定還是協(xié)商決定，職工的工資福利確實(shí)能夠得到改善，尤其是在經(jīng)濟(jì)效益趨好的情況下，其工資福利改善幾率確實(shí)較大。但是，當(dāng)這種改善遭遇分配公平的檢驗(yàn)時(shí)，職工明顯感覺到了不公平的存在，特別是管理層與職工薪酬的倍差以及兩者在工資增長的速度方面，職工不公平感尤為強(qiáng)烈，并催生了謀求改變的動(dòng)機(jī)。

三是對(duì)改革進(jìn)程中不斷強(qiáng)化的管理層權(quán)威疑慮日趨增加。理論上，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的建構(gòu)有兩條基本路徑：（1）基于個(gè)人威望和能力日趨累積的結(jié)果，在我國較為流行的“一人一企業(yè)”（即所謂的“能人治企”）現(xiàn)象無疑是很好的詮釋，這些人往往“受命于危難之際”，力挽狂瀾于企業(yè)不倒，為企業(yè)的發(fā)展和職工的飯碗做出了突出的貢獻(xiàn)，職工在內(nèi)心深處也對(duì)此種能人效應(yīng)抱有高度的認(rèn)同感；（2）基于制度而形成的權(quán)威。和前一路徑所不同的是，此種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的形成雖然有個(gè)人能力和威望的因素，但更多的是基于制度認(rèn)同下的認(rèn)同，換句話說，不管是誰在那個(gè)位置，都可以將企業(yè)干得不錯(cuò)。而當(dāng)今關(guān)于國有壟斷企業(yè)的薪酬非議，尤其是管理層薪酬的非議，在一定程度上表達(dá)了制度權(quán)威的疑慮。觀察今天的國有企業(yè)管理層權(quán)威，制度形成的痕跡極為明顯。在職工的工資分配方面，因應(yīng)相應(yīng)改革需要而不斷拉大的管理層與職工收入倍差，已經(jīng)讓職工產(chǎn)生不安，甚至一些職工認(rèn)為，所謂的改革，就是管理層不斷強(qiáng)化自身的薪酬機(jī)制，也有部分管理層在回應(yīng)職工關(guān)于這種薪酬倍差之時(shí)，也以一句“沒辦法，就是這個(gè)價(jià)”予以詮釋。而這種關(guān)于工資倍差的認(rèn)知差異，無疑加劇了職工對(duì)分配機(jī)制的不滿，潛在的勞動(dòng)關(guān)系隱憂將不斷累積，國企曾經(jīng)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系將可能面臨挑戰(zhàn)。

和國企工資改革相比較，盡管事業(yè)單位存在改革對(duì)象、路徑等方面的差異，而其實(shí)質(zhì)也是基于職工工資分配制度的改革。官方話語雖然強(qiáng)調(diào)“真正讓那些干活的和尚”多分米，但能否實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)者的初衷，顯然還有更長的路要走，和國企的砸“鐵飯碗”比較，事業(yè)單位屬于砸“金飯碗”。如何砸，什么時(shí)候砸，砸哪些人的飯碗顯然需要在具體的實(shí)施過程中給予充分關(guān)注。但從國企的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)來看，以下四個(gè)問題無疑是需要提前估量，并盡可能實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的初衷。

一是績效工資的分配方式。對(duì)事業(yè)單位而言，其分配的復(fù)雜性不言而喻，一個(gè)最簡單的事實(shí)就是，事業(yè)單位屬于非營利組織，本身不從事逐利活動(dòng)，也不能將利潤最大化作為其組織目標(biāo)。因此，與職工工資收入密切相關(guān)的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制將是一個(gè)大的問題。理論上，與績效工資配套的資金保障有兩個(gè)途徑：（1）政府對(duì)事業(yè)單位提供增量的“人頭費(fèi)”；（2）事業(yè)單位內(nèi)部改變切“蛋糕”的方法，即通過績效改革的制度設(shè)計(jì)，將“懶人”找出來，并將原“大鍋飯”體制下的多得部分拿出來獎(jiǎng)勵(lì)制度所找出來的“勤快人”。兩相比較，路徑一就是“保護(hù)存量、重分增量”（即“增量改革”），而路徑二則是“存量改革”。比較而言，路徑二的風(fēng)險(xiǎn)較大，累積不滿的可能性也較大，某種意義上可能出現(xiàn)不穩(wěn)定。因此，較為可行的辦法就是以“時(shí)間換空間”，用路徑一作為切入點(diǎn)，在逐步形成新的存量的同時(shí)，再進(jìn)入路徑二。而媒體報(bào)道的南京基礎(chǔ)教育教師績效工資改革所出現(xiàn)的“皆大歡喜”局面，無疑是路徑一在實(shí)踐中得到認(rèn)可的事證。

二是如何避免“兩極分化”。國企工資分配改革的兩極分化已是共識(shí)，并引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。正如媒體所言，當(dāng)前我國收入分配差距拉大趨勢(shì)未從根本上扭轉(zhuǎn)，收入分配矛盾較多。如何遏制壟斷行業(yè)收入畸高的問題，政府顯然需要采取切實(shí)措施，實(shí)現(xiàn)真正意義上的工資水平與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，并在一定程度上可以略高于效益的增長，以加大初次分配的比重。就事業(yè)單位而言，尤其是事業(yè)單位的管理者，是否有動(dòng)機(jī)借改革之機(jī)，逐步在同一單位內(nèi)部拉大收入差距，尤其是管理層和一般職工的收入倍差應(yīng)予以警惕。理論上，作為經(jīng)濟(jì)人的事業(yè)單位管理層，其動(dòng)機(jī)是客觀存在的，并且也有將動(dòng)機(jī)付諸實(shí)施的路徑。因此，需要在改革的具體過程中，設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度和程序來最大限度地抑制其動(dòng)機(jī)，在確保績效工資制度初衷的同時(shí)，避免出現(xiàn)“兩極分化”問題。

三是如何建立和完善績效工資改革的決策程序。不可否認(rèn)，事業(yè)單位的性質(zhì)決定其人力資源素質(zhì)相對(duì)較高，其對(duì)分配公平正義的訴求將更為強(qiáng)烈。如何滿足這一訴求，應(yīng)按照“政策允許、程序到位、過程透明、結(jié)果公正”的原則，需要在制度層面建立完善的決策機(jī)制，職工的知情權(quán)必須得到保護(hù)，任何“閉門會(huì)議”的單方?jīng)Q定都應(yīng)被抑制。否則，潛在的糾紛將不可避免，某種程度上的負(fù)面影響將可能更大。

四是建立和完善與職工利益密切相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位的公益性是其基本的職能，既有績效也應(yīng)是通過被服務(wù)對(duì)象的滿意度來進(jìn)行界定。但不同事業(yè)單位由于其服務(wù)對(duì)象及其所服務(wù)對(duì)象的素質(zhì)、認(rèn)知和能力的差異，其公允性顯然難以得到充分保障。問題解決的可能辦法是，以事業(yè)單位基本職能為核心，建構(gòu)多維觀測(cè)指標(biāo)，并賦予不同指標(biāo)應(yīng)有的權(quán)重來體現(xiàn)職工的綜合績效。在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方面，完善制度的制度無疑是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而如何完善，顯然不是政策“一刀切”所能解決的。比較有效的做法就是，制度設(shè)計(jì)者根據(jù)改革的總體目標(biāo)，設(shè)計(jì)不同行業(yè)的指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)，在此背景下，歸屬相應(yīng)行業(yè)的事業(yè)單位結(jié)合自身情況擬出具體的指標(biāo)體系，并經(jīng)職工代表大會(huì)充分認(rèn)可和決定后實(shí)施，以最大限度地抑制可能的負(fù)面因素，凝聚最廣泛的改革共識(shí)，降低改革所可能帶來的成本，實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的初衷。

綜上所述，事業(yè)單位績效工資改革盡管和國企改革存在差異，但在涉及職工切身的經(jīng)濟(jì)權(quán)益方面是一致的，國企既有路徑下的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得借鑒和防范，最大限度地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革的社會(huì)效應(yīng)，最大限度地彰顯事業(yè)單位在社會(huì)進(jìn)程中的應(yīng)有功能和責(zé)任。