國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑

王 蕾

現代企業制度下的人力資源管理,是一種企業在激烈的市場競爭中求得生存與發展的新機制。隨著國企改革的不斷深化,現代企業制度的逐步建立,傳統的人事管理已不能適應企業發展的內在要求。實現人事管理向現代人力資源管理的轉變,不斷提高人力資源開發與管理的水平,不僅是職工充分開發自身潛能、適應崗位要求的需要,更是增強國企核心競爭力的重要措施。

一、人事管理與現代人力資源管理的主要區別

現代人力資源管理,深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域,遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來,存在以下一些區別:

1、傳統人事管理的特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統性,強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為核心,強調一種動態的、心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼于人”,其管理歸結于人與事的系統優化,致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2、傳統人事管理把人設為一種成本,將人當作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產出和開發;是“工具”,你可以隨意控制它、使用它;是“資源”,特別是把人作為一種資源,你就得小心保護它、引導它、開發它。

3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具,似乎與其他職能部門的關系不大,但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴,從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者,現代的管理人員應該明確:他們既是部門的業務經理,也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策,側重于人的潛能開發和培訓,同時培訓其他職能經理或管理者,提高他們對人的管理水平和素質。

二、國有企業人事管理的現狀

現階段,由于我國市場經濟體制的確立,企業管理模式也發生著根本性的轉變,但人事管理模式并沒有隨之發生變化,在管理意識方面還停留在傳統意識上。管理者在長期的人事管理的環境下,形成傳統的管理意識,再加上人事管理的淵源已久,也逐步形成一整套程序、方法和管理系統。人事管理的管理思想有很大的慣性,傳統的管理模式留下的烙印不可能在短時間內消除。企業人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統的人事管理,尚未徹底扭轉傳統體制下人事部門消極管人的落后狀態,管理上注重的是“安置人”,管理的目的是“控制人”,關注的是成本、使用和控制,忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理,制約了人力資源管理職能的發揮,難以調動員工的積極性、主動性和創造性。可以說,人力資源管理的基本職能沒有得到充分的應用和發揮。

三、人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑

1.切實做好人力資源規劃。確保組織在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本,在預測未來企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃的主要內容包括:

1、晉升規劃。即有計劃地提升有能力的人員,滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中,既要避免職位體系頻繁變動,在員工心理人為造成不安全感,又要防止其硬化,使員工看不到個人發展前途,影響員工積極性和能動性的發揮。

2、補充規劃。即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺,避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。同時,及時補充人員有利于鍛煉員工,為企業發展提供充足的準備性人才。

3、培訓規劃。即組織為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求;同時,還能調動員工積極性,將企業發展與個人發展有機地聯系起來。

4、調整規劃。即通過有計劃的人員內部流動,合理調整組織內人員在未來職位上的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展,激發其潛在能力,又能在企業內部形成良性人員循環系統,使企業工作充滿活力。

5、工資規劃。即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中,企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系,使工資切實成為調動員工積極性的強有力的經濟杠桿。要做好人力資源規劃,首先必須對現有人力資源進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測:通過供給預測,了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等;通過需求預測,了解產品市場需求、預期生產經營變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。只有做好這兩種預測,才能切實保證企業未來對人力資源的需求。

(二)進行深入、細致的工作系統研究

1、工作評價。即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析,確定每一個工作在組織中的地位和相對價值,從而測定一個穩定公平的報酬分配體系,有效地控制人力成本。

2、工作分析。通過運用科學手段,為管理提供有關工作的全面信息,如工作規范、任職資格、工作環境、工作執行標準等。

3、搞好組織設計和工作設計。劃分并確認部門職責,確認工作制約關系與協作關系,保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進;同時,這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料,是現代企業組織管理的重要內容。

4、工作衡量和方法研究。通過這項工作,可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法,確定最佳工作負荷等。

(三)做好人員系統研究

1、強化企業文化建設,塑造統一價值觀。形成并發展適合本企業的氛圍,統一員工的價值觀念,提高企業的內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看,進行動機性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制,使組織成員自我調整和控制自己的行為,從而實現個人目標和組織目標的高度一致。

2、人員的甄選、調整和使用。運用科學手段,了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性,為量才用人、視人授權提供可靠依據。人力資源培訓與開發,根據生產力變化的連續性和未來對人力資源的需求,不斷提高員工素質,開發員工潛在能力,以適應企業發展的需要。人員培訓要注意雙向開發,即當員工所任職位能力不足時,擴大其職位外延;當員工能力有余時,增加其工作量。

3、建立完善的人員激勵機制。最大限度地調動員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論,人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。單位應及時掌握員工心理需求動態,適時采取措施,并盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。

綜上所述,人事管理向現代人力資源管理的轉變是企業發展的內在要求,是加強企業管理,提高企業效益的需要。在這個轉變過程中,要不斷創新,不斷探索,找出適合自身特點的新路子,為企業的持續發展提供重要的資源保證。

(作者單位:銅川礦務局王石凹煤礦)