基于柔性管理理論的優秀運動隊人力資源管理思考

楊偉堂

(華東師范大學體育與健康學院,上海 200062)

基于柔性管理理論的優秀運動隊人力資源管理思考

楊偉堂

(華東師范大學體育與健康學院,上海 200062)

在概要介紹柔性管理理論形成與內涵的基礎上,分析了優秀運動隊人力資源的特征,提出了基于柔性管理理念優秀運動隊人力資源管理的四種策略:創建扁平式組織結構,建立學習型柔性組織,構建柔性效績考評機制,設置個性化柔性激勵機制。

優秀運動隊;人力資源;柔性管理

Abstract:Based on the introduction of theories and connotation of the flexile management summarily,the paper analyzed the characteristics of elite sports team’s human resources.Four strategies are put forward:create a flattening organizational structure;set up a flexible learning organization;build a flexible mechanis m for perfor mance appraisal;set individualized flexible motivationalmechanis m.

Key words:elite sports team;human resources;flexile management

柔性管理是伴隨著新經濟而形成的一種新的管理思維和管理方式,它以文化為依托,重視人的情感,實施管理者與被管理者雙重主體式的民主參與管理。由于對管理對象實施軟管理,運用尊重、激勵、引導、啟迪等方法進行人性化管理,以管理的柔性化激發人潛在的動力,快速有效地提高了工作效率。探討柔性管理在優秀運動隊人力資源管理中的應用,對于構建和諧團隊,提高自身在動態環境下的競爭性具有深遠意義。

1 柔性管理理論的形成及內涵

“柔性”一詞源于日本豐田汽車公司首創的“柔性制造系統”,后來人們把“柔性”融入到管理之中,柔性管理的思想應運而生。柔性管理是指在研究人的心理和行為規律的基礎上,采用非強制性方式,在人的心目中產生一種潛在說服力,從而把組織意志變為個人的自覺行動的管理[1]。從“科學管理”到“行為科學管理”再到“柔性管理”的發展過程,可以看出人類越來越重視人的心理行為因素,更加注重人的需要和對人性的關愛。

1.1 科學管理

19世紀末 20世紀初,在大機器工業的基礎上,美國工程師泰勒 (F.W.Taylor)出版了管理學名著《科學管理原理》,這可以看成是剛性管理的標志。科學管理是一種縱向的高度集權的專制式管理,其管理核心是要求工人服從機器,企圖把人改造得適合于工作,而不是把工作設計得適合于人。隨著生產力的進步和科學技術的迅猛發展,生產與供給能力急劇膨脹,產品生命周期迅速縮短,泰勒的管理模式已不能適應時代發展的需要,社會亟需建立以注重創設良好的群體氣氛為主的新型管理模式。

1.2 行為科學管理

20世紀 20年代后,一些學者如梅奧 (G.E.Mayo)、馬斯洛(A.H.Maslow)、麥格雷戈 (D.M.Mcgregor)、麥克利蘭 (D.C.Mcclelland)、赫茨伯格 (F.Herzberg)等人開始從生理學、心理學、社會學等角度進行企業管理研究,主要理論有人群關系論、需要層次理論、人性假設理論、成就需要理論、雙因素理論等,人們把這些理論歸結為行為科學理論。它的核心理念是注重人的各種需要,強調組織中人的因素的重要性,主張管理方式由監督制裁轉向人性激發,由專斷轉向民主,為走向現代柔性管理理念做了重要的思想鋪墊。

1.3 柔性管理

20世紀 80年代以來,西方相繼涌現了一大批各具特色的管理理論,以企業文化理論的誕生為標志,管理理論又上升到一個新的歷史階段。企業文化理論不僅包括組織結構、技術方面的柔性,也包括文化、戰略、人員方面的柔性。人本管理、愛的管理、人情管理、人性管理等思想被不斷運用到企業管理之中,這些管理思想的本質都是致力于依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍而進行管理,突出人的管理中心和主導地位,即實現了以“人性管理”為基本特征的現代柔性管理。

2 優秀運動隊人力資源特征

優秀運動隊人力資源由運動員、教練員、管理人員、科研人員、醫務人員、體育經紀人、情報人員、后勤人員等組成。優秀運動隊的核心任務促使運動員不斷創造優異運動成績,為國爭光。這一任務型組織的主要特征表現為:

2.1 價值的社會性

隨著人們生活水平的提高及閑暇時間逐漸增多,高水平的體育比賽以其獨特的魅力吸引世界億萬觀眾的關注,它的社會屬性日益顯現。優秀運動隊作為競技體育參與國際體育競爭的中堅力量,不僅僅只滿足身體發展的需求、精神的渴求和享受人類體育文明的豐碩成果,更重要的能激發和展現代人追求“更高、更快、更強”的巨大社會文化價值。

2.2 目標整體性

優秀運動隊無不把奪取奧運錦標作為自己的終極目標。任務型組織目標上的一致性是組織以及組織成員利益整體性的體現。他們把組織共同利益和共同目標放在首位,隨時調整個體的利益和目標以期實現他們的總目標。組織成員對組織終極價值的認同感,所表現出對終極價值追求的向心性,逐步上升為對目標實現的整體性。

2.3 工作創新性

創新型人才是優秀運動隊可持續發展的動力和源泉。優秀運動隊人力資源是由一個群體組成的,它的創新性具有群體性,主要內容包括:訓練方法手段創新、制度創新、科技創新等等。優秀運動隊管理是一種動態環境中生存和發展的系統,它必須適時調動和調整子系統的工作狀態,這些子系統通過內部的創新圍繞整個系統協調運轉,以適應環境變化的要求。

2.4 生命時效性

優秀運動隊人力資源存在于人的生命之中,是一種有生命的資源,它的形成、開發和利用都要受到時間的限制。由于人的生命周期具有動態的特性,人才的培養與使用存在發現期、成長期、黃金期、衰退期和淘汰期的過程。優秀運動隊必須尊重人力資源的時效性特征。

2.5 頻繁流動性

人才流動機制的生成有其客觀基礎,它植根于個體的發展需要,植根于組織對人才的需要,植根于社會發展的需要。隨著組織的發展變革,優秀運動隊對人力資源提出新的要求,具有新的知識、技能、行為和觀念的人才受到追捧,這必然導致組織對人力資源需求的不平衡性。優秀運動隊人才合理有序流動,是社會進步和發展的重要體現。

3 優秀運動隊人力資源柔性管理體系的構建

3.1 創建扁平式的組織結構

進入信息技術時代,全球化和信息化使傳統的“金字塔式”多層次的垂直型組織結構的弊端顯露無遺,而“扁平式”組織結構因其固有的優越性,日益成為組織變革的新趨勢。“扁平式”是指減少決策層到操作層的管理層次,增加管理幅度,通過重組精簡組織機構,利用信息網絡技術加強內外部信息的溝通與協調,提高組織快速的應變能力和高效的工作效率。

優秀運動隊組織機構設計應根據工作性質的不同、職能的不同及所需資源配置的不同,把組織中職能重疊或實效性較小的部門進行重組和精簡,設立相互獨立、實行自我管理與相互協作的平行機構——工作團隊。組織在各平行機構之上建立一個有效的網絡化信息控制系統,既有利于組織內外部信息的高效傳遞和知識共享,又可以控制工作任務的整個運作流程,高效率地協調各團隊工作,加強組織內各團隊之間及團隊成員之間的相互交流與學習,及時了解團隊對實施任務的反饋意見,為提高決策的民主化程度,創建高效的團隊營造一個良好的氛圍,具有較大的靈活性和適應性。為了更好地實現組織目標,避免重復勞動和資源浪費,組織可以通過建立多樣化、柔性化的虛擬團隊,把不同工作團隊中具有不同知識和技能的成員組成一個動態的跨職能團隊,利用集體的智慧共同完成組織目標,組織目標實現后組織成員回歸各自團隊。這種動態團隊組織結構靈活、便捷、柔性強,有利于組織內各機構的有機銜接,可以根據組織需要在各團隊之間自由流動,隨機組合協作,實現組織知識資源和物質資源的充分共享,推動著組織結構的柔性化、扁平化。

3.2 建立學習型柔性組織

美國學者彼得·圣吉 (Peter.M.Senge)在 1990年所著的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中,首次提出學習型組織的理論。所謂學習型組織,“就是充分發揮每個員工創造性的能力,努力形成一種彌漫于群體與組織的學習氣氛,憑借著學習,個體價值得到實現,組織績效得以大幅度提高。”[9]

優秀運動隊的訓練是一門藝術,而優秀運動隊人力資源則是這門藝術的創作者,是由創造性個體組成的。其間蘊含著無數靈感的火花,無論是競技技能的傳授、科研人員的創新,還是后勤保障的服務都離不開創造性勞動。創造性勞動本身就是以學習為基礎不斷更新知識結構,這是形成學習型組織的堅實基礎。當代科學技術的發展日新月異,新的訓練方法手段層出不窮,一次性的學校教育獲取的已有知識不可能受用終身,唯有不斷地再學習,接受新知識,掌握新技能,用最新的觀念知識來不斷豐富自己、發展自己,不斷完善自己的知識結構和能力結構以適應不斷發展的新形勢,才能適應社會發展對人才資源不斷提升的素質要求。組織應當建立全面完善的培訓制度,使組織成員得到更多的接受教育培訓的機會。為組織成員營造良好的學習環境,培養組織成員的學習意識和學習能力,組成組織各團隊之間的“學習共同體”,開展持續不斷的共同學習與合作。

3.3 構建柔性效績考評機制

績效考評是人力資源管理系統的重要組成部分,是指考評主體運用數理統計和運籌學原理,采用特定的指標體系,按照一定的組織程序,對照工作目標或績效標準,通過科學的定性定量的對比分析,對組織成員的工作效率和工作業績做出客觀公正的綜合評判,并將評定結果反饋的過程。

優秀運動隊人力資源工作的特殊性及復雜性,決定了構建優秀運動隊人力資源績效考評體系應融入柔性管理的思想,構建一個以人為本的、公平的、富有柔性的績效考核機制。考評過程中,無論是標準的制定還是方法的選用,都要突出員工的主體地位,在尊重員工的人格、尊嚴的基礎上,給予員工充分的信任和鼓勵,培養員工自主參與考評的意識,保證考評結果的客觀有效性,從而促進員工的發展、完善。目前比較適合優秀運動隊人力資源績效考核的方法主要有目標管理法、360度反饋評價法和關鍵績效指標法三種。目標管理法雖能有效地通過個人效績目標的完成,促進組織總體目標的實現,卻存在只注重結果、忽視過程監測的弊端。360度反饋評價法從多層次、多視角、全方位對組織成員進行多元化考評,通過各層面反饋信息結果,便于組織對人力資源管理情況做出正確的決策,但它是一種以定性評價為主的方法,難免帶有主觀性和模糊性。關鍵績效指標法是通過層層分解量化的關鍵績效指標系統,實現對其核心效果進行直接控制和衡量的一種目標式量化考評方法,具有具體化、可度量化、可實現等優點,但也存在考核不夠全面和對一些隱性指標無法量化等弊端。因此,考慮到優秀運動隊任何近期和中、遠期目標的實現,都會遇到許多不可預測的困難或矛盾,組織應將上述三種方法有機地結合起來,不斷地調整目標與實踐的差異,通過過程監測、考評分析、考評反饋等發現和解決這些問題,最終切實發揮考評工作的導向性和發展性功能。

3.4 設置個性化柔性激勵機制

在以往的管理實踐中,組織往往把組織成員群體看作激勵對象,管理者激勵出發點常常以自身的需要為假設,即以管理者為核心而不是以組織成員為核心。激勵理論都強調組織成員個體的認知,個體在行為、特征和需要等方面是存在著差異的。個性化柔性激勵機制就是要求組織管理者在人性化的理念下,針對組織成員個體的真正需要,設計出有針對性的、適宜的、有效的激勵方案,促進個體和組織的共同發展。

個性化柔性激勵的起點是滿足組織成員的個體需要,而組織成員的個體需要總是存在差異性和動態性。管理者應依據個體的物質需求和精神滿足兩方面與員工進行交流、溝通,了解組織成員個體的需要、動機、期望及目標等,以突出組織成員主體地位為前提,合理配置一套能夠滿足個體激勵需求的差異化管理模式。個性化柔性激勵機制的設計,既要滿足組織成員的物質生活需要,又要體現組織成員的價值。具體措施包括效益工資制、獎金、職稱晉升、彈性工作制、帶薪培訓激勵等。由于個體的需求會隨著時間、地點、條件等的變化而變化,只有善于發現激發個人利益的動機并及時制訂有針對性的方案予以滿足,方能實現個性化柔性激勵的有效性和持久性。

4 小結

人力資源柔性管理是一種內在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制,務實重于務虛的新型管理模式[10]。優秀運動隊應把依靠人、尊重人、發展人作為管理的核心理念,充分挖掘人的潛能,使自我價值的實現和組織目標和諧統一,促使優秀運動隊增強核心競爭力。

[1]鄭其緒.柔性管理[M].東營:石油大學出版社,1998.

[2]張德.組織行為學[M].北京:清華大學出版社,2000.

[3]萬倫來,達慶利.企業柔性的本質及其構建策略[J].管理科學學報,2003,(2).

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[5]王相平.360度考核法在高校教師考核工作中的應用[J].科技信息,2006,(9).

[6]張立奇.柔性管理對高校學生教育管理的啟示[J].高等農業教育,2006,(1).

[7]房國忠.試論個性化激勵[J].東北師大學報:哲學社會科學版,2003,(6).

[8]謝一風.淺議學習型教師團隊的建設 [J].中國高等教育,2008,(12).

[9]許瑛,楊惠蘭.企業人力資源柔性管理模式 [J].經營與管理,2004,(8).

[10]張建旭,孫慶祝.學習型組織:優秀運動隊管理改革的新走向[J].體育學刊,2008,(4).

Reflections on human resources management of elite sports team based on flexile management

YANGWei-tang
(School of Physical Education and Health,East China Nor m alUniversity,Shanghai200062,China)

G80-05

A

1009-9840(2010)01-0032-03

2010-02-04

楊偉堂 (1974- ),男,碩士,講師,研究方向運動訓練理論與實踐。