誰動了你的年終獎?

　　“年終獎事件”的背后，無論對員工，還是老板，都包含著人們無數的期待和煩惱。
　　1月15日，因不滿近日公司內傳言取消年終獎，蘇州聯建(中國)科技有限公司2000多名員工聚集于廠內，并打著“黑廠，還我年終獎”口號，向公司抗議，并要求解決公司日常管理中的勞資糾紛問題。
　　從外資企業的雙薪和按銷售額提成，到國有企業和民營企業的“紅包”、“股票分紅”、
　　“旅游獎勵”、“贈送保險”、“物質獎勵”，年終獎在頻頻變身的同時，已成為一個行業興旺與否的晴雨表，紅包的輕重預示著諸多職業白領們去尋找適合自己發展曲線及在企業中客觀定位的指標。
　　“年終獎事件”的背后，無論是對員工，還是老板，這其中都包含著人們無數的期待和煩惱。由于年終獎獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，因此對員工的心理影響較大。而年終獎的意義不僅僅如此，對社會來說，它牽涉的也還有分配公平、企業腐敗和諸多的法律困境。
　　
　　年終獎的期盼與煩惱
　　某大型招聘網站近期對全國近6000名職場人士的調查表明，近四成人在接受調查時表示已經不再期待年終獎，但同時也有近四成的人對年終獎期待熱情依然不減。另一項調查顯示，23％的人表示“因為企業利潤下降，今年沒有年終獎”。
　　“一個企業的年終獎和該公司的盈利額成正比的，盈利好的公司或者國有企業的年終獎自然要高一些，但是對于那些發展有危機甚至面臨倒閉的小公司呢?別說年終獎了，連基本工資都不一定什么時候發。”從事外貿工作的吳先生說。
　　“在私企打工就是這樣，老板是私人，只有他賺錢了，年終獎才會舍得出手，如果他都沒有賺足，那是能省就省，這就叫做‘利潤最大化’!相比而言，我知道的幾家國有企業就不同了，前段時間，他們不但沒有裁員，而且沒有聽他們說年終獎會少的。”他說。
　　
　　和吳先生有一樣抱怨的還有在外企工作的小劉，他平日里比較喜歡買東西，也喜歡和朋友聚會，一個月3000多的工資也只夠他每月享用，是典型的“月光族”。現在年終獎減少了，他要是回家連給父母買件衣服、給小侄子包個紅包都不行。“唉!平日不積糧，年終靠年終獎，今年確實有點慘啰!”
　　他也很無奈地表示，所謂行業都有一定的“潛規則”，這一點大家都清楚。打工族們雖心有不甘，可是心有余而力不足，當看到別人欣喜地拿到“紅包”時，他更郁悶了，當自己拿到那少得可憐的獎金，無奈中想起了那首歌“有錢沒錢，回家過年”。
　　對于年終獎的發放，總是考驗企業管理者水平的一大要素，尤其在經濟危機這樣的環境下。先前，為防止員工年底拿了紅包就另覓高枝，有的公司干脆將本應在年底發放的年終獎拆分成若干部分，等到來年再兌現。今年，據記者在采訪中了解，更多的公司采取了這種辦法。
　　在一家貿易公司擔任人力資源負責人的趙先生告訴記者，他們公司已告知員工年終獎會放在2010年年中發放，對此，絕大多數員工表示接受，畢竟，有比沒有好。
　　在某私營企業就職的骨干職員夏先生告訴記者，他去年的年終獎，已經變成“未來獎”了。本月初，老板已私下向公司幾名骨干征求意見，因公司賢金周轉不靈，年終獎發放暫緩，公司愿在他們自2009年起工作滿3年后，發放給他們4年的獎金。
　　就年終獎發放的問題，記者咨詢了一下相關的法律人士得知，我國現存的相關法律法規對一些行業從業者的獎金狀況沒有明確的規定，所以很難從法律的角度來判斷該不該給他們發“年終獎”。如果合同中沒有特別規定，年終獎并不是企業的一項法定義務。
　　但是，它畢竟是職場中人每年一度的年終最大期許。對此，錦繡人才首席顧問黃春燕認為，年終獎事關員工一年的獎金收入，更重要的，它事關單位對員工一年的總體評價或社會認同，事關員工的物質和精神兩個層面。在年終獎的發放問題上，即使企業存在困難，也千萬不要因此傷了士氣，和員工進行協商溝通，總好過以危機的名義單方面減免員工的年終期待。
　　而一位在某全球知名培訓機構做招聘培訓的職業經理人告訴記者，公司如何處理員工年終獎的問題，其實是公司自己品牌定位的問題，“據我所知，一些對自己品牌很看重的公司，是不會在員工年終獎的問題上占員工便宜的，它們一般都有很明確的規定；而另一些只看重短期效果的公司則不然。”
　　記者也特別調查了一下城市自領的年終獎存在于不同外企、私企之間的幾種發放差異。在外企，主要是按約定領績效，多采用13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人與公司的業績如何，全員享受，類似于福利性質；第二是根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金。就是管理者與公司股東約定好，如果達到何種業績，或是市值達到多少，就可領取相當比例的年終紅包，這種紅包通常也超過一年的年薪。在一些大型外企里，年終獎的概念比較淡化，實際上是一個年終收益的概念。
　　而在私企里，紅包都由老板決定，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。公司制度里也沒有規定，這就有很大的“想象空間”了，也給了老板極大的決定權，所以每年這類企業也是年終獎發生紛爭的“高發地帶”。
　　一位職業經理人在接受采訪時就用他一個朋友的親身經歷來做了說明：
　　“那個朋友也是一個職業經理人，2008年自己都覺得莫名其妙地拿了807Y元年終獎，到了2009年底卻一分錢年終獎也沒有，公司給出的理由是效益不好，可是這個朋友卻很難接受，因為2009年一年他干得更辛苦!”這就是年終獎的發放在政策空白的情況下所表現出的種種“職場世相”中的一種。
　　不過，隨著民營企業逐漸成為市場主體，吸收了多數職業經理人加盟，多數企業的員工年終獎也跟業績掛鉤，比如公司與每個管理人員簽約，指標定得非常細，有很明確的獎金計算公式。主要有這樣幾種發放模式，一種是公司規章制度里有規定的，比如年終會有一個考核，然后根據所得的分數，再和基本工資掛鉤，用基本工資乘以一個系數，這就是你的年終獎。用這種方法發放的年終獎，每個人都一目了然，公司也就很少有“耍賴”的情況發生了。
　　從企業的角度來說，對于不同企業的年終獎發放手段，北京大學社會學系夏學鑾教授總結：對于企業普惠性的制度福利，其背后的價值理念是公民權利，其優點是利益共享，缺點是缺乏激勵性。對于外企激勵性的績效獎金，其背后的價值理念是生產效率，優點是效率高于公平，缺點是效率高于公平。而對于不少私企及圍企的家長制管理，其背后的價值理念是獨裁式領導，缺乏公開透明性。
　　
　　潛規則何時制度化?
　　每到年終歲末，壟斷行業很多單位總要給職工“謀”一些福利，比如高額的年終獎、效益分紅等等，一些單位以各種名義發的年終福利高達幾萬甚至十幾萬元，壟斷企業對其年終獎分發體系及數目，一般諱莫如深。
　　在北京醫院，一個效益不好的“窮”科室，年終獎從5000至3萬元不等，按科主任、教授、副教授、主治醫生等依次遞減。一般到了年終，科室成員的課題提成、論文發表費比較集中，一個教授級別的人員課題提成、論文發表費，可達到5萬左右，這樣其年終各種獎金就可達6萬～7萬元。
　　上海電信公司一位職員透露：在電信行業里面，年終獎這種東西是很敏感的，大概只有高層管理人員才清楚每位員工的年終獎到底是多少，員工之間彼此都不清楚對方的。我們這個部門(管理部門)比較敏感，不方便透露。
　　而對于2009年一年都火爆的房地產業來說，同策房地產咨詢機構資深分析師倪曉玲表示，今年大部分房地產銷售人員都已經賺得盆滿缽滿，按照行業普遍規定的萬分之六的銷售提成比率，全國商品房銷售額的提成超過26億元。
　　但是，不少售樓員表示，房地產從業者的高薪酬增長僅存在于高管之中。之前有媒體就曾爆出，碧桂園集團一位資深人士說，一些地產巨頭去年在增加土地儲備上的花費，已經接近全年銷售額，目前應該沒有太多錢給員工發年終獎。由于近期宏觀調控政策連續出臺，民營房企需要多備“糧草”過冬，也不太可能在年終獎上對員工過于慷慨。
　　在證券公司、基金公司和信托等公司，拿到較高的年終獎并不意外。太和顧問薪酬專家蒲世林一直以來跟蹤金融行業的薪酬發放情況，“2008年的年終獎大幅下降，但2009年有很大好轉。在某金融公司，一個月薪3500元的前臺客服可以拿到10.4萬元的年終獎。一個業務經理年終獎可以達到300萬～400萬元，高層甚至可以拿到800萬～900萬元。”
　　在網友曬年終獎的帖子中，各個行業仍是冷暖不一，但是引起網友更大關注的就是，憑借壟斷地位賺取高額利潤的壟斷利益集團成為眾矢之的，壟斷企業的員工除可得到高于社會平均水平的工資外，還可享受到高額的年終獎金。
　　記者也特別了解了一下傳統國企的年終獎發放機制，在國有企業每年發年終獎時，主要依照“按資排輩”的規則，比如崗位系數模式：依所在崗位的系數，如中層經理1.5，主管1.2，基層員工0.9，結合獎金基數而定，獎金發放時，將基數乘以系數即可，針對崗位而不針對個體績效和經營績效。“你有我有大家有”，大鍋飯式的紅包發放方式也時有出現。
　　而在年終獎發放形式上，消費卡與實物年貨為一些國企選擇，獎勵旅游或報銷年終休假費用在一些大型企業興起。
　　然而，一到年終總有一種腐敗以年終獎的名義爆發出來。比如北京市東城區住宅建設開發公司原總經理龔偉明等人打著改善企業職工福利的旗號，將高達2400多萬元的國有資產私分。在這里，年終獎成了轉行改制中的國企領導斂財的手段，原本是屬于員工的合法福利成了他們犯罪的“幫兇”。
　　這一“福利腐敗”現象一直存在，而國家對年終獎的發放缺乏干預和監督，年終獎發放過程中的家長式管理，或由少數利益相關領導說了算，成了這種不合理現象的溫床。“‘壟斷福利’是以權錢交易、國有資產流失和盤剝人民大眾為特征的不正當競爭的產物，是一種披著合法外衣的腐敗。”夏教授指出。
　　近日，在天涯論壇一位名叫
　　“中鋁東輕發言人”的網友發帖稱“中鋁東輕公司某廠年終獎：工人200元，副科7000～8000元，正科10000元”。按照該網友提供的數據計算，那么全公司副科級干部的年終獎至少為普通工人的25倍，而正科級干部的年終獎，則為普通員工的50倍!其他網友紛紛表示，“知道領導和普通員工獎金差距大，但沒見過基層領導和員工有這么大的差距。”
　　對于中鋁東輕公司年終獎巨額差距的存在，一些工人表示，公司一直都有發年終獎的傳統，工人們有時候有幾百塊，有時候不發，都沒有引起很大的爭議。“但是今年領導們拿得太多了。”該工人認為，2008年的金融危機對有色金屬業的打擊是最大的，
　　“效益不好的時候卻加薪，這不合理。”
　　其實，年終獎差距一直客觀存在著，人們早已經習慣金融等行業的超高薪酬，但對于公司內部巨大的差異，卻難以接受。
　　對于這一問題，勞動法專家表示，只要合法，拿得數額多，仍沒有問題。但前提是保證程序公平，其次要保證度量公平，第三要保證標準公平，最后要保證收入公平。
　　“企業的規章制度，都需要經過企業的職代會通過才有法律效力，因此，不管該公司發了多少錢，只要是經職代會通過的合法的方式，就沒有任何問題。”
　　而在最近一段時間，網上有個“年終獎計算器”的軟件，備受網友熱捧。大部分網友都抱著游戲的態度去看，但也有不少網友認為這種測算方法有一定的科學性，還有人打算建議公司以其數據作為年終獎的參考值。
　　網上論壇各類“曬年終”的帖子也一路跟著火，與“年終獎計算器”的受寵一樣在說明著，許多人對當前年終獎的發放方式不滿意，力圖尋找一種程序更加公正、信息更加透明、內容更加干凈的年終獎發放方式。畢竟，
　　“年終獎計算器”的受寵所傳達的信息是積極的，它是人們對自我價值的關注，是公民意識覺醒的體現。
　　夏學鑾表示，其實，人們在年終獎發放過程中，實際更關心的是在按勞分配原則是否得到體現、分配方法是否科學、合理。如果企業在分配過程中僅是少數人制定政策，少數人操縱，若明若暗，小道消息滿天飛，就會造成員工的思想混亂，年終獎反而起不到企業激勵員工的作