教師對績效工資政策態度的調查研究

● 劉 茜

教師對績效工資政策態度的調查研究

● 劉 茜

為了解教師對義務教育學?？冃ЧべY政策內容和實施情況的評價，本研究采用自編問卷對164位中小學教師進行調查，結果發現，教師對績效工資政策普遍認可度不高，造成這種局面的原因是學校和教師對績效工資政策的意義和功能認識不足、績效工資分配方案不夠合理、以及相關配套措施缺失。建議義務教育學校和教師要重新認識績效工資政策，在此基礎上制定出有針對性的、更為公平合理客觀的分配方案，真正發揮績效工資政策激勵教師、促進教師發展的功能。

教師；績效工資政策；態度

1.問題的提出

教師工資是支撐和激勵教師從事本職工作的經濟基礎，與教師的社會地位和職業聲望息息相關。為了依法保障和改善義務教育教師的工資待遇，提高教師地位，吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，2009年1月1日起，在國務院的部署下，全國各地義務教育學校實行教師績效工資制度。這項政策出自2008年年底由國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，其中的亮點有二：一是在資金保障上，要按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。二是在分配原則上，核心是多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時對義務教育學校離退休人員發放生活補貼。義務教育學校績效工資政策既是我國基礎教育和教師教育改革的深化，同時也是教師管理機制的一次大膽的變革。

而今距離義務教育學校教師績效工資政策的實施已經一年有余，但尚沒有研究者從實證的角度描述和分析政策實施的結果。作為該政策的直接實施對象，教師的態度和意見能夠在一定程度上反映出政策實施的效果與問題。因此，本研究選取義務教育學校教師作為調查對象，通過調查教師對績效工資政策的目的、內容、實施方案和結果的態度，分析政策實施中出現的問題，為績效工資政策的進一步有效執行提供建議。

2．研究方法

2．1研究對象

對福建省某縣3所中學和3所小學發放180份問卷，實際回收167份，剔除無效樣本3份，獲得164份有效樣本，有效回收率達91．11%。樣本的具體情況如下：

表1 樣本情況（n=164)

填寫問卷的有3位校長，2位副校長，12位中層干部，10位教研組長，擔任班主任工作的有61人。從所教學科來看，除語、數、英等主學科外，其他學科教師有33人，占總樣本的20．12%。

2．2 調查工具

本調查采用自編問卷“義務教育學?？冃ЧべY實施情況調查問卷”。問卷分為三部分。第一部分是對教師基本情況的調查，第二部分調查教師對績效工資的認知與態度，包括對績效工資政策的了解程度，總體評價和具體目的、內容、評估主體、方法的評價；最后一部分開放式題目，詢問教師是對實施績效工資的意見和建議。

2．3 數據分析

回收問卷后，由研究者對問卷各項目進行統一編碼，以SPSS for Windows17.0對所有數據進行錄入、管理和分析。

3．研究結果

績效工資政策在具體實施過程中是否達到了目的?各項操作是否得到教師的肯定?下面，我們將從績效工資政策的目的、內容、評價主體、評價方案和評價結果幾個方面來具體考察該政策的實施結果。

3．1 政策目的

政策目的即是回答“為什么”的問題?？冃ЧべY政策在頒布之時，一再強調該政策“對于依法保障和改善義務教育教師特別是中西部地區農村義務教育教師的工資待遇，提高教師地位，吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展，具有十分重要的意義”。

績效工資政策首先就是要提高教師的工資待遇，“使教師工資不低于當地公務員水平”。調查結果如下圖所示：

圖1 教師全年工資變化

有63．2%的教師表示自己的工資相比于去年有了增加，而19%的教師工資有所減少，與當地公務員工資水平相比，有50.6%的人認為教師工資較低?？梢?，績效工資政策在很大程度上還是實現了提高教師工資待遇的目的，但仍然有進一步提高的空間，達到當地公務員水平。

另一方面，問卷調查中，我們詢問教師：現行的績效考核是否有利于教師專業發展?對工作的態度如何變化?教師之間的關系如何?調查顯示，有58．9%的教師認為績效考核不利于教師的專業發展，實行績效工資政策后，對工作的積極性并沒有什么變化，甚至有23．2%人表明對工作積極性降低，對工作更不想關心了。績效考核過程中，有65%的教師是無所謂的態度，而有21．5%的教師出現了緊張、不愉快，甚至是恐懼的心理。同時，高達58．3%的教師認為績效工資政策激化了教師之間的矛盾，同事之間的關系不如從前。

進一步的，我們將實行績效工資政策后教師工資增加和減少的進行獨立性t檢驗，分析兩者在工作積極性上是否有差異。結果，p值為0．001，表明工資增加了的教師和工資減少了的教師對待工作的態度上有差異。對此，我們得出結論：績效工資政策通過提高工資待遇是能夠提高教師工作積極性，起到激勵教師的作用的。但由于工資變化帶來的部分教師心理上的壓力以及教師之間關系惡化還需要通過其他措施彌補和改善。

3．2 政策內容

政策內容即是回答績效工資政策“評什么”的問題。績效考核內容由各學校根據指導意見，結合學校實際情況擬定。當被問及“學校對教師績效考核中最看重的是什么”內容是，教師的回答不一而足，參見下圖。

圖2 教師績效考核內容

由圖所見，雖然各學校在考核內容上各有所側重，但教學工作量、教學質量、考勤是共同關注的內容。師德、教研業績等相對來說在考核中并不是最主要的?？梢?，教學仍然是學校的重中之重。在教師績效考核的內容上，學校仍傾向于選擇與教學直接相關的指標，同時注重對教師的制度管理，如考勤，另外有教師認為學校的績效工資主要按照職稱、教齡發放。由于工作量、考勤這些指標相對能力、德行來說更加具有可操作性，易于進行評價，因此成為績效考核的主要內容。

但是教師對所在學校考核內容指標評價卻有所差別。持肯定意見和否定意見的人數基本持平，分別占44.8%和38．6%。對這一現象，我們認為主要是由于當教學業績直接和工資掛鉤時，容易給教師帶來較大的壓力，并且這種考核傾向的是教學結果的考核，對教師教學過程的關注較少。因此，有教師提出教師的工作不是表面上的，是“良心工程”，有些“軟件”是無法評估的。

3．3 評估主體

評估主體是回答“誰來評”的問題。我們詢問了教師“您的工作由誰來進行考核”，結果如下圖所示：

圖3 教師績效考核主體

顯而易見，教師績效考核最主要還是由學校組織的考核小組進行的，這一比例高達89．6%。其他如學科組評價、年級組評價和教師評價非常少。在其他這一選項中，有教師提出績效考核是“領導評”“與領導關系”等。

由學校組織考核小組符合績效工資政策在實施時提出的“成立專門小組”的建議，以統一的標準進行評價具有可比性和一定的客觀性，相對成本較低。但必須注意的是，由學校組織考核小組進行考核的方式較為單一，目的是考核教師表現，從而發放績效工資，帶有一定的獎懲性，從促進教師發展的角度看，這種方法有需要修正之處。

3．4 實施方案

政策實施方案是回答績效工資政策 “怎么評”的問題，也就是績效考核方案出臺和實施的合理性。對于工資分配方案的出臺過程，36．4%的教師表示學校由教職工全體大會或者代表大會通過，46%表示學校在征求了教職工意見的基礎上確定的，僅6.2%的教師認為學校根本沒有征求意見。可見，學校在制定績效考核方案的過程還是符合公開公正的原則的，46.9%的教師對學校的工資分配方案表示滿意，表示不滿意的相對較少，有29．7%。

但教師對考核結果的評價卻相反。雖然有46．9%的教師認為考核結果公正客觀，但是也有高達53．2%的教師認為績效考核存在偏差。分析其中原因，一方面可能是由于績效工資分配方案的形式化，雖然具有程序公正性，但在實施中卻并未嚴格落實；另一方面也可能是因為部分教師經過績效考核后工資降低，導致心理上的不滿，并將之責怪于績效考核不公正。

還有一個重要原因是在實施過程中發現了制定方案時不曾考慮到的問題，如一線教師與中層以上干部、副科教師與主課教師之間，由于存在著工作內容的特殊與不同，如果以統一的標準去考核評價是不合理的。一些教師在問卷中提出中層干部比普通教師的績效工資高，“他們本身教學工作量已經減少，工資更高不合適”。美術音樂等副科教師的績效工資比語數英這幾門主科教師的低，認為自己“受到歧視”，“十分不公平”。

為了進一步了解中層以上干部與普通教師之間、主課教師與副科教師之間是否存在差異，我們對數據進行獨立樣本t檢驗，檢驗的內容包括工資的變化、教師認為績效工資是否有必要、對工作是否更積極、認為結果是否公正，結果如下：

表2 中層以上干部與普通教師的差異

結果表明，校長以及其他中層干部在實施績效工資政策后，工資的變化確實和普通教師存在差異，因此，在對是否有必要實施績效工資政策以及績效考核是否公正客觀時，兩者之間也存在差異。

表3 主課教師與副科教師的差異

雖然副科（主要是歷史、地理）教師抱怨“受到歧視”，但數據顯示他們和主科（主要是語、數、外等）教師在工資變化上的差異并不顯著，在對政策的評價方面也沒有差別。

無論如何，績效工資分配方案有待進一步完善，尤其應當考慮到各類教師之間的差異。

4．討論與建議

本研究通過調查教師對本?？冃ЧべY政策實施結果的評價，試圖了解并分析政策本身以及實施中的問題和困難。接下來，我們將進一步討論這些問題，提出相應的改進建議。

4．1 淡化考核，強調發展

績效工資政策不僅提高了義務教育學校教師的工資性收入，同時有助于打破“大鍋飯”“多干少干”一樣的局面，貫徹了獎懲罰懶、獎優罰劣、多勞多得優績優效的按勞分配原則，使工資分配真正向一線教師、骨干教師、有突出貢獻的教師傾斜。

但績效工資政策不能僅僅關注如何分配工資，而應該強調通過工資分配方案，樹立廣大教師的績效意識，不斷提高自身的業務水平和教學能力。目前績效工資政策實施后，教師過度關注自己工資增加了還是減少了，關注與他人相比工資如何，而忽略了這種考核背后的發展性功能。學校也僅僅是將績效工資政策落實為教師工資發放的依據，沒有引導教師利用績效考核反思個人教育教學工作。這也是為什么教師對績效工資政策評價較低的最主要原因。

因此，無論是學校還是教師，應該重新審視績效工資政策的功能，從觀念上更新。學校除了利用績效工資分配方案為教師發放工資外，需關注教師需求，注重教師未來發展，引導教師在績效工資平臺上的成長。教師也應當看到工資數字背后的意義，反思個人工作，不斷提高和發展。

4．2細化績效工資分配方案

績效工資制度是各學校在國家有關績效工資實施辦法指導下結合本地和本校具體情況制定的。這就涉及到內容和方法兩個問題。

從內容上看，教師包括校長最大的質疑都是教師的工作到底能不能被“考核”?雖然目前已經有五花八門的考核措施，但很多都只是反映了教師工作的結果和硬件上的需要，而沒有過程和軟件上的體現。我們必須承認教師工作的復雜性，但不能因為評價的困難而“因噎廢食”，而是應認真分析教師工作，選擇最為核心的內容以一定的方式進行評價，同時配合其他措施達到激勵教師提高教師發展水平的目的。

那么，哪些是教師工作最為核心的內容呢?我們認為不能一概而論，應對不同崗位工作進行分析，關注到行政與教學、后勤工作，班主任與普通教師，甚至不同學科之間，尤其是主科教師與副科教師之間的差異。顯然，教師并不是因為絕對意義上的數量多少而不滿，而是抱怨績效工資政策實施后教師之間的差異突顯，存在“暗箱操作”、“不公正公平”之嫌。要從根本上解決這種矛盾，簡單的工資傾斜是不夠的，還應該認真分析不同崗位在工作性質和職責、任務難度、能力要求以及影響范圍上的差異，對不同人群提出不同的要求，給以不同的報酬，用不同的績效標準進行評估，并采取不同的激勵方案。這種因工作而異的指標體系較之于概括化的評估體系，能更清晰地傳達績效期望，行效引導教師的努力方向，促進學校內不同崗位教師的發展以及整個學?？冃У奶岣撸哂袃炘叫?趙德成，2007)。

因此，在制定績效工資分配方案的過程中，就應該基于不同工作崗位細化要求。通過多種渠道和方法收集行政、教學、后勤、不同學科、班主任等崗位信息，提取核心和關鍵內容，形成初步的工作說明和指標方案，提交教職工全體大會或代表大會討論，并最終確定方案。值得注意的是，程序上的公開、透明、民主非常重要，因為它關乎教師對學校的滿意度和對方案的認同度，對進一步實施方案起重要作用?？冃ЧべY政策指導意見也明確要求，“各學校的績效工資實施辦法在擬定和出臺的過程中，必須充分發揚民主，積極吸收廣大教職工的參與，具體的分配辦法還要在本校公平”。在我們的調查中可喜的看到學校還是能保證績效工資分配方案制定時的相對民主化，但應該注意不能流于形式和程序。

4．3學校評估為主，引入其他主體評估意見

目前，多元主體評估的理念已經越來越多的深入到學校，包括學校、教師自己、學生、同事、家長的全方位教學評估已經開始在嘗試。但對于直接關乎教師切身利益的績效考核是否也應該采用這樣的方式呢?自然，多元主體的評估方式使得對教師的教育教學工作的評價更加全面，更加公平和合理，但是由于涉及到多方利益人群，標準將更加難統一，考核成本加大，甚至有可能出現利益尋租行為。對于仍然處在起步階段的績效工資政策而言，多元主體評估還難以有效實施，不能操之過急。我們認為實施的主體應該還是學校，由學校成立考核小組以經過民主公示的方案和程序進行評價，減少偏差，降低成本。與此同時，學?？己诵〗M不應當以管理者“領導”的身份自居，而應該適當考慮教師自身、教育對象的評價意見，修正評價結果，使其更加客觀公正。隨著績效工資政策的不斷深入人心，其發展性功能的實現，可以嘗試多元主體評估。

4．4完善績效工資政策的配套體系

一是加強評估者的培訓。義務教育學校的績效工資政策剛推行一年，不管是學?？己诵〗M還是教師自評，都面臨著評估目的理解不到位、經驗不足、相關技術手段運用不夠等問題，而評價主體對于評價手段、評價目的的理解可以說是績效工資政策的動力所在，因此，有關部門應該通過講座、討論交流、案例分析等方式加強績效工資評估者的評估能力，減少誤差。

二是建立評估反饋和交流機制。前面提到，績效工資不只是發放工資和晉升獎勵的工具，而應該充分發揮發展性功能。因此，有效的評估反饋和交流機制就顯得十分重要。一方面，通過反饋和交流，使教師認可績效工資考核行為的合理和公平，另一方面，教師通過績效考核結果，從多方面多角度重新認識自己的工作的優勢和不足。尤其是對于在績效考核中處于相對落后位置的教師，更應該使其認識到可發展和提高改進的空間，否則，教師將出現不滿、怨恨的心理，甚至出現負面的過激行為，這是我們不愿意看到的。總之，當利用交流反饋使績效工資政策成為挖掘教師潛力、實現教師專業發展的平臺，而不是獎懲工具。

三是建立監督管理機制?？冃ЧべY除了考核機制外，還應當構建有效的監督管理機制，明確各方的權責，除了常規性的匯報制度外，還可借助如隨機抽樣檢驗等技術方法，保證績效工資政策實施的有效性，同時加強對績效工資政策實施過程中出現的徇私、串謀、拖欠工資等行為進行問責。此外，也應當為社會監督提供渠道，構建完善切實有效的監督體系。

[1]中華人民共和國教育部．教育部關于做好義務教育學校教師績效 考 核 工 作 的 指 導 意 見 [EB/OL].http：//baike，baidu．com／view／2776181．htm

[2]劉昕.義務教育學校實施績效工資的政策背景及實施建議[J]．北京行政學院學報，2010,(1):76-81.

[3]趙德成.特殊學校校長最關心的教師績效評估問題分析[J].中國特殊教育，2007，（8）：40-46.

劉 茜/北京師范大學教育學部碩士研究生

（責任編輯：曾慶偉）