模糊數學在員工績效評價中的應用研究

楊麗雯

(哈爾濱商業大學管理學院，黑龍江哈爾濱 150028)

［人力資源］

模糊數學在員工績效評價中的應用研究

楊麗雯

(哈爾濱商業大學管理學院，黑龍江哈爾濱 150028)

員工績效評價的實際操作中有很多難以界定的模糊性因素，包括指標內涵、評價標準以及評價過程中的主觀性等。而對于這些外延模糊、內涵無法精確界定的模糊因素，其評價和管理都存在相當大的難度。采用科學的績效評價標準和評價方法進行員工績效評價成為企業績效管理關注的焦點。運用模糊數學中的幾種方法對員工績效評價中存在的模糊問題進行精確化處理，從而增強了績效管理的有效性和準確性。

員工績效評價;模糊數學;隸屬函數

績效評價在西方被很多專家學者認為是人力資源管理中最難處理的問題。因為在實際的績效管理中很多難以量化指標的界定內涵以及標準具有很大的模糊性，主要依靠主觀評價，從而使績效評價結果缺乏客觀性，使績效管理很難順利進行。模糊數學是一門新興學科，已初步應用于模糊控制、模糊識別、模糊聚類分析、模糊決策、模糊評判、系統理論，在信息檢索、醫學、生物學、氣象等方面已有具體的研究成果。模糊數學應用到員工績效評價中，可以增強績效管理的準確性和有效性，在模糊中尋求精確，在精確中包含模糊，推進評價者和評價對象之間關系的定量和定性分析相結合的過程。

一、員工績效評價模型的構建

1.三角模糊數

三角模糊數TRFN是一種典型的模糊數。若實數域上的模糊集~A可用一個三元數組描述的三角分布函數表示，且有隸屬函數:

2.梯形模糊數

在員工績效評價中，可利用梯形模糊數定義定量指標評價集，假設績效評價總值為100，確立評價集;并且可根據具體標準值以及員工實際值計算員工在某項指標的分值。

3.重心法逆模糊化

基于以上的隸屬函數的建立，為了使梯形模糊數與三角模糊數轉化為精確值，即要通過一定的算子進行逆模糊化處理。本文采用一種較常用的方法——重心法，對評語等級集進行處理。

~A=(a，b，c，d)，若u(x)為隸屬函數，當b≠c時為梯形模糊數，b=c時為三角模糊數。公式如下:

按照此方法進行去模糊化處理得出結果。

(1)關鍵事件法

關鍵事件法是由美國學者福萊·諾格(Flanagan)和伯恩斯(Bens)在1954年共同創立的，指那些會對公司、部門或個人的整體工作績效產生積極或消極的影響的重大事件(行為及其結果)。管理者將一個員工的績效判斷為“優秀”、“良好”或者“一般”、“差”、“很差”需要一些證據做支持。由上級主管記錄員工平時工作中的關鍵事件，在預定的時間內(通常是半年或一年之后)利用積累起來的記錄，對被考評者的績效做出判斷和評價的方法。

(2)多準則模糊決策矩陣

4.模糊綜合評價法

模糊綜合評價法實質上是一種定量評價法，評價者從影響問題的主要因素出發，參照有關數據和情況，通過模糊數學提供的方法進行運算，得出定量的綜合評價結果。在模糊綜合評價時，所需要的主要數據是各個指標的權重因數和指標的評定等級。一般來說，運用模糊綜合評價法對銷售人員進行考核時，首先確定給出評價指標的因素集:評價指標集R={R1，R2，R3，R4，R5}，并且確定各個評價指標的權重，W=(ω1，ω2，……ωn)，并且∑ωi=1;給出評語等級集E={e1，e2，e3，e4，e5}，利用(1)Ai= Wi*Ri，(2)Fi=Ei*Ai，(3)B=WF三個步驟求出總分值。

二、實證分析

現以A大型家電企業哈爾濱分公司銷售部B銷售人員為研究對象進行實證分析。

在收集資料的過程中，定量指標通過訪談法(與公司人力資源部門以及財務部門進行溝通，與公司銷售部門領導進行接觸)，定性指標通過調查問卷法(對評價客體的同事、上司發放調查問卷)進行數據與信息的獲取。

首先，確定A集團哈爾濱分公司銷售人員績效定量指標評分標準。對所取得資料中的數據進行整理，對于評語集進行定義，在“很差”、“差”、“中”、“好”、“很好”中，“中”的標準為基本達到公司或者部門所要求的目標。“很差”代表遠遠低于行業均值或者該企業均值，有突發情況或者該員工很難有改進空間，如表1所示:

表1

現取得A集團哈爾濱公司銷售人員定量指標標準值以及B人員數據。根據了解所得，B人員進入公司2年，業績成績屬于中上水平，在公司表現良好。經過統計分析得出選擇其作為樣本更具有代表性。根據梯形模糊數隸屬函數確定各定量指標的模糊數，如表2所示。

通過表2計算得出定量指標R1的隸屬度如下:

表2

其次，對定性指標的評價主要根據評價指標關鍵事件法來設置調查問卷，分發給評價對象的同事與上司。一共分發10份問卷，回收問卷10份。對10份問卷進行統計分析。根據關鍵事件法得出的結果評定所評價指標的歸屬等級，采取多準則決策矩陣計算其所屬等級隸屬度。下面以“有效溝通”為例。

設立五個關鍵事件來作為評價標準:U=(U1，U2，U3，U4，U5)。

U1為與人配合達成工作要求;U2為表達自己的意見想法;U3為擅于協調主持工作;U4為處理復雜人際關系; U5為影響他人并獲得他人支持。

若能與人配合達到工作要求，擅于表達自己，熟練協調主持工作，能夠處理復雜的人際關系，獲得周圍人的支持，非常好地進行了有效溝通，則A1=min(U1，U2，HU3，U4，U5)

若能與人配合達到工作要求，擅于表達自己，熟練協調主持工作，能夠處理人際關系，很好地進行了有效溝通，A2=min(U1，U2，HU3，U4)。

若能與人配合達到工作要求，擅于表達自己，熟練協調主持工作。較好地進行了有效溝通則，A3=min(U1，U2，U3)。

若能與人配合達到工作要求，擅于表達自己，達到有效溝通的目的，則A4=min(U1，U2)。

若既不與人配合完成工作，不擅于表達，不會處理復雜的人際關系，沒有協調主持工作的能力，無法實現有效溝通，則

通過收集資料獲知，該名員工積極配合同事完成工作，協調主持工作能力很強，表達能力與處理復雜人際關系能力一般。初步進行評價并根據歸屬等級計算，由此判定U=(U1，U2，U3，U4，U5)=(0.7，0.4，0.8，0.3，0.2)計算得出，C(u)=(0.2，0.3，0.4，0.4，0.64)

vi 0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1 Ai D1 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 1，0 D2 0.7 0.71 0.74 0.79 0.84 1 1 1 1 1 1 V2 D3 0.6 0.63 0.69 0.76 0.85 0.95 1 1 1 1 1 V3/2 D4 0.6 0.7 0.8 0.9 1 1 1 1 1 1 1 V D5 1 1 1 1 0.96 0.86 0.76 0.66 0.56 0.46 0.36 1－V D 0.2 0.25 0.33 0.43 0.57 0.65 0.6 0.52 0.45 0.37 0.36

結果為，這位銷售人員有效溝通在A2這個等級的隸屬度為0.52。

同樣可以求出其他指標所屬等級的隸屬度，簡化過程，得出R2為能力素質方面的隸屬度矩陣。

最后計算出子因素層對于準則層的權重Wi，根據模糊綜合評價A=W*R得出準則層隸屬度以及總隸屬度，并且根據模糊數評價集分值計算出員工績效評價分數。

根據以上計算得出:很差隸屬度為0.004，差隸屬度為0.025，一般隸屬度為0.309，良隸屬度為0.442，優隸屬度為0.22。從而該員工表現良好，總分數為66.95分。能力素質較好，發展空間較大。

三、結論

把模糊數學應用到員工績效評價當中去精確績效管理過程中的一些模糊因素，運用多種模糊數學方法從定量指標與定性指標兩方面來進行精確計算。在定量指標中，把評價標準模糊化，通過隸屬函數確定隸屬度。對于定性指標來說，主要根據指標的關鍵事件法中每個因素進行評價，借由多準則決策模糊矩陣求出評價客體所屬等級的隸屬度，從而使定性指標的評價更加精確。最后運用模糊綜合評判與三角模糊數和梯形模糊數確定的精確分值求出員工的最終分值。

［1］張俊霞．基于模糊綜合評價方法的企業員工績效評估［J］．東北農業大學學報，2009(4):93－95．

［2］蔡志強．模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用［J］．數學實踐與認識，2006(1):212－216．

［3］胡寶清．模糊理論基礎［M］．武漢大學出版社，2004．

［4］馮寶成．模糊數學實用集粹［M］．中國建筑工業出版社，1991．

F061.1

B

1002－2880(2010)11－0142－03

(責任編輯:梁宏偉)